如何让人才爱上制造——制造业的人才危机和解决对策
主题：如何让人才爱上制造
李序蒙老师在开场中谈到了一篇文章，由中国青年报发表的：《年轻人到制造业去》，文章的中心思想还是老生常谈的“青年使命在肩，奋斗在我”。但不一样的是，这篇文章给青年们指点了出路：“到制造业去！”
这篇文章让人联想到了早年《人民日报》号召大学生“到祖国最艰苦的地方”，同样都是鼓励年轻人投身制造业，后者受到了年轻人的热烈欢迎，而前者却引发一片争议。
为什么？因为时代变了，也因为中国青年报的这篇文章空喊口号，却没有就制造业核心矛盾进行深入分析，也没有提出实质的解决对策。但也因此，制造业这个话题再一次引起了全社会的广泛关注和讨论。
其实中国制造企业的“用工荒”问题早在五年前已出现，深圳是全国最早出现“用工荒”问题的城市，两年前出现拐点，接着速度越来越快，一直延续到今天。
那么，中国制造企业的“用工荒”是暂时的、短时间内的冲击？还是未来长时间的趋势？如果“用工荒”问题将长期存在，企业该如何应对？这也是此次人才座谈会重点讨论的问题。
为什么年轻人不爱制造业？
很多企业家指出，目前制造业里急需高端人才和一线普工，而制造业的“用工荒”问题跟年轻人自身因素和整体的社会环境有关。
01人才自身因素
年轻人的观念已经发生改变，而企业所提供的人力资源包不能满足年轻人的需求，两者之间产生了冲突，表现在以下几个方面：
舒适健康与恶劣环境的冲突：制造业环境相对恶劣，娱乐生活少，生活很单调；而现在的年轻人更关注舒适和健康。
急于求成与长期专注的冲突：制造业需要长期专注、有耐心的员工，而年轻人耐不住寂寞，追求速成，无法忍受制造业枯燥的生活。特别是当前网红文化流行，年轻人大多追随娱乐至上的观念，造成浮躁价值观盛行。
身心自由与严格管控的冲突：传统制造业的工作受到严格的管控，这样才能产生好的成果，但因此工作过程会变得非常枯燥无趣；而年轻人追求身份自由、身心自由、时间自由和空间自由。
自主参与和传统管理的冲突：制造业管束多，通常施行命令与服从式的管理；而年轻人渴望尊重、渴望认同、渴望成长，在制造业里年轻人得不到自己想要的。
02人才外部环境因素
优势行业的冲击：企业面临两方面的市场竞争，一是产品市场会面临来自同行优势企业的竞争，二是人才市场会经常受到跨行的打击。比如科技创新企业开始造车会对传统造车企业造成冲击，现在的互联网公司、教培行业、美团外卖、滴滴和网红直播等吸引了众多年轻人参与。这些新兴行业背后有资本运转，有着强大的资金支持，在未来相当长的一段时间内会对制造业造成跨行冲击。
社会观念的约束：社会普遍认为进制造业就相当于进工厂当工人，不如在互联网公司、金融证券公司等工作有面子，而年轻人受到社会观念的影响自然会在就业方向上优先选择那些受到社会高度认同的行业，而非制造业。
如何让人才爱上制造？
李序蒙教授提出要从企业经营、生产方式和企业管理三个层面的改善让人才爱上制造业。
企业经营层面
人才不爱制造业背后隐含的长期趋势是人口红利正在丧失，这个趋势是不可逆转的，企业无论在战术层面做什么努力都无法改变这一趋势。
同时，新一代年轻人已不像他们的父辈一样愿意任劳任怨地工作，年轻人不喜欢传统的工作方式和恶劣的工作环境，这个趋势也是不可逆转的。
想要年轻人爱上制造业，其实最重要的是让他们能够赚到钱。
制造业首先应该从经营层面思考如何让人才爱上制造，要从企业经营角度找到突破口，选择好自己的发展机会，抓住战略性机会增长点，正确配置资源，特别是在关键岗位和核心人才高消费，才能改善企业经营。只有经营层面有了增量，才能在存量上有空间。
那么，应该如何改善企业经营呢？李序蒙教授认为有两点：
第一，提高产品附加值，努力做到市场高端化，提供客户和用户需要的而竞争对手难以提供的独特价值，走创新驱动发展路线。没有创新，何谈增量？创新创造的是附加值，是毛利率。
第二，高效运营，加快总资产的运转率。而企业经营的难点就在于如何进行战略选择，如何寻找战略机会增长点，优化资源配置，实现经营上的突破，这也正是明德创新企业成长研究院《360管理精英作战营》所要解决的问题。
生产方式层面
充分利用新技术的成果改善企业的生产方式，从研发、设计到最后交付的过程，也就是现在流行的数字化转型、智能制造和工业互联网，它们的最终指向只有两个：有效创新和经营高效。
如果不能带来企业竞争力的提升，所有的改变其实都没有意义。而如今，制造业企业竞争力的来源正是数字化转型、智能制造和工业互联网。
企业管理层面
针对年轻人的新特点，必须改善传统的管理方式和关怀方式。新生代年轻人与过去的不同主要体现在两方面：
第一，更关注物质待遇和条件改善。新生代年轻人关注的即时性远高于他们的父辈，一旦做出成绩，就要立即给予他们反馈，对物质报酬获取的即时性要求更高。
第二，对内在激励的敏感度远高于过去。他们更寻求做一件事的意义：我的工作跟公司整体的成败有什么关系，跟顾客的利益有什么关系。
针对年轻人的新特点，李序蒙教授提出可以从以下几点来改善企业管理：
第一，企业要让年轻人体会到他们工作的意义，年轻人才愿意留下来。现在的年轻人并不是不能吃苦，只是他们更在乎工作的意义。同时，年轻人也很注重工作对于个体精神的意义，企业的愿景使命以及工作本身是否能够得到年轻人的接受和认同是非常重要的。
第二，工作设计。传统的枯燥无趣的工作方式已经不适应新生代年轻人的需要，企业要进行工作丰富化设计。无论是作业现场还是知识工作，工作的轮换、协同和跨部门协作等，都能让工作变得没有那么枯燥，让年轻人在完成工作的过程中在精神上能够感受到同伴的支持。
最后一点，要努力实现“快乐制造”。李序蒙教授讲述了自己学生的一个例子，该家模具企业一直实行“快乐制造”企业管理，效果非常好。企业要努力改变年轻人对于制造业的刻板认知，从人才供应链的角度来看，不要等到招聘时才让年轻人知道制造业是干什么的。
在场企业家们提出的解决对策
首先，企业管理层的意识和认知需要改变，认识到当前的趋势，要更多关注年轻人的真实需求，为人才提供一个合理舒适成长环境和机制，打造一套完整的管理制度晋升、企业培养人才的系统体系。
优化企业软环境，除了给予年轻人具有足够吸引力的薪资待遇，可以通过开展一些业余活动，让年轻人在制造业的有序的状态之外有些放松和参与的机会，体会到更多幸福感。
改善企业自身的用工环境、居住环境、食堂、文化氛围等，让年轻人参与到企业文化中来，增强年轻人对企业的归属感和认同感。
建立更具激励性的绩效考核体系，明确清晰的职级划分。收入划分上形成较大差距，在薪资上偏向于多劳多得，技能型人才多得。