“一岗多薪制”员工如何定档

在企业进行薪酬变革或设计薪酬体系之初，如何给一岗多薪制员工员工定档是比较复杂的事情。

一岗多薪如何定档

企业薪酬管理实践中有四种主要方法：

第一种方法是根据员工能力分别定在不同的档位，实际上这也是比较困难的工作，这和企业性质及领导管理风格有关，对于执行力强的民营企业，往往由上级领导商定。如果借助能力素质模型等工具操作就复杂了，往往也解决不了问题，因为从理论上来讲，既然是一岗就该对应一个能力，所以无论多么复杂的工具，在不同档位上的能力很难做到有效区分。

第二种方法是根据员工资历分别定在不同的档位，在企业操作中往往以职称、工龄、任职时间等资历因素替代，因为资历也是能力的一个表现形式，因此这种操作方法得到广泛应用。

第三种方法是套改，即考虑任职者原来薪酬水平以及任职者资历等有关因素，转换到新工资体系中来。表2-6某生产服务企业岗位工资套改定档表就是一个套改实例。

表2-6某生产服务企业岗位工资套改定档表就是一个套改实例

第四种方法是根据学历、资历等因素计算分数，根据分数定档。这种方法应用也比较广泛，尤其是在一些管理理念、思路都较为落后的地方国有企业。这种方法薪酬晋级操作复杂，成本高，晋级与否由人力资源部严格按照规则来，各级领导很少参与，其本质特征是人力资源部不作为，剥夺了领导管理员工、激励员工的一个权利。

表2-11 是西部某省公用事业集团对中层干部薪酬套档积分因素表，表2-12是积分套档表。

表2-11 西部某省公用事业集团对中层干部薪酬套档积分因素表

表2-12积分套档表

在日常的薪酬管理中，一岗多薪制可以进行薪酬整体调整和个体调整。个体薪酬调整可以根据员工的资历进行，如任职年限、工龄、职称等因素；也可以根据绩效考核结果进行，考核结果优秀者可以晋级，考核不合格者降级。

提示

一岗多薪制比一岗一薪制更能体现任职者能力、资历、业绩等因素，更适合大多数能力素质要求高、工作内容比较丰富的岗位，因此得到了广泛的应用。

内容摘自赵国军著水木知行绩效管理实务丛书《薪酬设计与绩效考核全案》（第三版）。