如何进行辞职面谈及挽留访谈？这里有一份实操指南！
通常，沟通、认可和学习是连接员工和公司及其顶头上司的纽带。如果其中一项缺失，员工就更容易受到其他职位的诱惑而选择跳槽。因此，务必关注你的优秀员工，也就是排名前10%或前20%的员工，因为正是他们设定了绩效和生产力标准，并让你的工作更顺利。所以，你应该经常与他们沟通，表达你对他们贡献的欣赏和感谢，并关心他们在组织内部特别是你的团队中的职业发展，这一点至关重要。
为了满足美国公司不断变化的需求，为公司培养人才的关键在于要让他们感受到，他们在为公司做出了积极贡献（公司利益）的同时，又发展了自己的技能，充实了自己的简历（个人利益）。如果猎头邀请你公司的员工加入与你有竞争关系的公司，在面试时可能会提出下列问题：
你为什么想离开你现在的公司？ 你现在的职位要做出哪些改变你才愿意留下来？ 如果你继续留在现在的公司，按惯例下一步你会晋升到什么职位？你得到那个职位还需要多长时间？
对于这类问题，最常见的回答是：“我在现在的公司里已经没有发展空间，几年来我在重复同样的工作，学不到新东西，事业一直在原地踏步，没有机会晋升，也没有加薪空间了。”如果你的公司最重要的员工中有人也面临类似的处境，那么你应该多花时间与他们交流，了解他们的想法。也许你们一起共事了10年之久，而你却并没有真正了解他们。
请注意，我们并不主张在谈到私人问题时模糊领导和员工之间的界限，我们只是建议把它作为一个切入点，跟员工展开更深入的交流，就如何改进工作流程的问题征求他们的意见，探讨怎样在为你的公司工作的同时发展他们自己的事业，根据部门当前的需求找到能使他们提升自己的新途径。
访谈开始时，你可以先请对方根据自己在公司里的感受，对幸福感、参与感和回报满意度这三项进行打分。如果对方想了解你此举的用意，只需要告诉他你希望改善关系，提高团队成员的参与水平，所以你想先同最优秀的员工面谈，了解他们的感受以及他们认为其他人会有什么样的感受。
如果是10分制（10分代表非常满意，1分代表极为不满），答案多半是8分。毕竟，大多数员工或多或少都有些不满意之处，但一般都不会直言相告。因为你是他们的上司，他们也不会给你打低于7分的分数，以免让你怀疑他们想要跳槽。同理，如果有人给出了满分10分，那么这很可能不是他们最真实的想法，除非他们最近刚刚得到晋升或者被分配到了对他们十分有利的工作。如果像预料的那样，平均打分在8左右，那么可以询问下面这些问题：
2）在什么条件下你才能给出10分？
这样做的目的是用一种巧妙的关怀的方式来了解员工对组织的态度和看法，推测当猎头与他们联系时他们有多大概率会选择跳槽。你可以继续把谈话深入下去，问：“在下面6项中，哪一项对你的事业来说是最重要的？”
6）金钱或其他形式的报酬。
虽然几乎所有人都会坦然承认金钱对他们的诱惑，但多数人会很快转到其他五个方面，因为这才是他们选择留任或离职的真正原因。切记，员工不会仅仅为了赚更多钱而离职，金钱往往是排在第四或第五位的因素。排在前三或前四位的，通常是开放式交流、工作得到认可、职业发展机会、在工作中发挥重要作用的能力。
你可以把此次面谈当作一个起点，日后还应多与优秀员工交流，深入了解他们的需求、想法和愿望，并讨论怎样才能实现这些愿望。也许你会担心有人提出难以实现的愿望，但在实际的一对一的面谈中，很少有人会随心所欲地提出不切实际的要求。你必须要了解你的优秀员工的内在驱动力是什么，你和你的公司失去这些驱动因素的可能性有多大。这个模拟猎头场景的谈话是一个很好的开始，会使以后的沟通变得更加容易。如果你的谈话是真诚的、发自内心的，你的员工一定会尊重你付出的努力，而这本身就会有助于增强你们的合作关系。
谈话结束后，你应该继续关注他们提出的要求是否得到了满足，例如晋升、股权调整等，但是你也应说明你不一定能够控制公司当前的预算约束。你可以向他们解释，谈话不只是起到类似小型问卷调查的作用，更是为了了解他们对组织的满意度，也是为了让他们知道，你很重视他们，感谢他们为公司做出的贡献。直截了当地告诉他们，你不希望他们被猎头挖走，不愿意失去他们。这种 “挽留”面谈的价值远远高于已经无力回天的离职面谈。
最后，你要向他们保证，你会与他们一起制订一个切实可行的适合他们个人的留任计划，帮助他们为事业发展的下一步做好准备，你愿意支持和帮助他们开辟新天地。同时，征求他们的意见，询问公司哪些方面需要改进、怎样提高效率、怎样改革和创新、怎样更有力地支持团队，帮助他们提升自信，再接再厉。
如果你想确定绩效差距，抓住提高绩效的机会，最好的办法始终是征求一线员工的意见和建议。把优秀员工的答案汇总，你就能清楚地了解团队当前的绩效水平以及优秀员工的绩效水平和产出情况。只有那些日复一日在基层工作的人才最了解系统的缺陷和变通方法，所以这些信息只有通过询问一线员工才能获得。为使这类沟通更加有效，你应该营造安全舒适的交流环境，鼓励优秀员工按照他们自己定义的优先级来实现自我超越，给他们提供支持，帮助他们达到自己的目标，同时还应确保团队中的每个领导者都能与并肩作战的员工建立这种人际信任。这样，你就为提高团队绩效建立了良好的基础，员工“因喜欢公司而加入，因讨厌上司而离开”这样的事情就不会发生在你的团队里。
来源：本文节选自《绩效评估工具箱》（保罗·法尔科内、温斯顿·谭著），经机械工业出版社授权原创发布。