董明珠说管理：一不靠罚款，二不靠骂人，激励员工只用这21条
怎样有效激励员工、点燃员工的工作热情，是企业管理永恒的话题。以下分享激励员工的28条黄金法则！不管是当老板，还是做领导，都应该看看；真正高明的领导，一不靠罚款，二不靠骂人，激励员工只用这21条！
第1条：尊重激励。尊重是一种人性化的激励方法，老板或领导者如果能够发自内心地尊重每一位员工，那么员工带给你的回报将是惊人的。
第2条：赞美激励。良言一句三冬暖，好员工不是骂出来的，而是夸出来的。
第3条：荣誉激励。自我价值的实现是人类最高层次的需求，而给予荣誉就是能满足员工这种精神需求的激励手段。
第4条：情感激励。激励员工，调动员工的积极性，从温暖员工的心灵开始。老板和领导者在制度之外，也要多一些人性化的情感投入。
第5条：沟通激励。友好、平等、积极地沟通，是激发员工工作热情的有效方法，也是必要方法。
第6条：职位激励。知人善任，将合适的人才放在合适的地方，并充分使其发挥自身才能，这本身就是最大的一种激励。
第7条：危机激励。帮助员工增强危机意识，让他们明白企业生存环境的艰险，激励他们自动自发地保住自己的工作和利益。
第8条：竞争激励。在企业内营造你追我赶的良性竞争氛围，适当地制造压力，也会极大地激发员工的工作热情。
第9条：晋升激励。每个员工都渴望通过晋升更大限度地展现自身的价值，实现自己的梦想，只要公司的晋升机制合理，就能够有效激励全体员工的士气。
第10条：考评激励。“能者上、平者让、庸者下”，建立任期考评制，用考评制度激发员工工作热情。
第11条：榜样激励。榜样的力量是无穷的，树立榜样员工，通过其强大的感染力，来激励其他员工。
第12条：目标激励。有目标才会有激情，给企业、给员工设立一个值得为之奋斗和努力的目标，往往比物质激励更为有效。
第13条：快乐激励。建立快乐的企业文化，让员工在欢笑声中工作，能减轻工作疲劳、振奋精神，尤其对那些从事重复性劳动的员工，更为有效。
第14条：名字激励。记住员工包括普通员工的名字，能让员工对你好感倍增，就像拿破仑说的，“能叫出士兵的名字就等于买下了他的半条命。”
第15条：授权激励。作为老板和领导者，职责是引领而非直接操作，所以，要通过授权，把员工能干的事交给员工去干，既减轻自己的负担，也能有效激发员工的工作热情。
第16条：信任激励。信任是一种助推器，可以使员工潜藏的自信心极速爆发，投入到忘我的工作中。
第17条：示范激励。老板和领导者不能事必躬亲，但必须以身作则，与其吼破嗓子，不如做出样子。
第18条：宽容激励。严以待己，宽以待人，不要总是挑剔下属，否则，就会极大地削弱下属的工作热情。
第19条：牢骚激励。员工的牢骚和抱怨，不一定都是坏事，通过适当的方式让其发泄出来，也是一种激励之法。
第20条：价值观激励。在当下的知识经济时代，老板和领导者在管理知识型员工时，尤其要注重价值观建设。
第21条：培训激励。通过培训来帮助员工提升价值，既是为了员工，也是为了企业。
董明珠：没有绩效管理，就谈不上管理
没有绩效管理，管理就不会懂得经营；
没有绩效管理，员工只管花钱不管赚钱；
没有绩效管理，3个人干1个人的活，还说忙不过来。
将业务员薪酬设计为KSF模式
什么是KSF？
1. KSF给员工提供6-8种加薪方法，员工获得加薪的机会更多
2. 将员工的价值与薪酬相结合，员工创造的价值更多，拿到的薪资更多
3. 让员工看到获得加薪并不难，只要稍加努力就能实现
4. 最重要的是，薪酬设计对每个人都是公平合理的，是员工乐于接受的
由于刘总公司业务员业绩受时间影响，那在KSF模式下，可以分阶段设计他们的薪酬：
1、入职3个月以上不到6个月的员工
为鼓励他们将过程做得更好，可以将业绩平衡点适当调低，更关注过程性的指标，如上传产品数、有效询盘数等等。
2、入职6个月以上1年以下的员工
公司可以将激励重点应从过程转变为效果，更加关注效果性的指标，如毛利额、回款率等。
但因为这个阶段的员工业务能力还不是很成熟，因此平衡点也不宜设置过高，否则会让员工觉得加薪太难，从而失去信心。
3、 入职1年以上的员工
这个时候的员工业务能力已趋于成熟，平衡点可正常设置，同时加大奖励力度，让业务员更有冲劲。
4、高级业务员给予大幅激励
按照这种方案实行一段时间之后，我们也得到了刘总的反馈：
1.3个月以下的新员工积极性明显提升，之前还会被催着去发邮件、打电话，现在不仅会把公司现有的资源运用得很好，还会想方设法通过别的方式增加产品的曝光度
2.工作一段时间的员工之前都是准点下班，现在为了冲业绩，都会自觉在公司加班
3.老员工不再满足于老客户资源，开始积极开发新客户
4.不到半年，公司业绩上升了30%，员工离职率减少了10%
现在刘总根本不用去监督员工干活，员工会自动自发去拼命干。员工薪资增加了，企业效益也变好了。真正实现了员工和企业的双赢。
PPV量化加薪方案
对于一些刚入职的业务员来说，前三个月比较难，因为业务不熟悉，销售技巧也不熟，所以就很难赚到钱，压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高，所以，一些运气不好的业务员，很难挺过这三个月。但是，如果延长考核周期，企业又容易赔钱。所以，必须要优化薪酬模式，让员工在开单前，可以通过承担其他工作来赚一些钱。
而所谓的PPV产值量化薪酬模式，就是指将员工的工作职责，工作内容，工作项目，工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配，形成一种多劳多得的利益分配机制，
PPV模式让那个业务员可以做到一专多能，成为复合型人才，同时做更多的事情，也能获得更多的收入。比如：
1）跟单业务员，跟踪生产流程，完成交货，跟单产值工作
2）市场调查员，调研市场，提供完整的市场信息
3）信息统计员，协助统计和分析市场调研的数据
4）客服，对客户进行回访，收集客户反馈
5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料进行数据分析
6）公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根据个人能力担任
总结：
管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，稳定性不强，那企业老板一定要先反思自己，别一味指责别人。
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计得不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！