成立仅5年的社会学系，如何上了《哈佛商业评论》？
我在圣路易斯华盛顿大学社会学系工作。我们的部门有几个有趣的特征-它成立于2015年，使其成为该国最新成立的社会学系之一。当时，我们所在的地区正因为杀害黑人迈克尔·布朗的官员未被起诉事件而陷入抗议热潮。
但也许最值得注意的是，我们也是当今美国学术界中种族多样化做得最好的院系之一。
在短短的五年中，我们系已发展到拥有13名全职教师，其中将近一半是有色人种。不仅如此，在我系的八位高级教授中，也有一半是有色人种。这些高级教师中有三名是女性，三名是黑人。学术界和其他组织中的许多部门都认为这种种族多样性是不可能建立的，他们要么是没有渠道，要么是很难找到强有力的候选人。我们建立华盛顿大学社会学系的经验表明，这些结果肯定是可能的。下面是我们怎么做到的介绍。
当大学领导层决定成立一个社会学系时，参与这项工作的管理人员，咨询委员会和教职领导就断言，仅仅靠教职员工在研究和教学方面表现出色是不够的。这些领导人强调，这个部门也必须在种族上有所不同。他们强调，在重视多样性和聘用最优秀的人才之间并不矛盾——确实，这两个必要因素之间的互补性往往比某些人想象的要高。
在全国范围内寻找可以成为新社会学系创始成员的教师之后，我于2015年与另外两名白人男子一起被录用。在工作的最初几个月中，我和我的同事们明确优先考虑建立一个种族多元化的部门。在第一年中，我清楚地记得参加部门会议的时候，我还是是一个唯一的女性和有色人种，“我希望这样的状态不再出现” 。幸运的是，我们系的其他也跟我想的一样。这意味着建立种族多元化的教师队伍的重要性得到了集体的支持。我们都同意这很重要，我们希望我们的招聘决定能够体现这一承诺。
对种族多元化部门的早期支持绝对至关重要。它为我们部系定下了基调，并对未来的招聘周期产生了连锁反应。但这也凸显出，当领导层的多种声音同意将其作为优先事项时，创造更多的种族多样性要容易得多。我知道在部门和管理领导层不重视或积极致力于创造种族多样性的环境中，要想更改将更加困难。
当我们开始进行第一轮助理教授的求职面试时，我们确保在更广泛的地点刊登广告。既然我们知道依赖社交网络通常会排除掉有色人种的候选人，所以我们不想主要依靠学校或其他网络，而这些网络很可能吸引的主要是白人申请人。相反，我们依靠一些专业的社会学协会。我们联系了同事，让他们知道我们正在招聘，并且特别倾向考虑来自代表性不足的少数族裔的申请人。我们寻找有前途的有色人群，与他们联系，并鼓励他们申请。简而言之，我们不只是等待有色人种来找我们。我们明确指出要积极努力创建多样化的候选人库。而且，我们在整个招聘过程中继续进行这些努力，检查自己的每一步，以确保每次我们进一步缩小名单范围时，我们仍然有各种各样的候选人。
然后到了大学领导层至关重要的另一个阶段。高层管理人员重申，他们欢迎并鼓励我们为建立种族多样化的院系所做的努力。更重要的是，他们采取了行动来支持这一点。他们提供了财务资源（可用的任职期限，资金和有竞争力的留才方案），使我们能够吸引、聘用和保持有色人群。
在招聘方面，这些都是重要的步骤，但这只是工作场所种族多样性斗争的一部分。对于有色人种来说，在部门的日常生活中听到和代表有色人种也很重要。这是组织文化非常重要的地方。正如研究种族和工作场所的社会学家所表明的那样，如果一家公司雇用一两个颜色不同的工人，然后不得不在一个始终充满敌意和不受欢迎的空间中工作生活，那么该公司可能不会长期留住这些工人。与招聘同等重要的是，创建一种与种族动态相协调的组织文化，并积极鼓励有色人种的参与，听取他们真实的声音。
例如，在我们的部门中，我们拒绝拥有“色盲”的组织文化，在这种文化中，禁止或不鼓励讨论和关注种族问题。在我们的教学和研究中，我们包含了有色人种的声音和经验。从“种族，族裔和移民”和“弗格森的根源”等课程，到安排了诸如WEB DuBois和Anna Julia Cooper等被忽视的黑人社会学家的工作的社会理论研讨会，承认种族是我们院系使命的关键部分等。重要的是，这种关注并不意味着院系的每个人都专注于这些问题。我的一些同事没有将种族作为他们研究或教学的重点。但是，我们认为必须培养一种院系文化，这种文化要让所有声音都可以听到，而不是在我们的教学或奖学金中忽略或轻视种族问题。
我们的“课外活动”也以色彩意识为主题。有一年，我们主持了电影《Get Out》中的社会学主题的放映和讨论。第二年，我们为电影BlacKkKlansman做了同样的事情。
由于美国动荡不安的抗议活动，引起人们对持续不断的对黑人美国人的剥削，骚扰和虐待的关注，因此许多公司都在表示对黑人生活问题运动的支持，并与抗议者站在一起。然而，这些公司中的大多数多年来一直未能在自己组织的高层之间创造更多的种族多样性。这在美国曾经发生过。在民权时代改革之后，许多公司建立了由黑人经理领导的城市事务或社区关系部门，然后他们发现组织内部向上流动的机会很少，而进行全面变革的手段也很少。
该策略并没有减少工作场所的不平等，也不应该成为公司在2020年效仿的榜样。现在是通过行动而不是言语创造更多种族多样化工作场所的承诺的时候了。根据我在华盛顿大学的经验得出的结论是，公司可以通过坚守一些核心因素来做到这一点：坚定，明确的支持和来自领导层的资源；在招聘和晋升中特别关注种族多样性；并创造一种能够识别和回应黑人工人面对的现实的文化。