外资药企的人更“高级”吗？
专栏作者/Felix Yao
日拱一卒，业精于勤。
在笔者看来，外资药企的人确实更”高级”，从薪酬就可见一斑：
从猎聘网发布职位信息可见，市场总监职位，国内某药企年薪区间为60-84万，国际知名药企为76.5万-119万。国内药企薪资上限接近外资薪资下限，且外企薪资区间分别高于国内药企27.5%-41.6%。
（图片来源于网络）
这“活生生”、“血淋淋”的例子应该就是“高级”的样子了吧。其实这种“高级”也是有政策原因的。
制药行业这个特殊领域，外资药企自打进入中国就极具优越感，只因其拥有大量受专利保护的创新药，在这点上，过去的中国药企无法触及，外资药企也因此获得更多政策优待。
诸如为进入WTO，中国政府招商引资政策倾斜、在创新药审批政策中优先审批条目第一条即为“1.未在中国境内外上市销售的创新药注册申请。”
（图片来源于网络）
过去，外资药企一直受优待的大背景下，外资药企享尽中国经济红利，经历了野蛮生长阶段，诸多外资药企一跃成为全球重点市场。
其中辉瑞、阿斯利康等国际知名药企，阿斯利康发展最为突出，成功企及中国处方药市场排名第一宝座，因此，阿斯利康（中国）营业额全球占比接近五分之一，这是几代阿斯利康人辛勤努力的结果。
飞速增长背后，外资药企的光环萦绕在每一位外企员工头上。早些年，甚至有外企产品经理表示：“我们不需要懂政策，医院不会把原研药踢出来。”而麻痹大意或沾沾自喜的日子会到尽头，外企开始遭受了管控“第一枪”，出头鸟是GSK。
2013年GSK事件发生，市场环境和监管政策开始变化，中国医改逐渐开始小荷才露尖尖角。
到2020年，医改进入稳定期，医药企业开始适应中国医药改革带来的影响，医改致使中国医药市场发生巨大变化：
辉瑞再不是“千年老大”，已经被阿斯利康超越；TOP10药物排行榜中，诸如立普妥、波立维等全球创新药，断崖式下跌到中位，继续下跌是必然的；
在准入层面，第一个准入的PD-1也不再是全球“神药”默沙东可瑞达，而是民族药企信达生物达伯舒，这些变化让外资药企面临巨大挑战，而其员工心态也发生变化。
外资药企人开始嗅到一些不同的味道，尤其是一些外企高管深思未来，中层管理面临集体焦虑，未来外资药企的“光环”，我们还能顶多久？
“十年前大家都挤破脑袋想进外企，进入外企象征着高薪、高福利和高素质，现在外企与国内企业没啥差别了。”一位外企老兵说到。“而应届毕业生，如果在一线城市首先看户口、其次是企业成长性，而非薪资了，毕竟90后，00后都不差钱儿。”
还有一些外资药企管理者的负反馈也影响优秀的人才进入，外企负面声音此起彼伏，例如人浮于事，办公室政治，费用争夺，合规制约，工作压力等因素，让优秀的医药人都退避三舍。
随着优秀人才的内流和创业的兴起，真正留在外企，就得待在“锅”里，犹如小火慢炖的“青蛙”一直熬着。
独立调研机构优兴咨询(Universum)的调查，在2007年，50.2%的大学生毕业后希望进入去外企工作，这一数据在2017年下滑到了18%，且呈现持续下降的趋势。未来想进入外企的90后或00后可能更少。
（左图内容来源：恒瑞—不容错过的未来）
左图为中国药企“一哥”的软文中，优秀的外资高管为民企站台，彰显一种择业趋势；右图为普强打出情感牌的招聘海报，对比之后发现，如果在外企经历“沧桑”，再去内资药企追寻简单，还不如早点简简单单去国企，相信这就是毕业生择业的现实版案例。
外企的没落与国企的进步，形成鲜明对比。“外企光环”消失的背后，是中国医改的成功与国内企业的腾飞的真实写照。
首先，优待政策已成昨日黄花。
与之前不同，在政策上中国对于外资的偏向正逐步降低，转而扶持民营企业。在2008年的全国两会上，颁布了新的《企业所得税法》，规定内、外资企业税率分别由原来的 33%、15%统一为25%。
此外，外商投资企业和外国企业原来执行的再投资退税、特许权使用费免税和定期减免税等税收优惠政策也逐步被取消。而仿制药一致性评价的推进，也为国企药物与过专利药物的同台竞争提供政策保障。
外企不再额外优惠的同时，国产药加速替换过期专利药，这对于高利润的外资药企犹如雪上加霜。
其次，优秀人才流失致外资药企竞争力下降。
随着中国人力成本上升，医改指挥棒对创新药的支持，诸多外企高管或员工流入民企，而民企的薪资福利也在大幅提升。
近10年内国企、私企的福利待遇已经稳步赶上甚至超过外企，而国企、私企分红和股权的灵活分配对于就业者来说则更具备吸引力。因此，自2013年GSK事件之后起，外企的员工开始大量流失。
人才流失已成为不争事实，而诸多外企”高级”人才本土化，促进本土企业管理更上一个台阶。今天，外资药企和内资药企差别已经不大，有太多外企人在内资药企，也有很多内资药企去外企短暂体验。
可以说，未来只有专利药企和非专利药企的区别，而“外资药企”的”高级”已经不复存在。
“高级”与否，其实不止在薪资，更多是体现在高附加值的价值驱动。
如果仅仅靠薪资衡量，没有实际价值驱动，无论企业还是个人都不是长久之计，我们看到诸多外企高管在国企活不过一年，就是因为“唱得好而非用得好”，如果不能为企业创造价值，尤其是营收或品牌增值，内资药企将借你“拓荒”，完成“拓荒”和基本框架搭建后，则选用劳动力成本更低的员工顶上，随后将你的外企“光环”砸碎。
因此，保持“高级”，需要形成核心竞争力，这种竞争力评估需要突破企业，用行业标准来衡量，而非依托平台体现。
另外，薪资高低和企业业务模式息息相关。如果是创新药模式企业，付出高薪，期望“引凤来栖”，在业务中体现价值，推动企业的进步；而渠道为王的企业，外企高管进驻不会带来立竿见影的价值，需要外企高管动能与促进企业成长价值相融合，内外兼修，融会贯通，最终为企业贡献核心价值。
其实，“高级”本身就是一个伪命题，无论在何种企业，获得怎样的薪资，都与自身的价值选择相关，外企、国企抑或是民企，其实就是一种选择，无所谓高与低。外企员工不必颐指气使，民企职员也无需自怨自艾，风水轮流转。
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