为什么说股权激励是伪命题？根本不具备激励性！月度才是激励核心
很多老板这几年压力比较大大，公司人员老是流动，这个也确实是很多老板很头疼的问题，人员的流动带来了很多问题，人才流动，他带走了客户，带走了资源，带走了我们的骨干员工，甚至带走了士气。
关键人才的流失对企业，对老板来讲，不是一件小事情，但是用股权来留人，这样做行不行？首先股权激励，它是一个伪命题，因为股权本身是没有激励性的，第一，它的激励周期太长，怎么会有激励性？激励周期越长激励性越弱，就像一个弓箭的箭，你射的越远的时候，杀伤力就越弱，射的越近的杀伤力越强，所以年度的激励或者未来的激励，他的激励性一定偏弱。
第二，就是股权激励其实并不会用股权来做激励，也没必要动用股权，我们只要用股权当中员工最在乎的分红权，员工他并不在乎你给他控制权或者所有权，表决权。
很多员工在乎的是股份，买了股份以后有多少收益，分享高不高，到了年底的分红率怎么样？风险有多大，他关心的是这些问题。
因此一个企业激励员工留住人，不要动用股权，可以动用股份，我们叫分股不分权就是给股份，还有分利不分股，就是我们的OP合伙人分利不分股。
我们讲股份激励是分股不分权，所以老板一定要掌握好基本的规则跟技巧，这样才避免出现一些问题。
那么股权激励最大的好处是什么呢？第一肯定在留人，我们讲如果你用股权去留人，这个留人的成本太高，用合伙人股份是可以的。
股权的核心应该是公司治理，对外融资。还有资本布局，这些是股权存在的核心意义。
所以股权不要随便拿出来，股权像我们很多人底裤一样，底裤你都有，但是不要拿底裤给别人分享。
我们独创一套体系，叫增值加薪法，有四个核心的模式，这四个核心的模式，月度的KSF和PPV年度的IOP和POP。
月度跟年度我们每个人的理解是不一样的，月度我们通常都会叫工资，年度通常是叫分红奖、年终奖，其实核心他们都是员工的报酬或者是薪酬。
但是工资一般都是月度，薪酬都是讲整体，从月度到年度，所以你问，你薪酬怎么样，你就跟我讲，月度多少年度多少或年薪多少，其中月度多少，来分解清楚。
KSF和PPV它是针对的是月度短期激励，刚才我讲了短期激励最大的特点就激励性很强，我不会为过去加薪，也不为未来加薪，我只为当下加薪活在当下，你每个月表现好，每个月有更好的贡献和结果，你就能获得更高的薪酬。
KSF针对的是管理层的人员，你的管理人员过去怎么拿工资的，固定工资年薪制比较多，所谓的考核都是形式主义，这是没有意义的，所以你无法盘活每一个管理骨干人员的热情和活力。
KSF管理人员怎么做？比如这个管理层一个月拿两万块钱，现在从两万当中拿出一大部分来做KSF。
然后在这个岗位当中，他要给公司带来什么贡献全部量化。
比如生产经理，老板们你希望他怎么干？不要说他很努力，很勤奋的干，投入的干，这都是空话，我们要用结果导向，数据说话。
你希望他干成什么结果，用结果来反推它的过程，以终为始，第一努力的干，就是什么产量高，什么降低成本，比过去干的更漂亮，合格率提高，退货更低，这就是我们要的结果，我们从来不考核生产经理有多能干，有多努力，资历多丰富，经验多么强大，然后拍老板的马屁，拍的有多到位，这没有意义。
从来不会去考核评估这些东西，也不要为此去付费，只为跟我们的经营生产，盈利有直接联系或者有重要关联的结果，来考核我们关键的人员，这就是KSF的思维。
思路清晰后定指标，比如说产量、产值、成本、毛利、退货合格，员工流失等等这些指标。
弄完之后全部有套算法，把算法弄好，过去他拿两万的，现在每个月根据KSF一整套的算法体系来算。
下个月他是拿两万二还是两万三，他自己决定，我们老板只要结果。
今天有很多老板说，我不管你过程怎么样，我只要结果，但是你要什么结果你讲清楚一点，不要太笼统，太含糊，你要讲到位，我们做老板到底要什么结果，把结果做成指标、数据、激励，所以我经常说很多企业不是缺乏人才，而是缺乏激励人才的机制。
企业其实是有人才的，但是这些人才他没有释放最大的能量，员工说我为什么要努力，为什么为老板拼命的干，他找不到说服自己拼命干的理由，我们很多企业也没有给一个员工忠诚和拼命的理由，别人就是员工，反正我按部就班的做。
然后有啥事儿我按职责干就完了，至于结果好不好，我有各种理由去推脱，所以讲SKF就是一套机制，一套算法，一套规则，盘活你的管理层干部，经营人才。
让他们为自己干，每个月拿到工资，他自己定的，他要很努力的干，干出比过去更好的结果他就能拿到比过去更高的工资。
而且是当月兑现，下个月干的好，两万变成两万三，再下个月干的不怎么好，变成一万九，非常正常。
有人讲，会不会让员工没有安全感，我们在整个配套设计当中，有一套逻辑跟体系，第一让员工有安全感，第二，让员工获得更多的加薪机会，当然这个加薪的背后是他贡献出比过去标准更高的结果。
有人也问了，你每个月都加工资，会不会增加老板的成本，我们经常讲加工资，但是不能加成本，就是我们一套算法，我们让他绩效增加，绩效增加的部分来抵消他工资增长的部分，这就有一套算法逻辑在后面了。
不是说我今天加班就就拿更多工资，因为你加班没有实现我的高产量，高产值，高毛利，你没有拿到我要的结果，你的加班没有意义。
比如说我更用心的工作，更用心的学习没有用，因为我不考核这些东西，我没有从结果上看到他的反馈，因为我要的是结果。
我只为结果来付费，效果付费，结果导向数据说话。