戈军珍：从乐视系员工持股被“清零”说起
导 语
企业对员工无论采取任何激励方式，其前提是企业发展健康前景良好，企业财务相对透明，企业老板说话算数，至少在员工能接受的周期内，让员工得到实实在在的收益。这样，激励方式才有效，否则，任何仅以“栓人”为目的激励措施，终将成为空谈。
根据央广网北京11月20日消息（记者张明浩、冯硕）中国之声《新闻晚高峰》报道。近日，乐视致新乐视系公司的核心员工被告知，自己手中的股权全部“清零”。这让原乐视核心中高层、普通员工手中的股权协议书成为了一张“废纸”。他们中的一部分人选择愤然出走。这也意味着，贾跃亭原来设定的乐视全员股权激励计划正式变为“泡影”。
乐视这次出现的这种结局，其实并不“意外”。从现在综合的各种报道看，乐视发展的整个轨迹都“不正常”，更有的人给他打上了骗子公司的标签。一个从一开始就“不正常”的公司，出现任何结局都是“正常的”。所有的“意外”都是从开始布局就留下的“隐患”。
曾经有一位动保企业的老板跟我聊，他曾经希望核心员工来持股，但实际操作中，员工几乎都不积极，所以只好放弃了。我问他：“员工为什么不积极？你让员工持股的目的又是什么？”他告诉我：“这几年动保行业不好干，企业成长缓慢，销售业绩连续几年停滞不前，甚至有所下滑。并且，部分核心成员不是被竞争者挖走，就是拉几个人去‘独立’自己干。”在这种情况下，有人给他出了一个“妙招”——那就是让核心成员持股，这样就会把员工“栓”住了。我告诉他：“这种出发点就不对，一个走下坡路的企业希望让员工‘持股’本身就不合适，更何况，让员工持股的目的是把员工‘拴住’，而并非分享企业成长的收益，这种想法更不靠谱。”
在现实中，有许多企业对员工采取“股权激励”计划，在实际操作过程中看，有相当一部分企业在实施股权激励计划时，目的本身就不单纯。把“股权激励”当作拴住员工的手段，而不是为了让员工分享企业成长的收益，是相当一部分企业实施股权激励时打的“小算盘”。如果按照此种目的为出发点，那么，一开始就走了样。
更何况，有相当一部分企业在采取股权激励计划时，财务资料不透明，企业发展规划不明确，退出机制设置的门槛过高，甚至周期太长，使一些想参与的员工心里感觉不踏实。要知道，作为大部分员工，他们更重视眼前的利益而并非长远利益，这也是理性的员工的正常逻辑。还有一部分企业，在发工资时不按时发放，总是推迟几天；员工报销费用以各种理由来拖延；和供应商打交道时，违反合同，延期付款认为非常正常而心安理得；员工正常离职时，找各种理由来扣工资......这样的企业老板自身的行为就让人无法信任，如果采取所谓的股权激励，很可能没几个人愿意参与。
企业对员工无论采取任何激励方式，其前提是企业发展健康前景良好，企业财务相对透明，企业老板说话算数，至少在员工能接受的周期内，让员工得到实实在在的收益，这样，激励方式才有效，否则，任何仅以“栓人”为目的激励措施，终将成为空谈。
新书发布公告
珍谋钧略企业管理咨询机构三位创始老师——戈军珍、高杰、李瑞波，首次联合著作《破局 动保行业经营管理透视》。欢迎预定！
预订电话：狄老师 18131114002
推荐语
本书集结自近两年来珍谋钧略企业管理咨询机构三位创始老师（戈军珍，高杰，李瑞波）公开发表的部分原创文章。文章内容包括管理、营销、人力资源、行业发展等，与动保行业经营管理相关的各种深度思考。
三位老师各有精专的研究领域——戈军珍老师精专营销策略、营销战术、年度营销目标规划及营销考核指标设计、销售团队薪资体系设计等农牧企业营销价值系统再造；高杰老师精专组织架构、岗位职责、管理制度及绩效考核等企业人力资源系统构建；李瑞波老师精专企业战略梳理、战略选择和竞争优势确立等企业战略制定。
三位老师凭借自身专业知识，首次在动保行业提出“营销系统价值创造体系”。两年来，该体系为行业几十家企业提供了系统服务，并取得了极大成功。
-商务联系-
狄老师 18131114002
本文由珍谋钧略企业管理咨询机构原创首发，注明来源视为授权转载。
作者 | 戈军珍，珍谋钧略企业管理咨询机构创始人、首席咨询师；北京大学光华管理学院EMBA；动保行业技术营销模式创始人；河北畜牧兽医学会副理事长；《今日畜牧兽医》编委；曾任职多家动保企业CEO，对动保行业发展有独到见解，擅长农牧企业营销管理、咨询指导与实践落地。