引言：
是什么造成了《美国工厂》人力资源管理上的失败？许多人认为这证明了中国企业将无法在全球取得成功，他们错了。我们请教了Bradley Hall(白世文)博士，他对于福耀的故事有不同的见解。
Bradley博士是美国战略人力资源专家、组织心理学专家、前华为人力资源高管。他对福耀案例从人力资源角度进行了深入剖析，并为此撰写了五篇针对性文章在HRoot平台进行原创首发，这五篇系列文章将向您展示许多您看到但未能深入理解的非常重要的内容，以及不同的方式将如何产生非常不同的结果。
本篇文章中，他将集中分析福耀所做出的许多善意但却不合理的决策，这些都将导致公司陷入员工士气低迷、表现低下的漩涡。
精彩仍在继续……
第四章讲述福耀新时代的开始。随着福耀玻璃美国公司总裁和副总裁的解聘，建立“美国工厂”的梦想也随之破灭。一位新的中国高管刘道川担任了福耀玻璃美国公司的总裁。刘道川看起来是和蔼可亲的人，但是令人遗憾，他犯了很多领导力方面的错误。影片中，刘道川多次向员工进行演讲，想要以此来激励员工。但是，反思一下，一场演讲真能改变员工绩效吗？刘道川说：“我们想成为本地的最佳雇主！但大家必须工作更加努力、时间更长，同时雇用更少的员工。”听了这样的演讲，员工们会怎么看他？刘道川还说，“我们要像‘一个团队’一样工作，挣更多的钱！”然后他大声重复问了三次：“我们能做到吗？”员工们面无表情，但最后还是嘟囔着回答:“能。”员工们会相信是他们赚更多的钱，还是董事长赚更多的钱？他们为什么欢呼呢?如果一个领导者告诉员工，“我们要像一个团队一样工作”，这样的话几乎改善不了任何事情。一个明智的领导者可能会这样说:“我已经和50多位同事谈过了。他们表达的主要讯息是，员工们没有感觉到被尊重。员工们告诉我：经理告诉他们该做什么，却没有解释为什么要这样做，他们责骂员工，不听取员工的建议。我们的高管团队已经批准了一个由John Smith和LuYing主导的项目。他们会寻求你的帮助以便于了解和解决这些问题。六个星期内，John和Luying将草拟一个方案供你参考。”纪录片中有一个片段，刘道川在一个全部是中国员工参加的会议上说，美国人过于自信，因为父母在他们成长过程中经常鼓励他们。因此，他暗示管理者们不要去表扬美国员工。然后他告诉大家，“中国员工比美国员工优秀。”刘道川这么说可能是想让中国管理者们对他产生好感，但他的言论可能是导致福耀玻璃美国公司陷入困境的主要原因。1971年的斯坦福监狱实验给我们上了宝贵的一课。它的研究设计非常简单：研究人员把一所大学的地下室改成了模拟监狱。相等数量的斯坦福在校学生被招募进来，随机分为12名看守和12名囚犯。指令很少。这项研究计划为期两周，但在学生们迅速接受了分配给他们的角色后，研究在六天内就停止了。看守们使用的独裁方式对囚犯造成了心理上的折磨。许多囚犯被动地接受了看守的虐待。这个实验证明了，将拥有不平等权力的不同群体隔离会迅速造成负面的行为改变。鉴于斯坦福监狱实验中得出的可怕教训，想象一下，如果福耀玻璃美国公司的新总裁让中国人担任几乎所有的管理职位，只与中国员工开会，告诉中国员工他们比美国员工更优秀，公司将会出现什么情况？在之后的一次只有中国员工参加的会议上，一位中国管理者说道：“我们能强迫美国员工加班吗？他们应该在星期六来加班！我不在乎他们的想法，他们不愿意的话可以起诉我！”他的同事们都笑了。如果这种情景演变下去，就会像斯坦福监狱实验一样，中国和美国员工们似乎正在变成“看守”和“囚犯”。很快，美国员工开始在只有美国人参加的会议上抱怨中国员工。在一次会议上，一位美国主管说:“我们的每一位老板都被降职了。中国人完全控制了局面。另一个美国女性抱怨道:“他们叫我们‘外国人’。”另一个人说：“我们没有发言权，没有美国管理者可以与之交谈。”另一个人说：“我们本来是乐观的、抱有希望的。现在完全变了。他们不尊重我们。”还有人说:“我欢迎中国人来这里。但是，我们正在努力工作，却没有人得到任何鼓励。”这些美国员工的抱怨显示出“我们和他们”之间日益激化的矛盾。视频中有一个场景，曹董事长说:“我认为美国员工对中国员工怀有敌意。”但是，美国员工一开始是非常友好的，敌意的出现是有原因的。然而，遗憾的是，董事长没有反思自己是如何助长了这种敌意，反而指责美国员工有种族偏见。得不到尊重。这是最常见的抱怨。中国管理者模仿董事长的领导风格。他们发号施令。一位美国员工说，中国管理者过来命令他们做事，但从来不说原因。在福耀玻璃美国公司办公室和工厂，使命和价值观标识上的英文是不正确的。这些标识被挂在墙上之前为什么没有人去问美国员工上面的英文是否正确呢？美国员工认为这是不合作、不尊重、不关心品质的表现。中国和美国工作场所的工艺品装饰。一开始，中国副总裁希望在福耀玻璃美国公司办公室里放一张长城的照片，董事长明智地表示了反对。但后来，我们看到办公室墙上挂着美国国旗和中国国旗，餐厅里播放中国孩子玩耍的视频。一位美国员工说:“这里是美国，为什么我们每天都要看中国孩子玩耍?”每一次对国籍差异的提醒都不利于专注打造“一个团队”。可口可乐公司称自己是一家国际化公司。想象一下，如果在可口可乐德国餐厅有美国国旗或者是电视上播放美式足球比赛，就会觉得很可笑。丰田美国公司在美国总部没有日本国旗或有关日本的图片。华为公司对中国工艺品（的使用）也很谨慎。华为有一项严格的政策：永远不要谈论政治、宗教等，只专注于工作。专业成长和职业发展。也许人类最基本需求是“希望”拥有更加美好的未来。如果一个雄心勃勃的美国人看到几乎所有的主管和高管都是中国人，他/她就不太可能加入福耀，因为他/她似乎没有晋升的机会。轮岗也是如此。一位独自工作的年长美国员工说:“我每天都重复做同样的事情，这会侵蚀人的身心。有时候我会想，‘我为什么要做这个？’我有体力和毅力继续下去吗？”由于缺少轮岗机制或职业发展路径，这个人正在慢慢失去希望。福耀玻璃美国公司能指望他高效的工作吗?员工认可。美国员工数次提到，他们想要的只是管理层对自己所做的努力表示一点感谢。他们没有要求建立一个奖励机制，只是想听到一句鼓励的话语。新任总裁刘道川注意到了有关员工认可的问题，但他为解决这个问题所做的尝试却效果甚微。他宣布会选拔出10名表现出色的员工去上海旅游，他认为这对于员工来说是一个极好的机会。但美国员工脸上的表情是困惑的，没有笑容。刘道川大谈特谈酒店52层的游泳池，想让这样的机会显得更有吸引力。但是，员工依然很茫然。员工们只是想让他们的经理向他们说句谢谢。重要的是，要记住认可是管理者的职责，不应该推卸给一个机制。在建立正式的认可机制之前，要确保管理者向员工提供有激励作用的反馈。任何公司都能做出的唯一、最重要的战略决策就是选择合适的总裁。虽然刘道川是个心地善良的人，但他无意中的举动可能会导致斯坦福监狱实验的工厂版。在任何一家公司，设立一个全部是中国人的管理团队都将可能导致类似的问题。刘道川做了太多与员工相关的决策，却没有考虑员工的想法。例如，餐厅里播放的中文视频、墙上贴着的英文错误的标识、认可激励、员工缺少职业发展路径等。美国员工们知道在这些决策中没有美国人参与，这已经造成了一种不被尊重的感觉。在最后一章，我们将总结得到的经验教训，并为成功开个“处方”。Bradley W. Hall博士，华为前CHRO高级顾问，高级人力资源专家
Bradley W. Hall博士2010-2019年曾担任华为CHRO高级顾问，是高级人力资源专家。Hall博士主要负责带领华为人力资源部门由一般行政部门向世界领先战略人力资源部门转型并提供建议。
Hall博士还是华为人力资源专家发展委员会的联合主席，该委员会负责提高华为4,000多名人力资源专家的专业技能。
任职于华为之前，Hall博士负责IBM亚太地区18个国家的领导力和组织效能管理（占IBM全球总业务的1/3）。在过去的十多年里，IBM一直位列全球“最佳领导力企业”前五位。
在IBM任职期间，Hall博士自联想收购IBM个人电脑业务后被任命为联想公司首席执行官的特别顾问。这是中国首次大规模收购一家西方公司。在联想，他负责为合并后的新公司设计组织架构和企业文化，将联想转变成为一家全球性的公司。联想成为中国企业全球管理的最高标准。
在加入IBM之前，Hall博士是AT&T（美国电话电报公司）的全球人力资源和培训负责人。在他任职期间，公司在人力资源领域的创新实践被普华永道评为全球第二。AT&T将他分配到东京的日本电信总部，成为日本电信总部第一位非日本雇员。
Hall博士2009年出版了著作《新人力资本战略》，并撰写了80多篇关于管理创新的文章。五年来，他一直是杜克大学企业教育学院讲师。
Hall博士获得工业组织心理学博士学位，主要研究日本企业的海外管理实践，并会说日语。
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