乔诺3分钟:公司无人可用怎么办?

2、我们进去之后做了一些调研,发现选拔不出人才,并不是真正没有人才,公司保持如此高速的增长,怎么会没有人才呢?而是在选拔的机制上出了问题。
3、选拔的时候,他们总是对照着胜任的标准,但其实符合胜任标准的人才是非常少的,我们于是给出建议:
第一,观念要调整。大家一说到人才好像都是很厉害的那种,其实不应该是这样的,在华为公司绝大多数业绩是由不胜任的人完成的,胜任是一个伪命题,打成功了就认可,准备度不一定要很高。
第二,我们曾经辅导一家新能源公司,一开始也发现无人可用,后面我们把他们的人才发展的机制建立起来,如7级的员工总是想办法升到8级,8级的员工我们总想办法升到9级,每一层的人都有一个不断进阶的过程。后面的人再不断进阶。后面的人不进阶,上面哪有人可用呢,就是要形成这样的管理。所以更多的是把这套机制形成起来。
然后给他们一个实战实践的场景和环境,业绩不错,又经过了历练,那么就勇敢提拔
4、校验能力的方式永远是通过挑战,而不是通过胜任模型去选。总之给你机会去打一仗,证明你有这方面的能力,公司就认了。实践是检验真理的唯一标准,还不用花钱。
5、我们每个季度都会在各个体系去筛选一批人,在公司进行评选,不断筛选,就慢慢长出了不少人才,整个格局发生了巨大变化。因此我们看一个机制是不是一个好的机制,关键是看人才是不是能长出来,而不是要靠伯乐挖出来。
6、我们最后总结一下,干部选拔与发展的4个步骤:
第一,选择在原岗位上表现优秀的人,但不要求是完美的人;
第二,给员工机会到上级岗位打一仗,证明自己;
第三,在新岗位上用6-9个月证明人才是可以的;
第四,前三个方面都吻合的话,就开始升职、调薪。
你们公司有“无人可用”的困境吗?
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