司法案例：解除劳动合同争议中怎样认定“客观情况发生重大变化”
案件情况：
陈某于2019年1月1日入职××自动化设备公司，双方签订了始期为入职当日的无固定期限劳动合同，其岗位为采购部采购主管。2020年2月1日，××自动化设备公司向陈某发送《劳动关系解除通知书》，告知2020年1月1日起陈某所在原相关业务部门及岗位已经不存在，双方签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，劳动合同于2020年2月10日起正式解除。陈某的工资发放至2020年2月10日，并收到××自动化设备公司发放的解除劳动合同经济补偿金119573.12元。
此后，陈某依次向北京市劳动人事争议仲裁委员会、北京市丰台区人民法院、北京市第二中级人民法院、北京市高级人民法院申请劳动争议仲裁、提起一审、二审及再审，主张××自动化设备公司违法解除劳动合同，要求××自动化设备公司支付违法解除劳动合同赔偿金差额106221.12元。××自动化设备公司则主张其根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款的相关规定，与陈某解除劳动合同，系合法解除。其公司所属的甲集团对相关业务进行调整，将原由其公司负责对乙公司的采购业务，自2020年1月1日起调整为由丙公司负责，原相关业务部门及岗位已经不存在，其公司对相关员工进行了协商，部分员工同意调整岗位，部分员工协商解除劳动合同，其公司想对陈某保留岗位，但工作内容发生调整，不再负责对乙公司的采购业务，陈某不接受该方案，希望解除劳动合同，但不同意“N+1”的补偿方案，双方自2019年11月开始协商一直未果，直至2020年2月10日解除劳动合同。
××自动化设备公司提交甲集团调整针对乙公司业务的内部通知（以下简称内部通知）、××自动化设备公司及丙公司企业的企业信用信息公示报告（以下简称信息公示报告）、××自动化设备公司与案外两名员工订立的《协商解除劳动关系协议》、2019年12月12日陈某与××自动化设备公司人事部门相关人员的企业微信聊天记录（经过公证）及谈话录音资料、《劳动合同解除通知书》及送达的电子邮件、快递面单予以证明。其中，内部通知显示：2019年12月3日，甲集团通知旗下全体员工，自2020年1月1日起，丙公司将成为针对乙公司业务的唯一采购渠道，××自动化设备公司原针对乙公司的采购渠道将全部并入丙公司；信息公示报告显示：××自动化设备公司与丙公司均系甲集团旗下公司；××自动化设备公司与案外两名员工订立的《协商解除劳动关系协议》显示：2020年1月2日，因客观情况发生重大变化，劳动合同无法按原有条件继续履行，经协商一致与案外两名员工解除了劳动合同；其中微信聊天记录显示：在××自动化设备公司人力资源部经理岑某向陈某询问是否确定留下时，陈某明确回复不留了。录音资料显示，在2019年12月12日岑某与陈某的对话中，岑某表示，原先是预备陈某留下继续在公司工作，工作内容上有变化会通知陈某，陈某则表示，其一直主管乙公司业务，现在根据集团公司要求乙公司业务、采购业务要转移，其不再主管，其不愿意留下，但也不能接受“N+1”的补偿方案等。陈某对以上证据真实性均认可，但认为录音截取的不全，并陈述××自动化设备公司以陈某业务不存在为由要求解除劳动关系，陈某了解到××自动化设备公司给其他员工都是1.5倍的补偿，在此情况下陈某同意，但××自动化设备公司未同意；双方是就赔偿金的数额进行协商，陈某的反驳不代表不接受公司安排。
在仲裁、一审、二审均驳回其违法解除劳动合同的赔偿金差额诉求后，陈某在再审中主张：其工作变化只是采购对象的变更，这种“变化”属于企业为应对市场发展主动作出的业务调整，完全是企业的主观行为，不具备客观性；更为重要的是达不到“重大”的程度，根本不会影响双方劳动合同的正常履行，二审法院认可集团业务调整对××自动化设备公司与其之间劳动合同带来的影响是调整其工作内容，这里的调整工作内容指的是变更采购对象，这对于负责采购业务的采购主管而言是十分正常的事情，变更采购对象不属于对劳动合同的变更，遑论致使劳动合同无法履行，也就是说本案不满足“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”这个前提条件。而一审和二审法院均在强调“陈某不同意调整工作内容或者不同意继续工作”，这导致劳动合同无法履行，但是征求劳动者的意见是第二个条件即“经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”的要求，两者不可混为一谈。前提条件都不满足的情况下，用人单位不能依据《劳动合同法》第四十条第三款与劳动者解除劳动合同。综上，用人单位××自动化设备公司与其解除劳动合同的情形，明显不符合《劳动合同法》第四十条第三款的规定，属于违法解除。
三级人民法院驳回陈某诉讼请求的理由基本相同，其中，北京市高级人民法院认为：据已查明的事实，××自动化设备公司提供了相应的证据证明陈某所在采购部门因集团业务调整而被撤销的客观必要，应属于客观情况发生重大变化的范畴。结合××自动化设备公司在业务调整时与陈某进行谈话以及与采购部门其他员工协商解除劳动关系的相关证据可以看出，在××自动化设备公司准备进行业务调整，并愿意保留陈某原岗位但不得不调整工作内容的情况下，陈某明确表达了不同意继续工作的意愿。随后，××自动化设备公司开始业务调整，并依据陈某的意愿与其解除劳动关系，陈某并未提交相应的证据证明其在此期间又改变意愿同意继续在××自动化设备公司工作，也未就其在离职前默认接受了新的工作岗位安排且××自动化设备公司已安排其开始新的工作内容等提供基础证据佐证；况且，直至仲裁阶段，陈某仍未明确表达过继续留在××自动化设备公司工作的意愿。鉴于以上，陈某有关××自动化设备公司违法解除劳动关系之主张，缺乏事实及法律依据，遂裁定驳回陈某的再审申请。
笔者分析：
本案从双方诉争的焦点而言，主要涉及的问题是当用人单位依据劳动合同法第四十条第三项解除劳动合同时，如何认定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”。
根据我国劳动合同法第四十条第三项的规定，当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议时，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。该规定对用人单位据以合法解除劳动合同的实质要求是“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，形式要求是先与劳动者协商变更劳动合同内容，协商不成的情况下提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资，然后可以解除劳动合同。在司法实务中，如果用人单位解除劳动合同的情形不符合前述实质要求的，一般认定为违法解除，从而裁判用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金；如果符合实质要求，但不满足形式要求的，比如未就变更劳动合同内容事宜与劳动者协商，或者未提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资，则有两种裁判结果，一是裁判用人单位违法解除，支付违法解除劳动合同的赔偿金；二是认定用人单位解除劳动合同的程序不合法，但因满足实质要求，从而支付解除劳动合同的经济补偿加额外支付一个月工资（未提前三十日书面通知的情况下才裁判额外支付一个工资）。
用人单位依据劳动合同法第四十条第三项解除劳动合同，是否满足形式要求好判断，难点在于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”如何认定和判断。如本案中，双方对是否满足该实质要求争议较大，陈某分别从相关情况变化是属于具有客观性、是否构成“重大”、是否足以影响劳动合同继续履行等方面提出了自己的主张。笔者认为，杨某所提主张，从大的方面讲，可以作为处理此类争议的整体思路。
对于何为“客观情况发生重大变化”，我国立法及各地的司法实务意见均有所涉及。如《劳动部关于<劳动法>若干条文的说明》（劳办发〔1994 〕289号）第二十六条在对劳动法第二十六条进行解释时，其中规定“本条中的'客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”该条通过归纳概括加举例的方式规定了如何认定“客观情况”，归纳概括方面是指“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况”，即“发生不可抗力”和“出现出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况”属于“客观情况”；举例方面是指规定“企业迁移、被兼并、企业资产转移”属于“客观情况”。
对于“不可抗力”，根据我国民法典第一百八十条第二款的规定，是指不能预见、不能避免且不能克服的客观情况。《最高人民法院关于审理医疗损害责任纠纷案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2020〕17号）第十三条第三款中规定：“鉴定人因健康原因、自然灾害等不可抗力或者其他正当理由不能按期出庭的，可以延期开庭……”，可见，不可抗力包括健康原因和自然灾害。《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》（法释〔2020〕20号）第四百六十条中规定：“民事诉讼法第二百二十三条规定的正当理由，包括：（一）因发生意外事件或者不可抗力致使利害关系人无法知道公告事实的；……”可见，不可抗力不包括意外事件。一般而言，不可抗力即包括自然现象，如地震、台风、洪水等自然灾害，也包括社会现象，如军事行动、政府征收或征用、发布禁令、罢工、骚乱等。
对于“出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况”，则要根据履行劳动合同的实际情况进行审查判断，比如因情况变化导致原劳动合同约定的工资标准、工作地点、工作岗位等事项需变更。
当用人单位依据劳动合同法第四十条第三项解除劳动合同时，可根据上述规定判断是否符合可合法解除劳动合同的实质条件。同时，该条排除了劳动法第二十七条的适用。劳动法第二十七条是关于经济性裁员的规定，和现行劳动合同法第四十一条调整的事项一致。因此，当用人单位存在“依照企业破产法规定进行重整”“生产经营发生严重困难”“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员”以及“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，则需要按经济性裁员的要求（比如提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告）解除劳动合同，而不能依据劳动合同法第四十条第三项的规定解除劳动合同。
此外，部分地区的司法实务意见中，也对如何认定“客观情况发生重大变化”给予了指导意见，如《北京市高级人民法院 北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（2017年）第12条中指出：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。可以看出，除与《劳动部关于<劳动法>若干条文的说明》第二十六条的规定基本一致外，该条还增加了“若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现”的情形，即是否显示公平及能否实现合同目的也是考虑因素。
《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》（粤高法〔2017〕147号，自2021年1月1日起废止）第9条中也指出：“企业因自身发展规划进行的搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同内容。未能就变更劳动合同内容达成协议的，劳动者要求解除劳动合同以及用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金的，予以支持。但如企业搬迁未对劳动者造成明显的影响，且用人单位采取了合理的弥补措施（如提供班车、交通补贴等），劳动者解除劳动合同理由不充分的，用人单位无须支付解除劳动合同的经济补偿金。”即广东省高级人民法院认为“企业因自身发展规划进行的搬迁“，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形之一。
《广东省高级人民法院 广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》（粤高法发〔2018〕2号）第五条指出：“非因劳动者原因致用人单位生产经营陷入严重困境，有丧失清偿能力的可能并致用人单位停产、限产，用人单位可以根据《劳动合同法》第四十条第三项的规定解除劳动合同并支付经济补偿，也可以与劳动者协商约定停工限产期限。停工限产未超过一个工资支付周期，用人单位按照正常工作时间支付工资，超过一个工资支付周期，用人单位根据《广东省工资支付条例》第三十九条的规定向劳动者支付工资或生活费。停工限产超过合理期限或约定期限，劳动者根据《劳动合同法》第三十八条第一款第一项的规定提出解除劳动合同并主张经济补偿的，应予支持。”即广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会认为“非因劳动者原因致用人单位生产经营陷入严重困境，有丧失清偿能力的可能并致用人单位停产、限产”，也属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形之一。
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