《人力资本管理》专访芬欧汇川UPM亚太区人力资源部副总裁Tuija Rinne
杰出雇主调研机构在全球范围认证为其员工创造卓越条件的雇主。优化的雇员条件确保员工能更好地实现其个人和职业的发展规划，从而也使企业得到长期可持续的成长和发展。
杰出雇主调研机构总部位于荷兰。自1991年以来，机构一直致力于鉴定世界范围内的杰出雇主。目前，项目在全球各大洲100个国家同步运作。
Tuija Rinne, 现任UPM亚洲纸业人力资源副总裁，目前在上海工作。她负责领导和管理亚洲纸业的全球HR业务合作伙伴团队，并全面负责亚太区的人力资源工作。Tuija Rinne擅长领导力与人才发展、人才管理、变革管理、教练式辅导、组织发展、打造让员工乐于工作的工作场所等。作为UPM全球人力资源管理团队的一员，其主要工作是主动影响关键领域的发展（例如架构、资源、胜任力、运营模式和流程、领导力文化等）以推动业务的成功。
来自森林的人才密语
你去过森林吗？你眼中的森林也许有着郁郁葱葱的树木、清澈见底的小河，或者白云朵朵的天空、鸟语花香的环境……但这些描述还不全面，森林的特点未尝不可与人类社会有交集。有这样一家企业，它被称为新型森林工业的引领者，它的发展和森林紧密相关，并串联起人与自然，自然与社会的互动关系，它的名字叫做芬欧汇川（UPM）。
作为一家新型生物森林工业企业，UPM以可持续发展的方式管理森林，同样也将这种可持续发展的观念带入到企业人才管理的工作之中。
绿色使命VS.红色勋章
提到UPM中国，有两个颜色必须提及，分别是绿色和红色，而这两种鲜亮的颜色在UPM并不冲突，反而相得益彰。
森林的代表色是绿色，中国的代表色是红色。UPM的公司标志是一只绿色的狮鹫，这是一种希腊神话中半狮半鹫的神兽。神话中，狮鹫负责看管斯基泰草原中暗藏的金矿和珍宝，陌生人靠近想要挖掘金子或者宝石时，狮鹫会飞扑过去把他们撕碎。UPM选择其作为公司Logo的一个考虑因素就是，绿色的狮鹫象征着他们保护森林资源的决心与勇气。
UPM亚太区人力资源部副总裁Tuija Rinne解释说：“森林是地球上最宝贵的资源之一，它不仅可以为野生动物和人类提供庇护场所、食物和能量，还对生物多样性和气候具有重要影响。UPM需要以高效、节能、环保的经营方式，使用可再生和可回收的原材料，不断拓展业务组合和发展新业务。”
UPM是芬兰历史悠久的森林工业集团，1998年开始进入中国市场。对于如何深耕中国市场，Tujia介绍了如下几个方式：“在产品质量上，UPM全球都秉承统一的高标准，在中国市场也是如此。因此，UPM的水耗、能耗、废弃物都明显低于中国的行业平均水平。同时，UPM也十分重视与民企合作，在常熟，UPM和当地的社区有着良好的互动关系。我们的员工会作为志愿者，走进社区，为社区的居民介绍一些生活中的健康与环保小知识。同时，UPM的志愿者还走进小学，为学生为提供公益领域的授课。UPM的工厂医生也会来到这些社区，提供咨询帮助的服务。鉴于此，UPM在常熟当地有很好的企业口碑，这也是我们深感自豪的事情。”
环境保护是绿色标识，UPM一直坚持可持续发展的原则，以创新为动力，希望引领生物森林工业走向可持续发展的未来。UPM多次被评为道琼斯欧洲和世界可持续发展指数行业领袖，UPM总裁兼首席执行官贝松宁对此表示： “我们将责任视作一种竞争优势，UPM的’绿尽其能 森领未来’（Biofore）战略正好彰显了我们对于可持续发展的承诺。我们的目标是要在运营过程中以更少的资源消耗创造更多的产出，有效使用原材料和能源，能够保护环境并降低成本。”Biofore战略的中文为“绿尽其能 森领未来”，希望在成本领先、灵活应变、爱岗敬业和安全生产的基础上，不断提升其自身的经济、社会和环境表现。
而在这一抹绿色之外，走进UPM上海分部的办公室，杰出雇主的红色认证标志也相当显眼。Tuija认为UPM能够多次获得杰出雇主认证的主要原因是一种尊重员工的企业文化。“UPM努力为员工在企业内创建一种归属感，这种归属感覆盖工作中的各个方面，包括：工作安全性、公平薪酬体系、员工福利等基本需求，相互尊重及认可、多元与包容的工作氛围等诸多领域。”而能够塑造成功的企业文化，Tuija强调首先管理者要能发挥自己的决策力，定义企业的价值观与文化。尽管每家企业的文化、价值观、所处的商业环境都不相同，但是想成为真正的杰出雇主，企业关键要做的是从心出发，为员工创建一种愿意风雨相随的目标。
“帮助员工为自己的职业发展负责”
员工的职业发展离不开公司提供的平台与各种支持，但是仅靠着公司的制度，很难实现突破性的进步，重要的是员工自己的自驱力是否强大。Tuija坦言：“在UPM，我们鼓励员工为自己的发展负责，并会为他们的发展提供尽可能的平台，管理者也会提供诸多支持。UPM会在每个领导层面赋予员工权利，改善员工敬业度。我们每位员工都十分清楚他们的工作职责，UPM会为他们提供不同的发展机会，比如我们鼓励员工在不同的部门和地区之间进行轮岗，从而增强他们的工作胜任力和责任感。”
“不仅如此，员工也会自愿参加企业的不同项目，以增强具体的经验和知识。UPM的内部网上有很多的学习资料，比如为员工提供个人LinkedIn资料填写的训练，让员工的LinkedIn界面不仅能突出个人的专业信息，同时也能突出UPM整体的企业品牌。”Tuija补充道。
尽管甄别高潜质人才仍是企业关注的话题，但是随着企业组织架构向扁平化转型，人才的概念应该指企业内所有的员工，而不仅是高潜质人才。许多企业还未认识到重新定义人才的重要性，但是UPM的“帮助员工为自己的职业发展负责”方式与这种理念不谋而合。Tuija认为组织的可持续发展一定离不开人才的进步与发展，“而这种长期的可持续性一定与每位员工的成长都息息相关。”
在员工成长的过程中，双向的沟通必不可少，尤其是自下而上的沟通更不容忽视。对此，Tuija表示：“在UPM，除了面对面的沟通，员工可以及时在内部网的留言板上留下自己的想法，并且年度的员工敬业度调查也能了解员工的意见与建议。这样员工可以发觉自己在企业中的价值，更加有助于帮助他们提高使命感。”
企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。作为拥有悠久历史的工业企业，UPM的文化在Tuija眼中渗透在企业“相互信任、携手共进、勇于革新”的价值观中。“UPM相信每位员工的能力，给予他们足够的空间处理自己的工作，并且鼓励员工保持对创新的热情。这与我自己的生活方式十分契合，在生活中也会不自觉的从这些角度进行思考，文化应该融会于人们日常行为中。”Tuija强调道。
蝶变的人力资源管理历程
当谈到UPM人力资源管理的话题时，Tuija拿出了一张图，上面显示了从1997年至今UPM的人力资源管理发展历程，共分为六个阶段。Tuija介绍道：“UPM将其称为可持续的、透明的、有效的人力资源演变之旅，从整体上看，可以分为管理型人力资源部门与战略驱动型人力资源部门两大阶段，其转折点发生在2010年至2013年。”
2013年，UPM完成了建立人力资源服务中心（HR Services Center）的工作，UPM人力资源部门正式开始向战略驱动组织的转型。时至今日，UPM可以利用全球标准人员体系支持企业的业务转型。Tujia讲述UPM人力资源部门这段历史时提到：“这种发展变化与UPM整体的发展是相辅相成的，人力资源部门要保证企业和员工都能顺利成长。”
人力资源转型的话题讨论一直有增无减，在快速变化的市场竞争中，人力资源部门要如何创新、求变？这不仅是人力资源部门一直寻找的答案，也是诸多管理学大师们重点关注的领域。2015年年底，人力资源管理大师戴维·尤里奇（David Ulrich）来访上海，并带来了由其主持研究的第七次全球人力资源胜任力调研的收官之作——2016年最新人力资源胜任力模型。该胜任力模型以“矛盾疏导者”为核心，以 “战略定位者” 以及“可信赖的行动派”为两大支点，清晰地梳理了人力资源部门转型中所需要的九大核心胜任力板块。
新模型的九大板块分别是：“矛盾疏导者”，“战略定位者”，“可信赖的行动派”，“文化和变革的倡导者”，“人力资本管理者”，“薪酬福利大管家”，“合规管控者”，“数据设计和解读者”以及“技术和媒体整合者”。这些角色诠释了人力资源从业者在不同的情况和工作中需要发挥的不同能力，其中人力资源从业者在企业战略中的作用被予以厚望。
同样，对UPM人力资源部门朝着战略驱动方向转型，Tuija也是感慨万分：“UPM一直努力在人力资源管理工作中以公司战略及业务战略为导向，为战略实施提供人力资源发展计划、关键人才配备，以及职业生涯发展规划等。从而在人才选拔、能力培养、绩效管理、薪酬管理等各个模块中支持公司战略实现。未来，我们还会提供更深入的人力资源服务价值，帮助UPM树立更加杰出的雇主形象。”
非比寻常的女性符号
女人的一生或多或少会被冠上一些标签：身份的标签，社会的标签，性格的标签等。作为一家知名企业的高管，Tuija也有着自己鲜明的特点。Tuija学生时代选择了芬兰一所知名的科技类大学电气工程专业，毕业后加入一家信息科技产品公司担任系统工程师的工作，这些经历也许会超出常人对女性身份的界定，也给她的身上添加了非比寻常的女性符号。
2013年，Tuija开始负责UPM整个亚太区的人力资源管理工作，对于搬至中国办公，她表示自己一开始十分担忧，甚至有点害怕，“但是我逐渐适应了这边的工作，并感到越来越有趣。”另外，她还拥有了自己的中文名字“林亦雅”，Tuija很是重视自己的中文名字，初见面时，她还在反复确认自己中文名的发音：“‘亦’应该是第三声还是第四声？”
早在2005年，Tuija就开始负责UPM的人力资源工作，在从事人力资源工作之前，她在销售部门担任了多年管理岗位。回望自己在销售部门的经历，Tuija认为业务线的工作行为习惯让她在人力资源管理工作中能够关注业务的需求，从而更加促进UPM的发展。
除了过往的学习和工作经历，Tuija在解读女性领导力概念上也有自己的解读。日内瓦“世界经济论坛”上发表的《全球性别差距报告》显示，芬兰一直在消除性别差距上占据世界领先位置，2014年排名第二，仅次于冰岛，2015年位列第三名。这说明在芬兰这个国度，男女社会地位和收入待遇的差距较小。而在这位芬兰女性高管眼中，她对女性在职场中拥有话语权也有自己的一些秘诀。
如何打破职场中玻璃天花板？“Be yourself——做你自己，不要一味地去模仿男性领导者的工作方式，我认识的一些男性领导者，他们也十分有耐心，并不强势。”Tuija笑着谈到。一项研究表明，在中国，31.43%的女企业家认为应该在管理工作中淡化女性特征。对此，Tuija也表示赞同，她认为女性领导者仍需要专业形象，与性别无关。
虽然职场女性的生存状态并非一个新鲜的话题，但是随着中国“二胎”政策的全面开放，生育假期等政策的调整，这一话题又出现了新的矛盾冲突点。无论外界环境如何变化，Tuija都认为女性的内在元素是更有力量的保障，女性重视自我特质的观念受到自各行各业知名女性的支持。法国女星苏菲·玛索在上海电影节新闻发布会中谈及女性话题时也说道：“在我眼中，女性要有自己独立的个性，在生活中我一直重视实现自我价值，不断地完善自我，同时作为母亲、妻子，我也努力履行自己的责任。从社会的角度说，我在自己的职业中也不断地完善自我。”
回想自己加入UPM大家庭的第一天，Tuija仍然记忆犹新，她笑着说:“那还是在UPM芬兰总部，走进公司遇到的同事都热情的欢迎我的到来。我不会忘掉这些事，这些年在UPM的工作实在太有趣了。”