企业领导力新思考
专访领德（Lee HechtHarrison）全球战略解决方案业务的领导力顾问和董事总经理Vince Molinaro博士
“大环境的变化对领导力的重塑提出了迫切需求，领导者必须比以往任何时候都要更加强大。而现实却是，很多领导者并不能全身心地投入到工作当中并对自己的岗位完全负责。阿里巴巴的马云有这样一个观点：如果你想要简单的生活，不要成为一名领导者。Vince博士也非常赞同，而且这与博士的著作《领导力契约》中的主旨思想不谋而合。”
成为一名领导者意味着什么？
德勤的研究表明，在新的时代下，领导的整个概念正在从根本上进行重新定义。谈及新时代下的领导力，领德（Lee Hecht Harrison）全球战略解决方案业务的领导力顾问和董事总经理Vince博士首先回忆了自己的年轻时代：“当我们那一代开始全职工作的时候，世界和工作相对简单。而现在，我们处在商业环境更具挑战性的VUCA时代。每个公司里可能只有少数几位重要领导者能够真正担当重任，认清外部形势的发展变化，清楚自己公司的战略发展方向，并真正引领组织前行。更多的则是一般的领导者日复一日做着重复的日常管理工作。”Vince博士坦言，并没有一个简单的答案来描述什么是领导力。在复杂的大环境背景下，领导力模型也更加复杂。在给客户进行咨询的过往经验中，Vince博士发现，很多组织不仅仅需要最高层的领导者如首席执行官具备领导力，还迫切需要组织各个层级的领导者都具备优秀领导力。
成为一名领导者到底意味着什么呢？Vince博士在一次研讨会上向台下的各位人力资源高管提出这个问题，而大家在讨论后给出的答案也多种多样：勇气、关心下属、开放性、培养人才……其中有一位高管指出，成为一名领导者意味着责任。这与Vince博士研讨会的演讲主旨是一致的。Vince博士幽默地说：“非常好，这也是我今天的演讲主题，看来本次研讨会的主讲人要换了……”在Vince博士及其团队的研究中，领导力责任被定义为：一位领导者应完全掌控领导角色；具备深思熟虑、坚定果断的管理风格；展现出完成重要工作所需的紧迫感，始终推动组织向前发展。Vince博士认为：“如果你选择了做一名领导者，就必须面对各种复杂的事务，面临各种不确定性，思考很多的事情并做出各种决策。这是一项非常艰苦的工作，与领导者相关的任何工作和事务都不是容易的事情。”
全球很多公司都在渴求培育出优秀的领导者，但是投入大量资金却收效甚微。问题到底出在哪里呢？带着这一疑问，Vince博士及其团队进行了深入研究。“我们一开始是从北美的240家公司开始进行访谈和调研，结果发现，其中72%的受访者认为领导力责任心非常重要，但是只有7%的人对领导力责任心满意。2016年，我们又通过对2 000多家客户公司进行调研，包括在线采访1 000多家客户公司，同时还在南美、欧洲和亚洲进行面对面访谈，结果发现只有31%的客户对领导力责任心满意。这表明，在全球的不同组织中，都存在着领导力责任心差距的担忧。研究还发现，只有49%的公司能够把对领导者的期待清晰描述出来。这意味着，如果公司只制定了企业战略，但是并没有把对领导者的期待进行清晰描述，这中间就会产生很大的差距。这也是为什么很多领导者可能在技术层面很优秀，但是并不太具备领导力相关技能的重要原因。”
“未来的领导者一定是扮演双重角色的”
互联网时代，团队网络崛起，组织越来越扁平化，斜杠青年、自由职业者越来越多，在这种劳动力环境重塑中，领导力的未来趋势又会发生哪些变化？对此，Vince博士坦言，在这种复杂的环境下，目前无法对领导力的未来趋势给出一个确定性的答案。之前阿里巴巴的马云也有提到，很多首席执行官在未来都可能被机器人所取代。如果这成为现实，世界范围内的很多职位都会被人工智能替代。至于说机器人可以比领导者做出更英明的决策，这还有待考究。按照普华永道的研究，未来50%的岗位都会在人工智能的冲击下消失。对于领导者来说，如何才能更好地激励和管理这些人员，Vince博士认为这确实是一个新颖和有趣的话题。对于公司来说，不能坐以待毙，等着一些职位渐渐消失。领导者要明确自己的责任，清楚自己要做哪些事情才能引领变化。
“位置的领导”—基于权利和位置的领导者正在受到挑战，权威似乎正在消失。Vince博士表示，在未来，一个人可以同时是领导者和追随者的双重角色。他以亲身经历对这一观点进行了阐释：“在领德公司的不同项目中，有时我是领导者，有时我则是追随者。在不同角色之间进行转换，有助于团队沟通更加顺畅。未来的领导力模型不再仅仅是正式的角色，而是双重角色的模型。这要求领导者具有高度的责任心、成熟度、乐观精神等特点。每个人在团队当中都是相互联系与合作的关系。”Vince博士对未来年轻一代领导者非常有信心。对于很多90后、00后来说，他们考虑问题本身就带着强烈的领导力思维，领导力其实已经深深植根于他们年轻的思想中，博士非常认可他们。
新时代下组织继任者的选拔方式——突破陈规，开拓创新
Vince博士担忧地表示，在变革的环境下，较少有公司对领导力有一个清晰的期望和定义，这一情况不容乐观，复杂的形势要求组织对领导者和继任者的期待有清晰的阐释。研究发现，很多领导者偏向于寻找和自己相似的人担任继任者。这就对领导者的职位产生了很强的限制，可能埋没一些优秀的人才。组织寻找继任者本身就需要一个延续的长期过程，需要搭建领导梯队，这就要求组织内部要营造一个诚实的反馈环境。Vince博士欣慰地看到，现在的年轻一代对于诚实的反馈有着很强的意识，他们乐意给出真实反馈，这有助于产生一些独特和新颖的选拔继任者的方式。
在领德的母公司德科集团，每个月都会开展一次“首席执行官项目”。德科会在全球范围内选拔一些有潜力的年轻人，他们在公司资深高管的带领下，在不同分公司担任一个月首席执行官的角色。在这段时间内，如果工作表现出类拔萃，将来就有机会被德科旗下不同公司雇佣。Vince博士表示，对于这些年轻人来说，展现更多的可能不是其技术能力，而是领导力能力，公司的最终目的也是为了要发掘他们的领导力潜能。在新的环境下，组织在考虑如何选拔继任人时的思维应该转换、方式应该创新。应该摒弃以往纯粹在学校选拔具有很强技术、科技、数学和工程技能的学生，在公司的内部和外部，领导力都应该作为一项很重要的软技能作为选拔未来领导者的重要参考依据。
不仅从组织层面要创新，从领导者个人角度也要突破陈规。Vince博士及其团队研究发现，领导者在组建团队的时候就有责任考虑谁可能是将来的继任者，代替自己管理未来的团队。而事实上，很多企业的领导者都没有重视这个问题，鲜有领导者愿意从个人层面深入思考提拔继任者的重要性，这对于组织发展继任领导者来说是一大障碍。根据Vince博士对欧洲一些公司的观察发现，很多领导者竟然偏向于雇佣比自己薄弱的人，因为他们惧怕比自己强的人，担心对自身地位造成威胁。Vince博士担忧地表示，这种现象对于组织的整体成功来说是一个很大的阻碍，庆幸的是，这一现象并不是在世界范围内普遍存在。
领导力项目评估：首席执行官与人力资源管理者之间的“隔阂”
根据一些研究者的最新观点，领导力世界仍然由故事、神话和时尚所主导，肤浅的解决方案表面有效却最终失败，可帮助领导人学习却没有可度量的效果。相关调研发现，只有40%的受访者认为他们目前的领导力项目是有“一些”价值，24%的人认为几乎没有价值。Vince博士也指出，全球每年都会投入650亿美元进行领导力项目培训，结果却不理想。这到底是什么原因呢？Vince博士认为关键问题不在于评估方式，而在于组织在最初开展领导力项目的时候就犯了一些错误。首先，一些公司的领导力项目并没有和企业战略相联系。其次，公司花费了很多钱投资在那些并没有很强意愿想要真正成为领导者的人身上。
Vince博士进一步讲到：“领德许多成功的客户公司开展领导力项目通常进行‘四步走’的程序，首先会制定清晰的公司战略，然后对领导者提出清晰的期望，再选拔正确的人进入领导力项目，最后是真正投入资金专注于项目发展。通过这样的程序开展项目，效果会更加理想。”
Vince博士还强调，领导力项目不仅仅是培养新的技能和知识，还包括在组织中建立领导力文化。一名领导者是否真正敬业，在日常的工作中也可以大致能看到其工作状态。比如，他是懒洋洋地上班，还是充满活力、激情地工作，这些都是很明显的现象。通常，企业在进行领导力项目评估的时候采用问卷调研结合量化指标的方式。Vince博士表示，企业中的人力资源专业人士更多关注并擅长进行量化指标评估，而领德团队对大量首席执行官和高管的采访调研发现，企业高层管理者更多关注质化指标，如领导者是否制定了正确的战略措施，团队项目参与度如何，日常工作表现如何等，这些都要引起领导力项目评估团队的重视。所以，人力资源专业人士要学会平衡量化指标与质化指标之间的关系，为组织开展领导力项目提供真正有价值的评估方法，成为首席执行官和高层管理者可信赖的顾问。
数字化时代，如果才能缩小组织领导力水平的差距？
企业在向新型数字化组织转型的过程中拉大了组织间领导力水平差距，领导力发展依然是全球企业面临的重大挑战。Vince博士及其研究团队对客户公司进行了深入访谈，期望了解企业对数字化和领导者有着怎样的期待。结果发现，在数字化时代，许多公司都需要领导者更加关注外部世界的变化。因为在快速变化的世界，如果纯粹关注组织内部发展，就会错失很多良机。其次，组织还期望领导者具备敏捷性。要能够在信息不完全的情况下快速做出决策，同时随环境变化迅速做出反应和调整决策。
当前的组织环境下，领导者要面对各种不确定性和模糊性，不同组织都在考虑如何应对数字化的变革。Vince博士此前曾和德科公司的一位高管一起探讨过德科公司的数字化转型。这位高管表示，德科公司在数字化转型过程中是比较成功的公司之一，确保转型成功需要付出极大的辛苦和努力。如果公司走错了方向，会面临更多的失败。德科公司在数字化转型的初期做出了一个很有勇气的决定，裁减了40%的领导者！这些领导者不具备德科向数字化转型过程中需要的领导力技能，不能够助力公司成功。在转型过程中，公司和高管层面都需要做出很多痛苦的决策，但是，这就是现实！德科公司最终留下来的重要经理人和领导者，他们具备更加关注于团队合作，拓展公司人脉，更具责任心和开放性等特点，而这些都是在复杂环境下更需要具备的领导力特质。
华为总裁任正非曾经说过：“华为下一步的变革方向，就是让听得到炮声的人来做决策。”他所说的“听得到炮声的人”就是指那些在一线工作的人员。让一线人员来做决策，是最有效的，因为他们最了解市场。Vince博士在其著作《领导力契约》中也有与任正非一致的观点。博士强调这个原则很重要，因为这些一线的经理人更加接近员工、外部客户、消费者、股东、供应商等相关利益者。基层人员的角色和权力如何去调整，这也是组织需要关注以及领导力需要具备的重要能力。
此外，在数字化时代，领导者具备一定的冒险精神也很重要。在复杂的环境下所做的第一次决策不一定正确，领导者要对犯错保持开放性，并给予反馈。但是Vince博士也坦言，说起来容易实践起来难。对于很多公司来说，倡导冒险，如果成功了皆大欢喜，但是如果失败了领导者的处境就会很尴尬，领导者可能要为错误付出一定代价，所以要考虑到组织是否有鼓励试错的机制来支持经理人冒险。博士此前在博客上看到了一个关于微软首席执行官的典范案例，微软的技术团队曾尝试研发一个创新项目，但是因为被黑客攻击而最终失败，以往公司的做法是把这些工程师解雇掉。但是令人惊讶的是，微软的首席执行官并没有这么做。为了展示微软容忍错误、鼓励冒险的文化，他给这个团队写了一封信，鼓励并支持他们继续努力，期待他们下次做得更好。
最后，在数字化时代又该如何晋升年轻继任者？Vince博士指出，年轻人对于数字化的转型，已经做好了心理准备，他们具备更强的适应性。组织不要阻碍他们，要为他们营造轻松的氛围，释放他们的潜力和能力，因为他们能够更敏锐地觉察到哪些数字化的内容对于转型来说更加重要。
“对下属进行持续反馈，对我来说也是挑战”
德勤《2017千禧一代年度调研报告》表明，千禧一代对充满挑战的世界感到忧虑，追求安全感和工作稳定性，偏爱弹性工作制，他们普遍不支持那些持有争议或分歧的立场，或旨在实施激进而非循序渐进改革的领导人，相对而言，他们更喜欢坦率和真诚的领导人。Vince博士坦言，自己在千禧一代这个年龄的时候，并没有他们这么聪明、自信、成熟和无所畏惧。虽然社会上有很多对他们的负面评价，但是并没有研究数据证明千禧一代不够忠诚、太自我、太激进等，这些都是误解。Vince博士非常欣赏他们，千禧一代给公司带来了更先进的技术和技能，是天然的人脉联结者，更加善于与他人合作，看待问题有更多独特的角度，给公司带来了更多价值却没有要求更多，索取更多回报。
但是他们是真的不求回报吗？他们到底想要什么？Vince博士指出，千禧一代期望的是更多的自主性，可以掌控自己的工作；他们还期待工作更加有意义，领导者可以尊重他们的想法，期望领导者可以持续给到他们真诚和多样的反馈。如果领导者不尊重他们，他们可能就会离开，但是其他代际的人更多会选择留下。Vince博士表示，自己身边也有很多年轻一代的同事，作为他们的领导者，这些年轻人也希望能够得到博士对他们工作的及时反馈，博士坦言，自己工作也很忙，可能没有这么多的时间，这对博士来说也是不小的挑战。在新的时代下，领导者有责任为年轻的职场一代树立榜样，让自己更加开放、真诚、愿意分享、给予积极和及时的反馈。但是Vince博士又强调，期望更多反馈、获得组织支持和帮助、获得上司尊重等，这些只是千禧一代的特殊需求吗，还是其他代际如70后、80后都会有这样的期待？答案是，其实大家都一样，这是共性的特点，不仅仅属于千禧一代。
此外，Vince博士还指出，00后可能是比90后更加有意思的一代人，因为他们从小就被教育要具备领导力能力。博士举了自己女儿的例子，他14岁的女儿正在上中学，学校里每年都会发一本书，书的封面就是领导力。此外，学校每个月都会举办培养学生领导力的相关活动。00后这一代，他们在9到16d岁的时候就开始接受领导力的思维和能力培养，但是80、90后却没有从这么小就开始接受领导力的教育，所以，Vince博士认为，相比于90后，00后可能是我们更需要关注的新生代群体。
“爸爸，你知道男生和女生同工不同酬吗？”
女性领导力也是领导力研究领域的关注点之一。女性领导力并不仅仅是指女性的领导力。女性领导力话题关注的是女性在职场中可能遭遇的性别歧视、刻板印象、“选择性退出”（opt out）、“自相残杀”（tug of war）和职业“天花板”等问题。Vince博士坦言，自己并不是女性领导力研究领域的专家，但是基于领德同事及其团队的研究，在世界范围内来看，很多问题都在逐渐改善，情况乐观但是很多问题依然存在。Vince博士进一步指出了男性和女性领导者比例的问题。在一线领导者当中，男女领导者的比例基本是一致的，但是到了中层领导者层面，女性领导者的数量有所下降，比例向男性倾斜，到了高层领导者层面，女性领导者数量比例下降更多，会有一个梯次的减少。
在复杂的新环境下，“她”领导正在崛起。女性自身需要做出哪些努力呢？Vince博士基于同事的研究进行了阐述：“除了社会、组织要更加关注职场女性的职业生涯发展，在薪资和发展机会上做出相关调整，女性也要从个人层面做出努力，如参加各类培训，努力提升职场自信，主动发现并抓住机会展现自我的能力等。”最后，Vince博士讲了个小故事，他的女儿曾在学校进行女性薪资相关问题的主题演讲，女儿此前一直认为男女同工同酬天经地义，但是后来发现，事实并非如此。于是回家问研究领导力的父亲：“爸爸，你知道男生和女生同工不同酬吗？” Vince博士摸着女儿的头笑着说：“是的，我当然知道。”
Vince Molinaro 博士是一位作家、演讲家、领德（Lee Hecht Harrison）全球战略解决方案业务的领导力顾问和董事总经理。领德公司是致力于领导力发展、人才培养及职业生涯过渡解决方案的全球领先咨询公司。
Vince Molinaro 博士曾登上《世界经济论坛》、《哈佛商业评论》、《福布斯》、《Inc》、《Oracle Profit》和《CEO World》各大全球领先商业杂志。作为一位富有魅力的演讲家，他的足迹遍布全球各大洲为各类人才发展领域的专家大会做主旨演讲。他是《纽约时报》上榜畅销书《领导力契约》（The Leadership Contract；Wiley，2016 ，现已发行第二版）的作者。
Vince Molinaro 博士满怀热忱，工作专注而投入，管理咨询从业20多年间已协助众多高层领导者和高管缔造备受瞩目、可持续发展的组织。他通过创建强大的领导力文化，所有领导者在执行业务战略方面都彰显了明确的个人态度、并以极高意愿承担责任。
领德最早由Robert J. Lee 与合伙人于1974年在纽约创立。在Bob Hecht 和Steve Harrison 加入后，于1982年正式成立。领德通过一系列的收购在过去的50多年成长为全球企业。今天的领德在65个国家拥有约4 500名员工，为超过7 000家来自不同行业的公司提供服务。领德帮助企业简化那些关于领导力和和劳动力转换的复杂过程，以助其加速得到成果并减少风险。通过帮助企业员工平稳度过变化期，成为更好的领导，发展更佳职业生涯和过渡至新工作，帮助企业更好地应对挑战。领德的使命在于打造更好的职业生涯，更优秀的领导者，更卓越的企业。领德的母公司德科集团（Adecco）是全球最大的人力资源公司。德科集团成立于1996年，总部在瑞士。德科集团2016年的全球总销售额为227亿欧元。其中领德约占2%，大约4.54亿欧元。