【爆】地产tpo30房企未来非985/211不招了？老员工学历或者能力不达标将“出局”？
艳姐说
有个段子大致是这么说的：
假设生活是一辆火车，那么985就是软卧，211是硬卧，双非一本是软座，二本是硬座，三本是站票，其他的趴火车顶上。到了目的地，没有人在乎你是怎么来的。
但现实呢？
当你拿着普通高校的文凭在求职中屡屡碰壁的时候，才会发现，985是飞机，211是高铁，双非一本是动车，二本是特快，三本是普快，其他的都是摩托车。所有人都会在乎，同样的时间你能跑多远。
很显然，有了漂亮的学历，人家才有兴趣了解你的能力。这一点，在人才争夺激烈的房地产行业尤其明显，而且愈演愈烈。
近日，有知情人士爆料称，某Top30房企对员工学历做出了要求，新员工非985、211不招；老员工统一考核能力，能力不达标将“出局”。此外，年龄控制在40左右，也就是78年左右的人。
而艳姐从业内资深人士获得的反馈：这一情况正趋于普遍，越来越多top30房企非985/211不招了。之前z房企和x房企就是这样干的，学历飞985/211 不看，目前该房企，现在在提这条标准其实还是有一点落后的。提这条标准最早的都是房企大鳄：著名的Z、W、L、S房企。
这意味着，无论你真实能力如何，只有手握985、211的学历，才有机会进入这家房企，拿到高薪；反之，可能连门槛都踏不进。即便已经是正式员工，如果学历不达标，也有可能面临被“出局”的风险。
坦白讲，听到该房企非985、211不招的消息，艳姐并不惊讶。
因为不止这一家，在实际招聘中，很多房企都已经把自己的人才池划分在985、211院校。尽管大家在公开场合都信誓旦旦的表示不会区别对待，但简历筛选阶段，985和211院校仍然会格外的受青睐。
艳姐认识一位同济大学毕业的硕士生，就职于某Top10房企，他曾坦言，自己的学历在公司里并没有太大的优势。可见房企内名校生占比有多高。
房企如此青睐名校生，显然不只是为了个噱头。
一方面，从名校招人能降低人才筛选成本和风险。
因为整体来看，985、211院校学生的素质和能力还是要高于普通高校学生。在公司不清楚一个人能力素质的情况下，简单粗暴的通过学校或学历来卡人是最快捷的方式。
虽然有可能“错杀”，高分低能也可能存在，但终究只是少数，对公司影响不大。反之，从非名校招人或社招，筛选的成本和风险就要高得多。
另一方面，引进名校生有利于房企树立品牌形象。
一直以来，很多人认为开发商就是土豪，和文化几乎不沾边。而通过名校生的不断引进，能够显著的提升企业的文化形象和气质，这可比砸钱去做任何宣传推广都要有效得多。
打个比方，A和B两家房企。A家学历参差不齐，且员工大多出自普通高校；B家全部是985、211高校毕业的，你对哪家的印象会更好？答案不言而喻。
如此看来，房企对招新实行高标准、严要求本身无可厚非，但爆料称这家房企要对非985、211的老员工“下刀”，这一点还是让艳姐感到蛮震惊的。
俗话说，没有功劳也有苦劳，何况部分老员工还为企业立下了汗马功劳，因为一纸学历就被“清理”，未免有些不近人情。
不过，依照艳姐对这家房企的了解，单纯的为了统一学历标准、提升企业形象，就抛弃老员工的可能性不大。那么，原因在哪呢？
艳姐做了一个猜测，该房企想要“清理”非985、211的老员工，可能是出于这几年经营策略调整下，用人机制的相应变化；以及薪资水平的统筹管理。
首先，经营策略调整方面：
这家企业在2016年的时候，是以产品力为核心战略的，因为招募了大量的设计能力强背景的高管，但是通过实践证明，设计的高管只能满足企业的产品的研发，并不能解决实际地产项目开发过程中的实际问题，例如，如何和当地处理好关系，开发进度等，有很多的局限性。
到了2017年，企业战略发生了巨大改变，老板也许体会了高周转的，用规模换现金流。开始寻找有很强投资能力的人，全国扩张，布局优质的二线城市，储备优质的土地资源，用人方面也是追求资源型人才。
其次，在薪资水平的统筹管理方面：
按照常理，既然对新员工的学历要求这么高，开价自然不能低。
据说这家房企最近挖了一个某人力，在原公司年薪20多万，挖过来直接给到60万，翻了两倍。
当然，高薪挖人的问题也很明显，首当其冲的就是老员工待遇的平衡问题。老员工辛辛苦苦干了好几年，待遇却比不上刚来的新人，这很容易使老员工感到“受伤”，打击他们的工作积极性。
但如果因此就提高老员工的薪资水平，老板也不会乐意。毕竟，在老板看来，高薪聘来的人，价值要比目前在职的很多人都高。不然为什么要花这个钱呢？
所以，要想在二者之间做出平衡，只能对现有人员结构进行优化调整。对外积极引进优秀人才，对内开展不合格调整。这与其说是“清理”，不如说是人员上的“换血”更贴切一些。
据说，该房企近期就组织了设计岗的老员工进行考试，考不过的直接淘汰。和末位淘汰类似，只是会执行的更为严格，也算是一个相对公平的方式了。
手握985、211的文凭，虽然有机会进入该房企，坐拥高薪，但并不意味着可以高枕无忧。
有句话叫“光看见贼吃肉，没看见贼挨打”。大多数人只看到这些名校生薪资高、待遇高，却很少有人关注他们的压力有多大。
艳姐了解到，不少房企现阶段招的人，在拿高薪的同时，都需要创造双倍价值，有的甚至需要以一抵十。
也就是说，以往你只要在某一方面有一技之长就可以了，但是现在你需要做一个复合型的人才。比如，做营销的要懂产品，做产品的要懂工程，做工程的要懂营销……
因为在老板看来，既然开了高价挖来的人，自然也要往死里用。
据说去年加入某房企的拿地的城市总，因为干不了开发，今年很有可能就被撤掉了。
所以，对于房企来说，高薪挖人的成本看似很高，但有可能会带来双倍甚至更多的回报。这样算起来，还是划算的。
但是，对于被招者来说，虽然高薪看起来很美，却不是那么好拿的。
一个原因是，薪酬往往和业绩挂钩。业绩做得好，薪水可能超乎想象；反之，如果未能达成集团定下的业绩指标，最终还是逃不过“铁打的营盘流水的兵”这个宿命。
另一个原因在于，缺少沉淀时间。随着市场给房企的时间越来越少，老板给被招者的试错时间也越来越短，而被招者短期内其实不太容易交出超预期的答卷，最后的结果只能是卷铺盖走人。
不过，不少房企老板一向比较关注业务大方向，信奉“业务牵引管理”。所以，人走不走、团队流动率高不高，对他来说都无所谓，只要业务做的好就万事大吉。这就叫老板决定企业战略，战略驱动组织，组织驱动发展。
当然，这也没什么错。毕竟，在任何游戏规则里都是，优胜劣汰、适者生存。
房企高薪抢夺名校人才的背后，其实映射着行业竞争的压力。
俗话说，大海航行靠舵手。如今的房地产圈，单靠资本与土地已经很难建立起一家企业的绝对优势。于是，越来越多的房企们，不得不主动或被动的加入到“抢人”和“挖角”的大战中来。
尤其是对985、211院校高材生的争夺，其激烈程度丝毫不亚于对优质地块和潜在客户的竞争。
不过，艳姐认为，高学历固然有其价值所在，但也并非选人的唯一标准。房企在设置学历门槛的同时，也需要关注以下三点。
首先，寻找业务能力和企业业务发展相匹配、相适应的人才。
因为任何一家企业要解决的根本问题是业务和业绩，有了业务和业绩的诉求，才会带来相应的人才需求。比如，企业需要加强产品设计，就要招纳设计类的人才；企业需要从本土走向全国，就需要拥有区域拓展和组织能力的人才。
其次，选择符合并能够适应企业文化的人。
在地产圈内，房企员工被挖角后产生的“帮派”现象很常见，这其实就是企业文化留在人才身上的印记，它会影响人的价值观、思维方式和做事风格。
一个符合企业文化的员工会带给企业很多正面的东西，而招进来一个与企业文化不匹配的员工，则有可能影响原有团队的节奏和氛围。
另外，要加强内部培养、完善人才梯队建设。
短期来看，从外部“挖角”一些优秀人才能够迅速的满足公司对人才的诉求，使企业获得快速高效的成长，但从长远来看，加强内部培养才能支撑企业未来的持续发展。
就艳姐接触过的百强房企来看，已经有很多家开始着手内生高管培养，给内部员工提供更多的职业发展空间和晋升机会。
比如，碧桂园的超级“碧业生”，阳光城的“光之子”，旭辉的“旭日生”，融创的“融誉生”等，都有量身定制的培养与发展计划，帮助他们快速成长为公司的中坚力量。
相对于社招来说，这些管培生由一张白纸状态即开始接受企业的文化，稳定性和忠诚度都更高。
对于应聘者来说，房企非985、211不招并不是什么不公平的事情，也没有那么多冤屈好诉。未来，房企对应聘者的要求只会越来越苛刻，与其自怨自艾，不如赶紧开始努力。
对于房企来说，在招聘中设置学历门槛需要把握好度，不要将“学历论”变成宣传和炒作的手段，否则不仅会对品牌造成负面的影响，也有可能阻碍吸纳真正的人才。
END.
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本期嘉宾：地产人言运营人 张艳、索乐咨询合伙人 郭军
本期直播时间：2018年7月10日19:30
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