为什么能力突出的员工不被提拔？“彼得原理”带你看清真相

主播：吴名

这本书是由CCC株式会社总裁增田宗昭所写。在以往的晨读中，我们曾分享过书中部分内容，这次我们继续分享商业中的“彼得定理”。

①

『定义』

1969年，美国著名的管理学家劳伦斯·彼得发现了一个职场晋升上的问题。

比如，在一个工厂内，一个工人能力很强，在相同时间内能干别人3倍的工作量。这时候，工厂领导决定把他提拔到班组长的管理岗位上。结果，他出现了强烈的不适应。工作效率不如原来了，做事情也变得瞻前顾后，就连过去常常挂在脸上的笑容都消失了。

劳伦斯·彼得把它定义为“员工晋升的副作用定律”，也就是后来的彼得定律。

优秀的员工不一定能成为优秀的管理者，原因在于是不是他自愿自发的。

 

如果是他自发地想要挑战自己不擅长的事情，那么人们会想尽办法尝试达成。

可是，如果某个人是被动提升至某个岗位的话，那么他会认为周围人对他的期待很高。一旦工作进展得不顺利，他就会背负很大的压力，有很重的思想包袱。

以往高效的表现会增强他的自信，之后管理上的挫败会让他自信全无。

这个晋升的副作用，就是这么来的。

②

『现象』

在公司经营上也是如此。

在茑屋书店第一家店成功的基础上，作者开设了第二家店。

但是，这家店却开得非常失败。

原因是开第一家店时，作者带领团队认真调查了市场、调查了竞争对手，真正地站在了顾客的角度，仔细思考这是不是顾客想去的店，是否有顾客愿意花钱租的商品，顾客走进店铺以后会不会兴奋，以及是否打造了一个让正式员工、临时员工都能感到快乐的工作环境等等。

当时，他们昼夜不休地几乎考虑了方方面面的问题，制订了周全的计划。

可是，当第一家店取得成功后，每个月有了盈余，他们是带着“成功经验”开设第二家店的。之前的初心、状态和目标全部没有了。他们一心只想如何挣到更多的钱。

结果，店址虽然换了，但是他们不再以站在顾客角度思考问题的方式开店，不再打磨方方面面的细节。

在郊区大获成功的买卖，完全照搬到市中心做，结果他们却赔得一塌糊涂。

这算是对“彼得定律”在经营上的迁移印证。

③

『结果』

不管是员工晋升，还是企业拓展，说到底都是对结果的一种交付。

比如，有两家客户来到作者的公司，一家回复说“我们决定采用你们的方案”，另一家回复说“我们决定不采用你们的方案”。

虽然这是两个完全不同的结果，但是追根溯源，却是员工和公司的共同交付。

客户的答复不是客户给出的。而是整个公司交付的结果让客户做出了这样的决定。

换位思考一下，如果是好的方案，客户自然会采纳；如果是不好的方案，客户自然会放弃。

营销虽然很重要，但我们的提案对于客户而言是否具有价值，才是其做出决定的关键。

换句话说，无论报价多高，无论多么有难度，只要客户公司认为有价值，能够解决他们的问题，他就会回答：“我想要，就照你的来吧。”

所以，不论个人，还是公司，每完成一个任务，实现一个小超越，都要非常警惕。因为依照这一次的成果，很可能会在下一次吃大亏。

彼得定律告诉你，如果你不够主动，不够积极，你一定会在做新任务时，走下坡路。

总结一下，彼得定理是对员工晋升之后不适的总结，它的内核是你的意愿和初心。这可以算作“不忘初心，方得始终”的理论依据了。

今天的分享就到这里，希望给你带来启发，记得给我们点赞鼓励哟。

参考书目：《茑屋经营哲学》 [日] 增田宗昭

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