孙健敏：“怀才不遇”与“无人可用”的症结何在？
作者：孙健敏，中国人民大学劳动人事学院教授，人才测评专家
来源：管理之声（ID:guanlizhisheng2015）
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听杨勇（被称为“中国式众筹第一人”，《中国式众筹》作者之一——编者注）介绍了人才众筹，即人才IPO的概念，虽然还没完全弄明白，但我觉得这种提法在理念和观念上都是相当有颠覆性的。
跟人力资本价值结合起来，我想谈三点。
第一，人力资本严格来说是经济学的概念，不是管理学的概念。
价值不仅是有经济学和管理学的意义，还有伦理的意义在里面。从伦理的意义来讲，人生来就有价值，天赋人权，这是勿庸置疑的。不能因为你知识更多、能力更强，就说谁的价值更大。
人的这种价值怎么样去定位、定价或者说衡量？目前，心理学更多的是受到社会需求和管理的影响，这是从“你能干什么？你能创造多大的价？即从经济的角度来给人定价。但人的价值又是很难评价或者说衡量的，尤其是对潜能的评价。表现出来的东西也许我可以用某种标准去确定它的相对价值，但是没有表现出来的时候，潜在的东西要去发现它、开发它，就有相当大的难度，杨勇说人一生可以被IPO三次，不管哪一次，相当程度上都是建立在对未来的预期、基于对潜在价值的评价去做投入。
一个人作为一种社会存在，他有他的特殊性，我们不可能完全用经济价值来评价或者衡量。作为个人，他又有他独特的追求或需求，而且可能并不是金钱能满足的东西。
最近我总在讲，移动互联网手段如微信这么便捷，但它可能也替代不了人与人之间见了面的握握手、拥抱一下，我觉得可能还是人性的问题，技术永远替代不了人性。从这种角度来说，人才IPO更多是一种手段，这种手段对于传统的企业经营运营思路可能是一个颠覆，这种颠覆可以在多大程度上最终满足人的终极价值追求，就决定了“人才IPO”能够走多远、做多大。这个还不包括刚才说的在操作层面上的各种风险。
第二，人的价值一定是相对而言的。
就算是从经济角度来衡量，在一个圈子里有核心人才、骨干人才、普通人才，还有通用人才，每个人都是人才；都是教授，还分一本、二本的教授，但三本的教授也有三本教授的价值，人的价值和相对性实际上一定是离不开环境的。比如说华为“人大六君子”，为什么是彭剑锋而不是别人组织起来的？为什么是这六个人而不是另六个人？为什么是在华为成功了而不是在其他企业成功了？这其实是想说，在一定的基础条件上一定是有必要条件，比如有一个有组织力、凝集力的人物，有任正非的慧眼识才。但还有更多的是偶然条件，是可遇而不求的机缘。
除了人的机缘，还有环境的机缘，我们赶上了华为、华为赶上了中国电信行业的大发展。就像刚才彭老师所说的，比我们优越的、才华比我们出众的学者多的是，为什么成就了我们人民大学的这六个人？这里边还是有一个机遇的问题，当时国内还没有本土的咨询顾问公司，管理咨询相对来说是婴儿期，但现在全球咨询公司都在这儿、全球的顶尖教授都在这儿，就不一定是我们了。
还有，人才IPO，或者是众筹咖啡馆，能不能长久走下去并不是利益的问题。因为众筹的实质是参与的人成为了一个利益共同体。杨勇刚才补充说，不一定指望每个股东都出力，有的就可以出钱后坐享其成，但前提是建立在我对你这个人、对你这个事业特别信任的基础上，我坚信你不会破产或倒闭，即便破产或倒闭了我也不会吃亏。不破产倒闭更好，但最后能不能长久其实并不是利益的问题，是命运共同体的问题。
如果只是利益共同体，那就有钱分多分少、机会给多给少的种种冲突矛盾在，就有抱怨了，就很难持久下去。
从企业的角度来看，华为高明之处就在这个地方，就过通利益分享机制使企业和员工建立起超越利益关系命运共同体，真正的把利益共同体转换成了命运共同体。这个并不是人为的转换，而是一种潜在的、默认的东西，所谓共同的默契。所以我觉得众筹的人也好、众筹商业项目也好，从长远来讲，还是要强调组织文化的作用，解决价值认同的问题，建立起超越利益关系的共同体，从利益共同体到命运共同体。
第三，个人的定位和别人的评价怎么统一起来。
我经常说，走遍中国所有的组织都会看到一个现象：员工觉得怀才不遇，领导觉得无人可用。
依据个人对人性粗浅的理解，以及对于心理学的理解，我认为个人定位的价值和别人评价的价值两者之间很难平衡、统一起来。自己对自己的定位不一定准，不能说你觉得你能干什么，是别人认为你能干什么。IPO可能能给大家提供一个机会，就是，你觉得你能干啥，你可以来。但是人还是有社会属性的，单枪匹马、个人英雄很大程度上取决于特定领域和阶段性。我自己的看法是在任何一个领域、，任何一个阶段靠个人一定不长久、不可持续，还是要靠团队、靠组织。
（本文为作者在《洞察》杂志组织的“人才IPO与人力资本价值论坛”上的讲话整理，刊登于总第36期《洞察》，编辑尚艳玲）
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