“五去”“六化”：数字化、智能化时代管理新趋势
张建国 上海人瑞集团CEO 华为首任主管人力资源副总裁
来源 | 华夏基石管理评论
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彭剑锋： “五去”将使未来的组织变得更轻、更简单
数字化、智能化时代，对人力资源管理提出了新的挑战。数字化、智能化使组织的劳动生产方式发生了深刻变革，人与人之间的协同方式也发生了变化。此外，组织越来越扁平化、越来越网状化，金字塔式的结构被打破了。
在适应技术变化的背景下，一些企业已经在组织变革方面做出了有益探索，如红领集团提出了源点组织论；韩都衣舍提出了“平台+项目小组”的蚂蚁军团式组织；海尔提出了“平台+自主经营体+创客化”的指数型组织；华为提出了基于“平台+小集成经营体”的铁三角、陆战队与重装旅式组织；小米实践了“开放式平台+生态化组织”；京东提出了新三维组织（客户导向型组织、价值契约的钻石型组织、竹林共生的生态型组织）；阿里巴巴提出了“平台+赋能型组织”；2015年美的开始了核心思想为去中心化、去权威化、去科层化的内部组织改造，并借此构建了以7大平台、8大职能和9大事业部为主体脉络的“789”新组织架构；温氏构建了基于互联网联接的“平台化管理+56000个家庭农场”的分布式组织模式；永辉超市提出了“平台+小前端+富生态”的组织形态。所有这些企业的组织变革与创新都体现出以下五个特征。
（1）去中介化。缩减中间层，降低组织的决策重心与减少管理层级，由垂直科层、单一结构转向扁平网状结构，打造扁平化、平台化、赋能型组织。
（2）去边界化。打破内外边界，构建生态，使整个组织内外跨界、开放融合，拆除“部门墙”、打破“流程筒”，以客户为中心平行自动协同，形成生态化系统，为客户提供一体化价值体验。
（3）去戒律化。打破固有秩序与规则，开放包容，鼓励员工创新创业，充分尊重人的自主创新精神，通过事业合伙机制，真正让员工有更多机会参与管理与共治，使员工从被动工作转向自我担责、自我驱动。
（4）去威权化。淡化威权领导，倡导赋能领导，打破官本位，开放职业发展通道，尊重专业权威与业务权威，按角色与任务、责任建立汇报沟通关系。
（5）去中心化。打破一切以行政领导为中心的垂直指挥命令系统，一切以客户为中心构建多中心平行运行机制。去中心化不是组织不要核心，不要集中配置资源，而是要以客户为中心来实现资源的动态配置，中心不是来自预先设计，而是来自市场与客户动态选择。
“五去”将使未来的组织变得更轻、更简单，与此同时也将改变组织形态、组织方式和生产组织方式，自然对现在的人力资源管理模式提出了挑战。
首先，劳动组织方式和协同方式的改变，自组织,项目式组织等新组织模式，对传统的以岗位为核心的人力资源管理提出了挑战。过去是以岗位、能力为核心，现在岗位天天在变，有些组织里甚至没有岗位，也不再要求人的单一专业能力，而是需要人的复合、跨界的能力。现在提出以客户为导向，以工作任务为核心进行组织。客户有了需求，产生了工作任务，有了工作任务再产生人才需求。
其次，过去是围绕一个核心构建组织，现在是多中心、分布式，组织走向了“平台化+分布式”。由此带来的问题是：在这个组织体系中人怎么定位？人与岗位是什么关系？团队怎么组建？
对话：组织新形态呼唤人力资源管理实现“六化”
彭剑锋：“平台化+分布式”的组织变革趋势下，人将不再是固定在一个岗位上，而是以角色定位。这就带来了几个变化：一是以岗位为核心转向以角色为核心。人到底该怎样以角色为核心，是企业要研究的问题。二是人力资源管理将走向模块化、插件化。人将依据不同的工作任务进行组合，像插件和模块一样。其实人瑞集团就是在人力资源管理功能上建标准、建模块、建插件，针对不同企业的需求对模块、插件进行组合。
张建国：模块化和插件化实现的前提是专业化和标准化，没有专业化的分工和标准化的“接口”，管理“模块”就没办法整合。未来人力资源管理究竟应系统化还是应平台化？我们可以这样来理解：系统化可以是建立集成系统，平台化可以是不同的人组成在一起，形成一个服务功能。一个公司可以自己系统化地建立所有的功能，也可以平台化地组合外面的专业公司来共同完成一个项目。而生态化是指一个人的发展不取决于某一家企业，可以超越一个企业的范畴和局限，在整个社会与行业的空间内发挥个人的最大价值，实现社会价值的最大化。
借助人力资源服务业，企业的人力资源管理才可以实现生态化，因为人力资源管理服务提供方不仅可以为企业提供多样化的人才服务，而且可以为个人提供金融服务、社会安全保障、职业技能提升等。服务的背后是资源，通过不同资源的整合与共享，可以形成一个可以持续发展的生态链。但如果是企业自己来整合资源、构建这样一个生态化的人才管理平台，那付出的成本就太大了。
彭剑锋：很多人认为数字化时代完全否定了工业文明的标准化、专业化，其实是不对的。连接、交互在数字化时代非常重要，平台通过连接、交互专业化、模块化的人力资源管理服务产品，可进一步形成标准化的插件，进一步产生连接和交互。专业化模块如专业招聘、专业培训；标准化是指建立起标准体系和方法，比如招聘的标准体系和方法，而模块化是通过工具、方法、人把招聘的工作变成一个一个的部件，根据不同企业、不同业务将部件进行组合。
张建国：构建了人力资源管理的模块化部件以后，人力资源管理的效率就会极大提高，因为它可以成为一个插件，插到原有的管理体系中；它既可以为A服务，也可以为B服务。
彭剑锋：这就需要发展人力资源管理服务的平台化公司，面对几十个业务系统，用插件插入的方式为企业提供个性化的服务。
张建国：也要求企业组织的平台化。企业如果有一个很强的人力资源管理系统，就可以根据业务的需求给A公司提供一个插件，给B公司提供另一个插件，联合起来就组成了一个平台，这个平台的效率会很高。比如，京东作为一家电商，他若要在线下开1000家店，这就是要进入另外一个“战场”，与传统连锁零售竞争。京东做电子商务非常成功，但是对连锁门店业务并不熟悉，而人瑞集团在为连锁零售企业提供服务的过程中，积淀下了成熟的经验和操作模式，有专业化、标准化、模块化的管理能力，若京东与人瑞合作，他就不用重新建设线下店面的管理体系，而是直接把人瑞的模块接到它的平台上，插入它的业务模块中就能迅速开展工作。
彭剑锋：大平台由点、线、面、体构成，体就是生态，最终构建了生态链。比如，小米现在不只整合内部人才，还包括300多个生态组，创业家也变成企业生态中的核心人才了。
张建国：人才不是为我所有，而是为我所用，这必将成为一种普遍现象，而这就是人力资源管理平台化、生态化的前提条件。
彭剑锋：总结起来，数字化、智能化时代要求人力资源管理走向“六化”：专业化、标准化、模块化、插件化、平台化、生态化。这“六化”之间实际上是有逻辑关联的。一定是先实现专业化，才能实现标准化;有了标准，就可以组建标准化的模块及“接口”；每个管理模块能变成插件，根据业务需求、任务特点自由组合，在平台上进行生态化的交互、连接和融合。其实，这也是未来人力资源管理的18字方针：专业化、标准化、模块化、插件化、平台化、生态化。
张建国：“六化”的提出非常关键。不过，我认为支撑“六化”的其实还是信息化、数据化。人瑞集团现在能为企业提供专业化、模块化、插件化的服务，来源于这些年积累的大量的数据和信息化的后台系统。
注：此文节选自由中国人民大学出版社出版的《经营者思维——赢在战略人力资源管理》一书。