家长式领导真的一无是处吗？
任正非为什么会把自己70%多的股份逐步稀释、转让成为1.42%？不是因为制度的约束，而是因为中华民族千百年来传承下来的立身之本——“修身”。修身意味着要解决内部的结构和成分，如同打铁时要先加热，当内部结构和成分得到了改变，这时候再去施加外力，可以起到“四两拨千钧”的作用。
关于“企业文化就是老板文化”，这是管理学的定论。迄今为止，关于“家长式领导”的概念，全球管理学界公认是由华人原创的，其代表人物是台湾、香港的郑博勋和樊景立，是他们通过对台湾中小民营企业管理特征的20年跟踪，总结出来的本土管理学概念。
“家长式领导”有三个特征：第一、威权领导，他们表现为专权、贬低下属、教诲别人、特别注意自己的形象；第二、仁慈领导，个别化关怀、维护面子；第三、德行领导，公私分明、以身作则。
这三个要素分别通过三种不同的机制，对员工产生了不同的影响：“威权”带来的是顺从、畏惧和依赖；“德行”带来认同与效法，是榜样的力量；而“仁慈”则表现为感恩图报。而我认为，如果将这三个要素纳入中国的组织之中，不论是国有还是民营的，不论企业规模的大小，都有着绝对的说服力。
我曾有幸与土耳其的一位学者共同做了一项实证研究，发现用这三个要素来解释家长式领导，似乎并不够充分，在中国的组织里边，应该还有一些没有被表达出来的内容。通过与六个国家的国际性合作研究发现，大家往往会用个人主义和集体主义来区分民族文化，但事实上，还有一个非常重要的指标——权力距离。
当我们再用权力距离、个人/集体主义这样两个维度去考查中外企业的时候，发现英国、荷兰和美国是低个人主义、低权力距离的国家，而中国、巴基斯坦、土耳其等三国则完全相反，是高集体主义、高权力距离的国家。而研究也发现，家长式领导在这六个国家里都成立，而且可以替代其他的领导理论。并且，用家长式领导理论解释它对员工的影响，更多是偏向于积极。
那么，家长式领导是什么？它包含三个特征：
1.试图在组织里边创设一种家庭氛围。注意，这里不能完全等同于“家文化”。
2.卷入员工的非工作生活。在中国式组织里，我们可以清楚地看到，通常，公事公办就等于一事无成。所以，在中国式组织里，一定是公事私办，每个人都要有长袖善舞的本领，必须与有关人员建立私交，我们称之为“Beyond-work relationship”。后来，我有了在西方生活的经历，发现他们也存在类似的现象，只不过没有那么显而易见。
3.期待下属的忠诚和服从。反观事实，管理不是一件事情、不是一项活动，它不可能一劳永逸，而是一个需要日复一日、年复一年，持续不断、永不停滞和不断改进的过程。从某种意义上来讲，它就如同阳光、空气和水，是我们活下去的基本保证。而组织要活下去，就需要管理，管理就是组织的呼吸。
把握人性是老生常谈，很多人都已经有这样的认同，但是，当我们试图将“把握人性”落地的时候才知道，首先，我们要知道什么是“人性”。中国有很多优秀的文化，但也有一部分并不值得称道，比如，中文的表达有时候会模棱两可，这边说“三个和尚没水吃”，那边说“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”，类似的说法不胜枚举，朋友们不妨自行脑补。
还有一点我也感受颇深，就是假如我们身处一个陌生的环境，有很多人彼此并不认识，这个时候，没有人会对谁有特别的热情。但假如有人为大家进行了介绍，提到某人是一位教授的时候，尽管别人未必知道这位教授有过什么样的成就，但他们往往会突然间变得热情起来。这个时候我认为，他所尊重的并非个体，而是一个人的身份。
所以，中国人的定位依据是某种参照系统，它是在关系中成立的。在中国，所有的事物都没有独立的意义，比如说“吃”字，当它与“饭”组合在一起，或者它与“亏”相组合，或者是与“醋”为伍，所表达的意思就是风马牛不相及的。更有“吃香的喝辣的”“吃不了兜着走”“你干什么吃的”等等，在不同的语境下，同一个字会幻化出无尽的想象，彼此之间的意思就会有天壤之别，这叫做“high contact culture”。所以，某些常识对所有人都适用吗？某些话可以对所有的人说吗？那一定不是的，很多事情放到中国来，就一定要去考虑边界条件。
所以，当我们说要参与某件事情的时候，孔老夫子却说“民可使由之，不可使知之”；当我们说“财聚人散，财散人聚”的时候，《吕氏春秋》却说“民无常处，见利之聚，无之去。欲为天子，民之所走，不可不察。”
相比较而言，我更喜欢荀子对人性的解读：“水火有气而无生,草木有生而无知,禽兽有知而无义,人有气有生有知亦且有义,故最为天下贵。”
这几年开始，大家意识到一个问题，就是经济学把人做了理性的假设。作为“人工智能之父”，1978年的诺贝尔经济学奖得主哈伯特·西蒙在发表诺奖感言的时候曾经提到“人的有限理性”。这是西方社会在20年前就已经认识到的问题，而我们现在还没有做到。我们人人都宣称要“知行合一”，但是，为什么我们明明知道了，却不能够做到。
我们有行为的管理、理念的管理、绩效的管理、成本的管理等等，而放到人身上，我们却缺少了情绪的管理。我们何尝不知，人是情感的动物，人是习惯的动物？做不到不见得不知道，知道了仍然做不到，是因为还没有形成习惯，还没有变成熟练工匠再进行深入，则是因为人各有所长，我与姚明无法互相取代，甚至都不能够互相效仿，因为我们是由内到外完全不同的两个人。
常常有人谈到“初心”，但是，初心又是什么？是发财致富，还是革命理想，或者，仅仅是一个小目标？
其实，不论革命理想还是短期目标，对所有人来说，最终只有两个最基本的需求，并且必须由他人来给予，一个是爱，另一个是权。
第一个爱是广义的，在夫妻之间、同窗之间、朋友之间，都缺一不可。所以我们会去刷存在感，那是因为，粉丝的价值在于，他让我们觉得被爱。
第二个是权，“财聚人散，财散人聚”固然有其背后的逻辑，但是，也并非放之四海而皆准，对于王健林、任正非这样的人，要给他多少钱，才能把他们聚在一起呢？所以，我们还是要辩证地看。所以，仅有观念是不够的，还要有技术、有方法，还得有规则、有制度。
事实上，当我们讨论管理的时候，往往会在不同的层次上，对不同侧面进行强调。我们是在强调技术，抑或在强调艺术？可能在讲到人力资源的时候，我们有时候是在讲实践，有时候是在讲理论。对任何事物的把握都需要有度。当几种因素都存在，没有明显边界的时候，我们可以理论指导实践，也可以将艺术融入技术，这就是度的把握，甚至是“灰度管理”理论的摇篮。
注：本文根据孙健敏老师在华夏基石十月管理论坛上的讲话整理编辑