老板别再拍脑门定薪资,快看一套完善的薪酬体系,能给你的企业带来多少好处

冯涛:薪酬设计“6+1”模式创始人

接触过很多小企业,其中不乏收入过亿的企业,人资工作被无限弱化,招聘主要依赖内部员工推荐,培训压根没有,薪酬由老板亲自拍,然而没有一套完整的薪酬体系,企业是很难迟持续经营的,如果你还不了解薪酬体系的作用,通过这篇文章,让你迅速了解,今天为您分享冯涛《全面建立薪酬体系6+1升级版》,希望对您有所帮助。

全文共计2320个字
阅读时间5-10分钟

01

招聘和留住员工
薪酬体系的对于企业来说,到底有什么作用?总的来说大概有三个:
薪酬体系第一个好处:招聘和留住员工。
如果我们薪酬体系比较合理,去招聘员工就比较简单,人家就会愿意来,并且员工离职的也会很少,也就说能留住员工。
经常有老板和HR问我,说他们公司又没有外部的薪酬数据,我们怎么知道公司的工资高还是低?我说很简单,其实如果非要看的话就一个指标,这个指标就是离职率,也就是看我们公司的员工走的多还是少,如果再加上一个指标,就是看我们招聘员工容易不容易,如果我们招聘员工很容易,并且员工的离职率很低,那说明我们公司的薪酬还是不错的。
那么问题又来了,离职率多少算高?多少算低?其实这个答案不同的行业概率也不一样,有的行业离职率就比较高一些,有的行业离职率就偏低一些。
我曾经有一个朋友,他在一个央企上班,他当时就跟我说,他们公司的工资已经挺低的,今年跟去年比降薪降了50%,并且员工走的稀里哗啦的,我问他员工走了多少?
他说以上海分公司为例,上海去年走了40多人,40多人看起来挺多,我又问他你们一共多少人?他说上海分公司一共2万人,走了40多人。
那我们简单的除一下,40除以2万,大概千分之二的离职率,在任何的行业里都属于很低的,为什么这个同学认为离职率很高?因为在去年之前,基本上没人离职,所以离职率多少算高?你们要自己结合行业去看。
比方说房地产、银行和房地产中介,它的离职率一定是不一样的,如果再延展一点看我们公司的薪酬高低,再看有没有人推荐,如果有许多人愿意把自己的亲戚朋友,推荐到我们公司来上班,说明我们公司的薪酬还是可以的,反之就说明我们公司的薪酬可能会有问题。

02

调动员工积极性
薪酬体系第二个好处:调动员工的积极性。
调动员工的积极性主要是两个因素:
 
第一薪酬结构;
第二我们的公平;
薪酬结构会影响所有人的积极性,公平会影响一部分人的积极性,曾经北京一家国企老板是这么跟我说的,他说冯老师你看,我们公司刚招员工的时候还可以,就像您刚才说的,我们公司的薪酬可能还行,招员工挺好招,并且大家也愿意推荐亲戚朋友到我们这儿来上班,但是用不了多久,3到5个月的时间,大家的积极性慢慢就下降了,为什么?
我说很简单,如果说招人合适,说明我们公司的薪酬总额是可以的,如果说干3-5个月以后,员工的积极性大幅的下降了,说明我们公司的企业文化和薪酬结构有问题,企业文化导致我们所有人干的多少,干的好坏拿的钱差异不大,这样子员工怎么可能有积极性呢?
这种情况下就应该调薪酬结构,我这一说他明白了,他们公司就是这样的:只要您来了,甭管您干成什么样,都应该涨工资,每年他们都会给大家普调,即使是最差的。
我还见过一家公司,他们把员工分成几类:基层员工、主管、部门经理,基层员工甭管您做什么的,到了公司16万,前台16万,司机16万,研发工程师也是16万,这种就是大错特错了。

03

建立一套规则
薪酬体系第三个好处:建立一套规则
大多数企业的薪酬是没有规则,什么叫没有规则?来人谈工资、谈心的时候跟老板谈判,您的口才好,能说会道,老板给您的工资就高,如果说笨嘴笨舌,老板给您的工资就低,所以这是许多公司存在的问题,就是给员工定工资拍脑门,一拍脑门,觉得这个人长的好看多给点,这个人长的不好看少给点,这就是有问题。
而我们建立一套比较科学的薪酬体系,应该是按岗位和能力给工资的,但是这里边也有几个小问题:
第一个问题,高管跟基层的差异问题,许多公司的薪酬,高管跟基层他们之间的差异有些弱,尤其是央企跟国企,好多基层员工的工资还是可以的,比方说司机16万、20万,但是高管的工资可能是不高的,高管50万、60万,如果说一个司机都拿20万,一个总经理才拿50万,那这个差异就明显太低了。
也有些公司高管跟基层是反着来的,高管特别高,基层特别低,这些可能都会有问题。
第二个问题,各业务之间的差异问题,比方说一个房地产业务、一个物业还有一个是农产品,那这三个业务之间,他们应该有什么样的差异?如果大家是不同的事业部,那可能就会存在问题,尤其是央企和国企,他们的高层领导以及中基层员工,还是在各个业务之间可以调动的,就会存在问题。
比方说如果您按照市场化,房地产公司的这个总经理年薪100万,而农业事业部的这个总经理定薪可能是50万,那如果他俩对调的时候,这个钱怎么办?这就是各个业务之间的差异。
还有一种是传统行业,它很挣钱,每年都给我们挣许许多多的钱,那他们俩之间,应该谁的工资高?谁的工资低?
我曾经做过的一家公司,就存在这种情况,它有两块业务:一个是传统的机房运维,就是我们的计算机在机房里头,他属于简单的技术工人,也就是说,只要有一些简单的技术操作就可以,然后他们又新加了一块业务就是软件开发,软件开发这就是比较复杂的了,这些人的能力就很强,工资就很高,那最后这两个部门就产生了差异。
运维的说了,公司90%的利润都是我们做的,我们是公司的元老,我们在公司干了20年,凭什么你们刚来拿的钱就比我们多?而问题是,软件那些如果给的工资低了,也招不来人,所以这就是各业务之间的差异的问题。
第三个问题,个别员工之间的差异,薪酬体系设计完了,可能有个别的员工会有问题,好多老板更多的是,盯着个别的员工怎么处理,实际上个别员工是最简单的,个别员工特事特办,该怎么处理怎么处理,单独思考就好了。
所以其实企业薪酬就是定规则,把规则定好了,员工就按照规则去做就可以了,薪酬总额的高低,会决定我们公司是否能招到员工,以及招的员工是否能留下来,但是薪酬结构会影响员工的积极性,薪酬结构影响的是全员的积极性,而公平则是影响一部分人的积极性。
薪酬管理体系,作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段,是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分,企业经营者只有站在经营管理的高度,系统性地认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段,才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的管理作用。
以上内容为部分节选
完整内容更具价值
点击下方图片,即可观看完整版

冯涛

薪酬设计“6+1”模式创始人

中国人力资源开发研究会特聘专家

中国企业管理能力建设工程特聘专家

人力资源专业讲师十强

北京大学光华管理学院MBA(工商管理硕士)

58同城、中华英才网特聘人力资源讲师

新课推荐

促销特惠

HOT SALE

¥199 

马上抢

¥199 

马上抢

¥199 

马上抢

¥199 

马上抢

¥199 

马上抢

¥199 

马上抢

爆款课

促销特惠

HOT SALE

¥199

马上抢

¥199

马上抢

¥899 

马上抢

¥199

马上抢

【更多实战课】

双增长商业模式

双增长引擎,通过十个变量理解战略

● 财商之道

财商不仅仅是一门学问,更是一种能力

● 裂变方案

用户裂变10倍的增长方法

● 引爆招商

规模快速增长的商业利器

● 职场26项修炼

没有经过培训的团队是企业最大的成本

● 卓越经理人的实践路径

1小时成就卓越经理人

● 全面薪酬体系6+1升级版

关于薪酬,你知道多少?

● 智慧的钥匙

解读成功人士的十大思维方式

● 腿部三板斧

团队凝聚力不足,老板干着急

● 销售战神

此生只要认识你,誓必成交你!

(0)

相关推荐