中小企业如何实现三个人干五个人的活拿四个人的工资？内附案例

上一篇文章写到KSF主要适合管理性的岗位，在团队的人员，那么还有一些是执行型、操作型的非管理型的岗位，比如你行政助理，前台文员、采购、财务、会计、后勤、保安，甚至包括其他业务人员等等，这些岗位人员用什么PPV的设计就可以了。

PPV想要什么？一专多能，多劳多得，比如我是一个做人事的，原来拿固定工资，一个月就拿五千块钱，我现在告诉你，我可以把你的薪酬量化，第一，你职责范围内的工作，包括招聘，你能不能把招聘做好，招到多少人，多少钱全部给你算法。第二，你能不能留下这些人？第三，能不能孵化出更多的人才，都是可以量化的薪酬，我买到的是你的结果跟效果，除了这个以外，假如你招的人不是很多，你就有很多的时间，干人力资源部以外的工作。

比如你能不能兼采购，能不能兼后勤管理一些工作，当然是他力所能及，而且能够和他工作有点联动性的工作事项，把它做起来，他可以做很多的事情。

如果他能做好，又能做本质范围内的，这就是PPV，我们有很多岗位可以合并，公司有人事，有后勤，有前台三个岗位，我合并成一个岗位，那我们的人事助理做到前台去，前台你有可能接触到招聘的人，又能够处理到内部的各种问题，一个人干了三个人的活，但是我跟你说好，你做人事的事情，做哪些事情怎么算钱，你做后勤做哪些事情怎么算钱。

如果有一天你不再做这些活了，你的工作量开始转移到别的，那我们再聊，你没有做好的行政后勤就不再跟你说。

PPV有很多丰富的设计的方法和原理，最简单的就是说当一个员工干得越多的时候，他可以拿到比过去更高的薪酬，我们想它一定是通过增量，增效来实现薪酬的增长。

比如说增量和增效，再加上OP合伙人是我们年度的激励，之前我写的年终奖、年薪、年度分红把它取消掉，因为都是是单向的驱动。

没有充分调动员工的参与度和工作热情，那么做OP合伙人，员工先掏钱，做双向的驱动，先收员工的钱，我们讲一边收钱一边分钱，收钱是为了收心，分钱是为了激发员工更多的力量，一定要做这样的规则跟设计，才能够把员工的能量拉到最高的位置。

我们发现传统的薪酬模式不再适合我们中小企业，它带来的价值很低，而且不断的推高人力成本，但是并没有买到我们企业想要的贡献。

包括我们非常流行的固定薪酬、绩效工资、底薪加提成，还有年薪制、干股等等，这些模式跟方法，其实都没有最大的调动员工的创造性和他的热情。

那么因此我们要对这些模式说NO，因为我看到这些模式他埋没人才，推高了成本，没有提升人效，没有最大的充分挖掘员工的价值和潜能，反而让企业深陷人力成本高起。

我们想要改变这种情况，改变从哪开始，一定要从利益分配机制开始，利益是撬动人才，撬动员工价值最重要的杠杆。

如果这个杠杆你把握得不好，你企业花再多的钱都是一种浪费，老板和高管认真地反思了一下我说的问题，你会发现企业最大浪费在哪里？在人和员工的工资。

你把工资发给员工，他一个月什么都没干，你也在发钱，你也要去养他，然后每年还要不断的去加工资，不断的增加福利，才能够留住人，维持企业的运营。

所以这些东西我们如果不去改变薪酬制度，激励机制，其实我们最大的浪费就在这个地方，所以人的浪费是企业无以伦比的浪费。