超级实用的《电话面试指南》，让你的招聘效率翻倍！
电话面试通常需要10～20分钟，涵盖以下基本内容：候选人从事的工作，他们的主要成就，为什么考虑离开现在的公司，以及非常重要的一点，加入你的公司是否可以满足他的这些需求。你还需要在这个阶段初步询问薪资要求，因为如果一个人现在就预期月薪5万美元，远远超过岗位预计能给的薪资，就没有必要安排他来面试了，除非提前和他聊过薪资预期，并且降薪是合理的。
电话面试绝不意味着取代全方位的、面对面形式的面试。但是，当你准备面试这个人时，他应该已经通过了初步筛选，也沟通过薪资的情况。当然，候选人距离较远，这可能是个例外情况。不管出于何种原因，当你和候选人的远程沟通不太确定的时候，你要承担他们的差旅费，让他们坐飞机过来进行一场正式的面试。
但是请注意，正式面试应该总是面对面完成的，因为你需要的大量信息，仅凭电话面试无法提供，如候选人的肢体语言、精神状态、是否与你眼神交流，等等。此外，通过电话很少能看出个性上的匹配度，因此，在可能的情况下，一定要亲自进行正式的
面试。
与面对面的面试相似，电话面试的策略有两个：①采用提问清单（见下文），充分收集有关候选人匹配度的信息；②结束初步提问环节后，向候选人推销你的公司。你还需要收集从简历粗筛中无法获得的信息：要求候选人描述其公司的市场地位或规模，以及他们明里、暗里的汇报线。这样你就有了一个大框架，可以更充分地评估这位候选人。
电话面试候选人主要需要了解以下三点：①候选人的公司和工作的相关细节；②候选人的成就；③你对候选人需求的评估。这三点都很重要，因为任何一点都可能会增大候选人合适的概率，或使其失去竞争力。此外，进一步准备你事先获取的这些信息，将会对即将到来的面试大有裨益。因此，你可以复制表1-2中的内容，并将其附到有潜质的电话面试者的简历上（如果有的话），一旦结束了这轮电话面试，对候选人成就案例和职业需求有了深刻的了解，你就能更好地给那些通过筛选的候选人回电，安排面试。
【电话面试指南】
候选人姓名
日期
职位名称及职位所属地
I. 当前/上家公司和职位
发展指标：“简单聊聊你的职业生涯吧，你是如何在当前公司担任现有职位的？” 公司人员统计分析（以收入、员工人数、市场定位、主要产品市场、专业领域为依据） 目前薪水和未来薪水预期；从总现金薪酬（TCC）中除去奖金或加班费，基本工资是多少 直线主管（有几人，职级是什么，直线、虚线汇报关系） 直接汇报线（人数、职位/职级），与候选人直接相关的组织架构 薪资预算可控 技能体系（初级、中级或高级）
II. 成功概况
最大的职业成就（收入增加、费用减少或节省时间方面） “你最近的绩效评分是多少？你认为这一分值能准确地反映出你的工作表现吗？” 离职原因（具体描述情况）
III. 对候选人需求的自我评估
“你选择下一家公司或职位会参考哪三项标准？” “你理想中的行业、公司和职位是什么样的？” 还价准备：“如果你留在现在的公司，下一步会怎样发展，需要多久才会达到下一个目标？公司需要改变什么才能让你继续在那里工作？” “你是否也参加了其他公司的面试，如果是，需要你在多长时间内给答复吗？”
正如我在《雇人前要问的96个问题》（96 Great Interview Questions to Ask Before You Hire，AMACOM Books，2009）中所说的那样，候选人当前的职责、技术知识、成就事件和公司地位将帮助你快速确定他们的经历是否符合你的公司经营方式。一般而言，候选人现东家的业务运作模式与你的公司之间越匹配，成功聘用的机会就越大。
电话面试中最重要的部分可能是询问薪资结构和薪酬期望。如果候选人不愿意把他当前的薪水或对未来薪酬的预期告诉你，通常出于以下两个原因：其一，他们认为自己目前薪资过低，希望薪资评估是基于他们的潜力而不是基于他们目前的薪水；其二，他们的薪水高于职位的市场价，担心自己会因此在电话面试环节中被筛除。
无论是出于何种原因，你都要委婉地告知候选人，你需要知道他们当前（或最近一份工作）的薪水构成，以便了解他们的能力在市场上处于哪个区间。你可以解释，说你见到过很多不愿意谈及工资细节的人，他们大多是担心现有的薪水过高或者过低了，但是你必须知道他们现在拿多少，这样才能知道他们想要的薪资是不是在公司能给的薪酬范围内，或者你要不要在面试之前把目前的薪酬方案做个调整。这其实很公平：一个薪资85000美元的职位，你肯定不想花时间面试一个薪资已经到了20万美元的候选人，反之亦然。简单而言，邀请候选人到办公室面试之前，你必须知道薪资的底线在哪里。
此外，当你在电话中评估候选人时，在他们简历左边的空白处，即他们现有职位的旁边写下他们的基本工资和总现金薪酬（total cash compensation，TCC），这样预计能看出随着时间推移工资的增长或正向的收入增长。然而，当今商业环境竞争激烈，美国企业的业务重心不断变化，随着以前的技能失去市场价值，员工重塑自身、学习新业务的情况并不罕见。这种技能的转变通常伴随着减薪。
话虽如此，但薪资倒退（候选人在过去三次左右的工作变动中，赚的钱越来越少）可能也是个警示，表明此人无法承担或不愿意承担更大的责任。因为薪资和责任是密不可分的，一个愿意接受较少薪资的候选人最终往往会承担较少的责任，而这肯定会导致职业倦怠。请一直谨慎行事、不断质疑，直到这个人对薪资负增长的解释让你感到满意为止。
第二项“成功概况”和第三项“候选人需求的自我评估”是不言自明的。请特别注意第三项中有关还价准备的问题，它预先考虑到候选人一旦回去告知自己接到offer，会被诱惑留在现有公司的可能性。如果候选人目前在职，就值得对他被要求留任的可能性进行初步询问。同样，你现在也会想知道候选人是否也在其他公司进行了深度面试，如果是这样，让他现在入职的主动权可能不在你这边。再说一遍，现在问比事后惊讶强。
现在你有了一份一页纸的问卷，上面有一些最重要的问题，在你花费2小时的时间和前来办公室的人面谈前，你需要这些问题的答案。15或20分钟的前期投资可以为你节省数小时的时间，因为，让我们面对现实—一旦有人来到办公区，你就很难在大家不感到尴尬或难堪的情形下缩短会谈时间。虽然这些问题可以根据你以小时计或专业面试的招聘方式予以修正，但这种通过电话面试进行预筛选的方式将大大提高你的工作效率，磨炼你筛选候选人的技能，从而更聪明地工作。
来源：本文节选自《招聘、提拔和留住优秀员工》（保罗·法尔科内著），经机械工业出版社授权原创发布。
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