舆评丨要充分听取“民企高管任职区管领导”引发的民意忧虑

关于民企高管任职区管领导干部这事，我认为我们还是要看到网上可能会有些刺耳的质疑声音背后深层次的潜在忧虑和民意观点，至少应当作为另一个角度的观点加以深入评估和决策参考。

这种“突破常规”的干部选拔路径，引发一些争论是正常的、也是必然的。不能因为网上有了不同声音就选择退缩放弃，当然也不能一副高高在上“我即正确、你在捣乱”的“我不听我不听”。

重视舆论民意的反馈，关键是要通过收集和分析这些不同声音的深层次民意，来更加深入地了解这些刺耳质疑声音的心态是否正常，质疑是否合理，以及对今后“不拘一格降人才”的组织选拔工作贯彻落实具有怎样的参考价值和帮助建议。

从目前网上已经呈现的信息观点分析，不少网民选择刺耳批评和质疑抨击，应该与以下三方面因素存在关联。

一是副处领导职位与企业外贸经理之间的能力客观存在较大“匹配忧虑”。部门副职也好、乡镇副职也罢，在地方都属于领导干部工作序列。且不论在县市区一级，副处职位是绝大多数干部成长的关键一环，科长与副处，看似只有半级之别，但其对干部各方面综合能力的要求完全是“高八度”，特别是在坚持方向、把握大局等政治方面的能力衡量。让一个企业外贸经理、中级职员这样的人员在没有经过任何相关岗位历练的情况下，一下子坐上要讲政治、顾大局、协调各方的领导主官，势必会引发公众对跨界跨行跨领域任职的能力匹配忧虑。我认为，舆论因这种忧虑而产生的批评声音是公众主动表达观点、积极参与对话的直接反应，从另一个维度表现出了当前社会舆论越来越愿意参与公共话题的共性心态，建议应当给予理解和包容。

二是普遍认为给予“科级干部”过渡试用期更为合适。进一步分析可以发现，包括我在内的许多对此次提拔持一致保留意见的网民，并非认为企业高管人才不应破常规选拔，而是认为在选拔任用过程中还是应当尽可能慎重，比如可以先安排“部门科室长”“街道科级干部”等更加侧重业务条线的岗位给予相关干部以特定时间的过渡期、适应期，以便动态观察、考察该人才是否同样适用体制工作，能最大限度避免因岗位不适应、能力不匹配而造成的后续解聘尴尬。因此，在大力倡导选拔优秀社会人才的大背景下，设置“科级中层干部”过渡考察期的工作建议值得各地组织部门参考。

三是担心后续有演变成为“权力寻租”的风险可能。研判认为，最集中表达负面情绪的应该是出于担心后续成为个别人员“权力寻租”“萝卜坑位”的风险，这种忧虑最具有对峙对抗性，情绪表达也最激烈。就事论事，这次从事件引发热议当地组织部门主动接受媒体采访“硬核”表态来看，这次被选拔的人员审核、考核程序应该较为严格。但值得注意的是，也正是因为越审核严格越倾向给予高职位领导岗位的因素影响，舆论由此产生的后续焦虑和选拔芥蒂也会变得越深，且很容易因担心释放“竞相效仿”不良信号而沦为“权力寻租”涉腐危险，进而滋生大量消极对抗情绪。这种舆论担忧是针对后续潜在风险的提前预警，建议各地在大力选拔社会人才同时，同步强化人员提名、过程审核、组织考核等全流程监督，以便第一时间遏制变为权力交换的土壤可能。

总之，我支持大力选拔社会优秀人才的大方向，但认为应该充分听取舆论意见，及时改进落实工作的方式方法，毕竟党的事业事关大局，慎重、慎重再慎重，肯定是对的。

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