牙科薪酬改革，以人为本给“岗”设计，有这四项原则

牙科管理的最高境界，是薪酬管理。牙科院长不沉迷于技术，多专注管理，能为牙科团队创造更多价值。薪酬制度是牙科老板的枪，员工管理成功了，是有用的子弹，失败了，是宝贵的经验。薪酬是长久式改革，“薪”和“酬”是独立个体，两手必须都要抓，都要硬。

改革薪酬制度，最好遵循这四项原则。

原则一、岗位薪酬设计是组合的系统工程。

牙科院长希望与专家长期合作，比如正畸项目的专家，就需要综合多项影响因素。包括客户流量稳定，服务客户的核心是保证医疗质量。牙科的营业额稳定，需要牙科专家多次复诊。

若是医生对薪酬制度有异议，可以强调医生眼光偏差。医生是单点比较，院长应综合判断。强调牙科优势。告诉员工，某一点薪酬制度确实不如其他牙科，但是其他方面比别家牙科好。不要忽略医生的惰性，薪酬设计不好，才是导致收入低、待遇差的主要原因。

原则二、岗位的薪酬组成要有期望来支撑。院长学会给员工“画饼”。

牙科老板要记住：不管如何改革，确保员工拿到的手里的总收入不能降低，否则员工迟早离职。

若是牙科门诊一开始底薪高，随着医生工作年限的增加，提成也越来越高，牙科院长可以调整医生薪酬分配，让员工的收入合理的增长。

原则三、追求工作效率提高，以贡献来衡量回报。

口腔门诊薪酬制度，建议牙科老板反省，员工追求工作效率，应该按照贡献来衡量自己的回报。牙科薪酬制度具备很多特点，不按照贡献衡量员工，必然是不公平的。

同样的制度，不同的员工，贡献不同，收获不同。难平衡牙科前台、牙科医生等不同岗位，职责不同，责任承担量不同。制度难制定。牙科老板认识不清牙科现状，不清楚员工的贡献情况，导致薪酬改革方向混乱，难制定制度。难实施。由于制度不符合牙科现状，导致制度难以落地，员工不服管理。

原则四、合法可执行。缴纳社保等必须符合相关政策要求。

只有合法合情合理的薪酬改革，才能让员工珍惜现有的工作机会。让员工有条件进入牙科，给员工一种感觉，成为正式员工需要过五关斩六将。且不随意离职。例如设置工装政策，先自己承担，一年后报销，减少离职率。

让员工感受到“爱”。为员工投入感情加时间，以人为本，为“岗”设计，才能让每个员工积极工作，发掘能力反馈到牙科工作中。