劳动人事争议十大常见问题解答
1.劳动者欺诈签订劳动合同，能否适用《合同法》有关欺诈合同撤销权行使期间的规定？
答：劳动者与用人单位发生争议应当优先适用《劳动合同法》而不是《合同法》。根据《劳动合同法》的规定，劳动者欺诈签订劳动合同的情况下，用人单位可以请求劳动争议仲裁机构或者人民法院确认合同无效，而合同无效往往自始无效，确定无效合同并不受一定期限的限制。与《劳动合同法》不同的是，《合同法》对于欺诈签订的合同，赋予受欺诈方合同撤销权并受一年的限制。所以因劳动者欺诈签订劳动合同，在现行《劳动合同法》规定无效合同被对用人单位请求确认劳动合同无效没有明确规定行使期限的情况下，不能适用《合同法》第五十五条关于合同撤销权行使期间。
2.用人单位拖欠工资，劳动者是否可以作为普通债务直接向人民法院提起诉讼？
答：劳动争议一般仲裁前置，不过劳动法司法解释二第三条规定：劳动者以用人单位的工资欠条为证据向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。
3.用人单位向劳动者支付的补助、补贴等是否应当计入职工工资总额？
答：根据《关于工资总额组成的规定》：计入劳动者工资总额中的津贴和补贴，是指为了补偿职工特殊或者额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴，根据《关于职工工资总额组成的规定若干具体范围的解释》第四条中对于工资总额不包括的项目和范围进行了相应规定：（1）有关劳动保险和职工福利方面以及劳动保护方面的收入待遇不计入工资总额，如职工死亡丧葬费及抚恤费、生活困难补助费、集体福利费、上下班交通补贴、冬季取暖补贴、工作服、洗理费等，以上规定在审理劳动纠纷案件时可以参照。对于专款专用，劳动者不能自由支配的住房补贴，一般不应作为工资对待，而对于现金形式发放的，劳动者可以自由支配的住房补贴，则可以考虑计入工资总额。所以对于发放的补贴、补助等是否应当计入职工工资总额不能一概而论。
4.如何认定用人单位与劳动者口头约定试用期的效力？
答：根据《劳动合同法》第十七条的规定，试用期不属于劳动合同必备条款，而是属于约定条款，缺少试用期的约定并不影响劳动合同的效力。当劳动者与用人单位就试用期发生争议时，除非双方都认可试用期的明确约定，否则提出存在试用期的一方应当负有举证责任来证明试用期的存在。
5.如何理解《劳动合同法》有关“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定？
答：由于《劳动合同法》的立法意图就是保护劳动者与用人单位之间建立稳定的劳动合同关系，如果不做上述规定，有可能出现有的单位有意在短期内多次与劳动者签订合同，适用多个试用期规定。故此，如果用人单位联系使用同一个劳动者在同一岗位或者可替代的岗位工作，不论是延续劳动合同期限或者劳动合同终止后隔时被用人单位再次招用的，均不能另行约定试用期。
6.用人单位与劳动者没有书面劳动合同又无其他证据证明有试用期的约定的情况下，司法实践中应当如何确定试用期？
答：试用期整体上是对用人单位有利的一种机制，旨在保护用人单位的经营自主权和相关权益，同时在签订劳动合同方面，优势一般在用人单位一方。基于这种情况，考虑到更好保护劳动者的合法权益，笔者认为在双方未签订劳动合同并且无其他证据证明有试用期的情况下，应当认定用人单位放弃了试用期，双方劳动关系中不存在试用期的问题。
7.劳动争议纠纷申请仲裁期间和起诉期间有何区别？
答：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条的规定，劳动争议诉讼适用仲裁前置程序，劳动争议仲裁与劳动争议诉讼分别涉及两个期间制度：一是申请仲裁期间，即当事人应在劳动争议发生之日起六十日内提出仲裁请求；二是起诉期间，即当事人对仲裁裁决不服的，应在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。二者的区别在于：
1.期间的法律性质不同。60日申请仲裁期间则属于'特殊时效'，为可变期间，起算日为劳动争议发生之日，且可以发生中止、中断，但不能延长，人民法院对该问题应进行实体审查；15日起诉期间属于不变期间，不适用诉讼时效中止、中断、延长的规定，该起诉期限属于程序性审查事项。
2.超过期间的法律后果不同。超过申请仲裁期间的，仲裁申请不予受理，当事人可以在15日起诉期间内向人民法院提起诉讼，无论申请仲裁是否超过60日，只要在仲裁裁决作出之日起15日内起诉，人民法院都应受理；而超过15日起诉期间的起诉，即便仲裁申请未超过60日，人民法院也应裁定不予受理。
8.用人单位对既有终局裁决实现，又有非终局裁决事项的仲裁裁决申请撤销，法院如何处理？
答：若同一个仲裁中同时包括终局裁决事项，也包括非终局裁决事项的，依据劳动法司法解释三第十四条的规定，应当按照非终局裁决处理，该条的“当事人”既包括劳动者，也包括用人单位，按照“非终局裁决处理”的具体含义为劳动者或者用人单位不服，均应当向人民法院起诉，而不能申请撤销该裁决，向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级法院不予受理，已经受理的，裁定驳回申请，告知向基层人民法院起诉。
9.劳动者与用人单位劳动合同到期后未再续约，劳动者到其他用人单位就职，原用人单位以劳动者工作未交接完毕为由，一直未办理人事档案和社保关系的转移手续，劳动者是否有权请求用人单位转移办理人事档案和社保关系？
答：《劳动合同法》第五十条第一款规定，用人单位应当在解除劳动合同或者终止劳动合同同时出具解除劳动合同或者终止劳动合同的证明，并在15 日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续，用人单位这一义务是劳动合同解除后的附随义务，不得为与其解除或者终止劳动合同的劳动者转移人事档案或者社会保险设定任何附加条件。虽然《劳动合同法》第五十条第二款规定，劳动者在解除或者终止劳动关系的时候应当按照双方约定办理工作交接，但是用人单位办理档案和社会保险转移，并不要求以劳动者办理工作交接为前提条件。如果用人单位未履行上述义务造成劳动者实际损失的，劳动者有权要求用人单位予以赔偿。当然如果劳动者确实未按照约定与用人单位办理工作交接手续给用人单位造成损失的，用人单位也有权另行向劳动者主张赔偿。
10.劳动者因行使辞职权给用人单位造成损失的，是否应当而赔偿损失？
答：尽管《劳动合同法》规定除法定的特殊情形外，用人单位不得与劳动者在劳动合同签订时约定违约金，但是并没有禁止用人单位向劳动者主张赔偿损失。如果劳动者辞职行为有违诚实信用原则，且给用人单位造成了损失，用人单位可以依据《劳动合同法》第 90 条的规定向劳动者主张赔偿损失。