股权合伙激励六大原则解读

直入主题，做股权合伙激励实际操作要考虑六大原则：

一是进入机制。你是在总公司做股权激励？还是在子公司、事业部做股权激励？如果是开分店（分校），是让店长投入，还是让店员或是导购员投入？这必须要有一个标准。我们不能保证结果是公平的，但我们要保证进入的标准是公平的；我们不能保证这个世界是公平的，我们要保证结果是公平的，过程是公平的。

二是退出机制。退出要有约定，这个人走了投的钱怎么办？辞退怎么处置股权？主动离职怎么办？举例：七八个人要开一家新的美容店，进行了股权分配，可以万一中途有人要退股怎么办？要知道股东中途退出等于谋财害命。所以就要通过协议设定一个锁定期，规定在几年之内不能退出，否则净身出户。就像你在银行里面存钱，存三年定期，如果你中途退出，利息就没有了。所以这家美容店协议规定要活一起活，要死一起死，签了一个终身锁定协议，谁走就净身出户。

中国人没有契约精神，一起做事认为谈钱伤感情：“我们是朋友，我们是兄弟，无所谓，没关系啦。”事实上关系重大，涉及到金钱的往来，一定要说清楚，说清楚就是把可能发生的问题考虑清楚，提前制定应对策略。

三是权利要有说明。比如说被激励对象有没有查账的权利，有人找一个合伙人，结果查账比税务局查得还要厉害，公司经营倍受困扰。公司给员工股份，员工相信公司就签协议，员工没有太多的财务知情权，但公司可以每个季度开会公示业绩。

合作要有基本的诚信，对股东的权利要有精准的说明，比如股份有没有转让权？有没有表决权？被激励对象离婚，配偶有没有带走股份的权力。土豆网创始人夫妇就曾因离婚导致土豆网上市出现障碍，这是很大的教训。亚马逊的创始人贝索斯离婚了，他的妻子要带走500亿财产。所以关于股权要有详细的权利约定。

四是约束机制。给了股权就要签竞业协议，签保密协议。把腐败关进制度的笼子，就是通过建立制度而建立约束机制。一个人是好人还是坏人，很难说，没有约束的机制，好人也会变成坏人。著名无人机制造企业大疆最近以铁腕反腐败，说明他们在制度上设计上是不严密的。人性是经不住考验的，就像有一盆肉端上来，你又告诉他吃肉会长胖，如何约束他想吃肉的欲望？你把肉给端上来又不给他吃，就是逻辑上的混乱。

最好的方法就是通过机制让人没有腐败的机会。稻盛和夫掌管日本航空之后，日航的公章、财务章由好几个人分开保管，要几个人同时签章，才能生效。有人问他：“稻盛先生，你不是说过致良知、知行合一、我心光明吗？你怎么不相信我们呢？”稻盛和夫说：“不要这么说，人都有一念之差。好的制度让人没有作恶的机会。”

比如你的销售人员天天让他收现金，拿回来交给财务，他会不会有一念之差呢？他天天看着这个钱，看久了，他就认为这个钱是他自己的。让他没有机会接触到钱，这才是制度设计的本源。

五是分配机制。分红是一年分一次还是分几次？是分得快一点还是慢一点？分钱分得快一点还是慢一点，要看是什么行业。服务业和销售业就要分得快。台湾王品牛排，每个月把每家店20%的利润拿出来分，门店上是把每天3%的营业额拿出来分给店员。在服务行业，服务人员态度对业绩会有很大的影响，只要你的钱分得快，他服务的态度就会好，当你及时激励，他看到顾客进来就会找到钱进来的感觉，就会主动去服务。

华为公司认为年终奖是一个恶劣的制度。制造业要学会把钱分两次分。方太厨房电器年终分红一半在端午节以后分，然后另一半在9月28日分。有的公司等到5月20日“我爱你”那天才分红。等到分钱时，春节后已经干了三四个月了，再干几个月就要分红了，想一想就不走了，这就是一种留人的机制。想要把人才留住，就可以把钱分得久一点。分配不能全部分完，要留一部分，怎么分和分多少都要有一个标准。

六是成熟机制。股权激励要有时间，国际惯例是三到四年。工作满三年之后，就可以转为注册股或者是虚拟股。小米公司规定任何人工作满四年，股票期权才能行权。期权就是未来的股权，员工可以用现在的价格在未来购买公司一定的股权。但必须在公司服务满四年，这时他已经为公司贡献了四年，已经为公司创造了价值，立下功劳，兑现股权也是合理的。

一个人刚到公司来做副总裁，马上就给他股份，请问这合不合理？是不是人才你都没有经过验证，所以股权激励一定要有一个成熟的机制。

以上就是你进行合伙股权激励必须认真思考和遵循的原则。

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