薛永武：管理是凝聚人心和激励精神的艺术

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自从有了人类，就有了社会，而随之就有了相应的管理。但管理本身并非就是一味地束缚人，而是必须服从管理的目的，管理不是为了管理而管理，而是应该把管理变成凝聚人心的艺术和激励精神的艺术。

一、管理是凝聚人心的艺术

管理是凝聚人心的艺术，不仅是指通过有效的管理增强凝聚力，而且也包括通过凝聚人心而凝聚集体的智慧。早在古希腊，亚里士多德就注意到了集思广益的重要性，他指出：“人各有所见，迨集思广益，常能得其旨归，个别的微恉，似若有裨而终嫌渺小，或且茫然若失，但既久既众而验之，自古迄今，智慧之累积可也正不少了。”（亚里士多德《形而上学》，商务印书馆1959年版，第32页）可见，提高凝聚人心而凝聚智慧，这是非常具有重要意义的。

在中国历史上，法家注重法律管理；儒家追求法、礼结合；道家则无为而治。就管理的社会效益来说，显然，儒家的管理要完善一些，甚至还有“战胜于朝廷”的最高境界。“凡军，欲其众也；心，欲其一也。三军一心，则令可使无敌矣。令能无敌者，其兵之于天下也，亦无敌矣。”（《吕氏春秋·论威》）《吕氏春秋》这里所说的就是“三军一心”能够“无敌”于天下。在《三国演义》中，则有马谡的“攻城为下，攻心为上”的军事艺术。这都涉及管理的艺术问题。在现实层面上，为了把管理变成真正的人才开发，首先就必须通过有效的管理，产生强大的凝聚力，必须把人心凝聚到干事创业的主题上来。

管理要凝聚人心，管理者就必须具有凝聚人心的人格魅力，必须具有人际沟通的技巧，必须有高超的组织和协调能力。为此，要求管理者有强烈的事业心，有高尚的人格，有宽广的胸怀，有人才开发的远见，处事公正，用自己的一言一行为员工树立榜样。这样，员工就会尊重他，支持他的工作。拿破仑说过，一只狮子率领的由羊组成的部队，能够打败一只羊率领的由狮子组成的部队。其中奥妙很多，但与领导者的人格魅力不无关系。因此，在人才开发的意义上，我们一定不能让羊来率领狮子，而是让狮子来率领羊，这就是人才学意义上的“狮羊效应”与“羊狮效应”（参见薛永武《狮羊效应与羊狮效应》，《中国人才》，1996年第2期。）。俗话说，人无头不走，鸟无头不飞。管理者就是一个单位的“头”，这个头是否合格，是否有能力领导自己的“四肢”，这显然是一个非常值得关注的问题。更何况，被管理者并不像“四肢”那么简单，而是有血有肉、有人格尊严的主体。为了提高组织的整体工效，管理者就必须体现出自己的人格魅力，让员工自觉地把时间和精力放到干事创业上来。

管理要凝聚人心，还必须让每一个人在事业上有足够的发展空间。在近几年人才流动和竞争的大潮中，许多有识之士已经看到了凝聚人心的重要性，开始用感情留人，用待遇留人，用事业留人。其实，在这三个要素中，待遇留人，这是个基本条件，是个基础；感情留人，即把人当作人，能够理解、尊重员工，体现了对员工的人文情怀，体现出亲情、友情、同事情，让员工感觉到这是自己的家。但最重要的是第三点，就是事业的发展空间问题。也就是说，干事创业是许多人所追求的人生理想，一个单位必须有足够的发展空间，让每一个人感觉到自己在这里能够施展自己的才华和抱负，而不至于产生“庙小容不下大和尚”的感觉。其实，事业的发展空间不是静态的，而是动态的；一个单位的凝聚力越强，该单位的事业发展也就越有活力，对每一个人来说，也就越有发展空间。因此，对每一个人来说，也不能目光短浅地仅仅盯着眼前的空间，而是要以发展的眼光，要用自己的智慧和汗水，去开辟自己的未来。

二、管理是激励精神的艺术

管理不仅是凝聚人心的艺术，而且也是激励精神的艺术。如果说凝聚人心是从现实层面上来讲的，那么，激励精神则是注重了对未来的奋进和追求。

一个组织的发展取决于两种力：一是凝聚力；二是发展力。二者可以简称为凝发力。作为一个优秀的管理者，既要重视当下事业的发展，把人心凝聚在干好目前的工作上，又要把目光放得更远一些，要善于激励员工不仅要干好眼前的工作，而且更要着眼于未来，把全身心的活力激发出来。行为科学认为，激励具有重要的价值，它能够激发人的动机，使其内心渴求成功，朝着期望目标不断努力。在实际的管理中，除了在人员任用上要建立“能者上、庸者下”的人事机制以外，传统的管理还重视提高工资和奖金，试图把工资和奖金当作激励员工的方法，但问题在于，提高工资和奖金的发放都是有限的，物质待遇只是提供了员工激励的物质基础而已，仅凭物质奖励不能解决根本问题，甚至可能会引导人们一切“向钱看”，其危害性不言而喻。

作为一个优秀的管理者，不妨从如下几点进行尝试：

1．引导人们认识自己所从事的工作富有挑战性

引导人们认识自己所从事的工作富有挑战性，激发员工干事创业的积极性，这是非常重要的管理艺术。苏格拉底认为“雅典人胜过别人的地方并不在于声音婉转或身材魁梧，而是在于雄心壮志，雄心壮志是鼓舞人创立丰功伟业的最大的刺激剂。”（色诺芬《回忆苏格拉底》，商务印书馆1984年版，第92页）因此，员工如果认识到自己的工作富有挑战性，就会激发自己的内在动力，释放自己的巨大的能量与创造性的想象力，全力以赴地从事自己的工作。简单说，就是让每一个人都能认识到自己所从事的工作具有的重要意义，而不是无关紧要，更不是可有可无。尤其是对于从事比较平凡工作的员工，更应该引导他们认识自己所从事工作的意义。

2．及时肯定和赞美员工取得的成绩

对员工取得的成绩，要及时给予真诚的赞美和祝贺，由此激励广大员工树立争优创先的积极进取精神；可以设置并颁发相应的一些荣誉奖章、证书，根据员工的表现，给与表彰和奖励。

3．以工作业绩为标准提拔员工

在员工的任用方面，除了一些影响员工发展的主客观因素以外，应该主要是看员工在本职工作岗位上所取得的业绩大小。

4．把员工的个人问题视为重要问题

记住每个下属的名字，把下属的个人问题当成重要问题对待；了解员工的实际困难与个人需求，在条件具备的前提下，尽量满足员工的需要。

5．把每位下属都当成“人物”来看

鼓励员工富有自我实现的成就感，把每位下属都当成“人物”来看，激发员工的尊严感，使下属被尊重的心理得到满足。管理者如果让员工体验到组织的发展有他们的一份贡献时，员工就能切实感受到自己对于组织的价值，从而进一步激发积极性；反之，管理者如果处处让员工唯命是从，把功劳归为己有，就会扼杀员工的主体性和创造性。

6．鼓励员工的参与意识

经常使用头脑风暴法解决问题，鼓励员工的参与意识，赋予员工使命感，引导员工畅所欲言，广开智力资源，激发员工的主人公意识和自豪感。使命感可以作为员工内在的自我激励，时刻鞭策着自己去关心组织的发展，认同组织的发展目标，具有自觉的执行力。“知屋漏者在宇下，知政失者在草野，知经误者在诸子。”（王充《论衡·书解》）管理者如果能够经常听取员工的意见和建议，就会收到意想不到的效果。

7．善于团结一切能够团结的人

善于团结一切能够团结的人，既要团结那些和自己意见不同的人，又要团结那些反对过自己，并且被证明是反对错了的人。特别是对于即将到来的高学历时代，更要注意这一点，因为文化素质越高的人虽然容易领导，但不容易被压制和约束，也不怕“穿小鞋”。因此对于较高素养的人来说，管理者就更应该注意管理中的技巧。只能说服，不能压服；只能激励，少用刚性管理。

8．效率优先，兼顾公平

效率优先，兼顾公平，建立按劳分配、多劳多得、优劳优酬的激励机制，工资和奖金都要有一定的竞争性，但要合理，不要一切向钱看。

9．用真诚的心灵回馈与你同甘共苦的部属

以心换心，用真诚的心灵回馈与你同甘共苦的部属。也就是会说，领导可以讲究领导艺术、领导科学和领导策略，但不要跟部属玩心眼，只有自己的真诚才能够换得部属的真诚，才能够形成心理场的聚焦合力。因此，领导的真诚会增强部属的自信，赢得部属的忠诚，提高部属的士气和凝聚力。

10．让员工在工作岗位上越做越开心快乐

让员工在工作岗位上越做越开心快乐。一个组织要让员工热爱工作岗位，不仅要让员工认识到工作本身的重要性和员工自身的意义，还要尽量让员工体验到工作中的快乐，让员工一方面在工作中体验工作本身的快乐，一方面又让员工在快乐的心境状态下快乐的工作。为此，管理者应该尽量为员工提供一个比较宽松自由、不拘小节的工作环境，让员工在工作岗位上越做越开心。

在激励员工的精神时，可以根据行为科学的原理，推论出激励员工的内在机制，即所谓激励员工，应该重点激励员工的人才开发意识。而根据行为科学的原理，我们可以确定下面的人才开发动力公式：

人才开发的动力＝目标期望值×实现概率

这个公式表明，人才开发的动力取决于两个因素：第一是希望达到目标的高度；第二是实现目标可能性的大小。无论是组织还是个体，其中有一个因素比较高，那么，该组织或个体人才开发的动力就比较高；反之，就会愈低。“在高远处闪光的目标对进取者来说，不仅在他们面前展现了广阔的天地，奋斗的征程，而且召唤他们不达到目的，绝不罢休”，而“伟大的毅力只为伟大的目的而产生。”（王通讯《人才学通论》，中国社会科学出版社2001年版，第287页。）

总之，一个组织仅凭优厚的薪金和稳定的福利，也未必具有持久的激励作用，因此，管理者在运用激励理论时，应该注重从若干角度入手，特别要激发员工的人才开发意识，使员工产生人才开发的内在动力，既要尊重员工的主体性和创造性，又要尽量让员工感受和体验到工作的快乐，还要引导员工看到组织发展所具有的比较广阔的前景。在组织的总目标框架内，员工如果认识到个人的发展目标也非常有希望，那么，就能够具有前进的动力；员工如果感受到奋斗的快乐，就会热爱工作；如果管理者把每位下属都当成“人物”来看，就会极大的激发每一个人的积极性；如果管理者能够真正关心每个员工的发展，员工也就会把组织的目标和个人的发展目标紧密联系在一起，全身心投入到关心组织的发展之中。因为对于员工来说，他必须关心在实现组织总目标的过程中，个人能否拓展适合自己的发展空间，并且能够通过努力，以实现自己的发展目标。

责任编辑：孙圆圆

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简  介

薛永武《审美与人才开发》一书是“十二五”国家重点出版物规划项目、国家出版基金项目、人才强国战略出版工程出版物，由中组部归属的国家级出版社——党建读物出版社2016年出版。

该书是人才美学的代表作。作者运用了哲学、社会学、人才学、美学、文化学、教育学、现代仿生学、脑科学、思维科学、价值论哲学等多种研究方法，对于青少年的成长与成才、对于家庭和各类学校教育，提供审美的视角和方法，通过审美全面激发人们的想象力、感悟力和创新能力，促进人才综合素质与综合能力的全面开发；对于国家人才战略和社会精神文明建设而言，拙著对于全社会克服金钱和权力对人性的异化，引领人生超越平庸，走出人生迷途，促进全社会的人才开发，对于实施人才强国战略，推进精神文明建设，都具有特殊的重要意义。