公司裁员一般先裁这6种人：第1种人最常见，第6种人最危险
凡事都有解
从去年开始，互联网裁员，美团，爱奇艺，知乎，京东，甚至包括腾讯，阿里都有，这里有一个统计数据：
2018年三季度IT互联网各行业职位数的变化，IT维护下降了27%，互联网电子商务下降了57%，计算机软件下降了39%，计算机硬件下降了46%，网络游戏下降了48%
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目前的现状
这个影响是为什么呢？大概有人说了，资本寒冬么，互联网的日子不那么好过了，哪有一个行业永远那么积极向上的。
但是，到了年中，大家会发现，好多大企业开始裁员。甲骨文大家都知道吧，这是一家福利待遇非常高的公司，可是他也裁员了。
为什么这个时候这些大型企业会裁员？这里要从公司的财务制度和会计准则说起。一些大型的世界500强的企业基本上都是跨国企业，跨国企业就会受各个国家的节日影响。
在计算财务报表的时候，为了减少季度影响，在大型公司里有一个制度叫“财年”。所以很多公司在财年结算完了之后，基本上5月份开始裁员。减少成本，优化人员。
去年，大企业拿到的财报都不是很好看，往年财报都非常亮眼。所以很多大型企业在裁员。全球经济一体化，在现代企业分工这种制度下面，经济永远不会是割裂的，经济是一体的。
大企业经营额下降，为他们配套的中小企业经营额一定下滑。
有人说现在失业的不是很多呀。好像跟我们没有太大关系。我们分析这个问题要从根上分析。
第一个问题，为什么会裁员？
其实很简单，道理说一千道一万就是生意难做了。有谁生意好做会裁员呢？
前两年我们都在说招工难，去看每一个店，做美发的，做美食的，基本上都会看到他们门口有一块牌子，上面写招聘。但是最近，很多地方都已经撤了，已经不招人了。这就是变化。
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被裁员的高危人群
如果公司要裁员，一般会裁什么人呢？
第一个高危人之一，你拥有哪些技能。
这是第一个要考虑的。很多人工作到现在，没有一技防身。
有人会说有技能有技术的都是干技术工作的，我们说，现在我们的职业分配结构里面是这样的：随着社会发展进步越来越大，技术工种在我们的职业占比里面的比重会越来越小。
新中国刚刚改革开放的时候，技术工种占到我们所有职业里面的90%以上，因为发展生产一定需要技术工人。
但现在我们会发现，在职业的选择上面对技术工种的要求越来越少，大家能够说到的就是工程师，设计师，医疗工作者，等等就这么些。
绝大多数都是营销，推广，互联网，运营，财务，管理，行政，人事，甚至游戏体验师之类的等等这些工种越来越多。
技术工种不是说不值钱，是因为社会发展，生产效率提升，原来可能要十个人干的活，现在一个人可以干了。
随着经济的发展，第三产业越来越发达，所以这里说的技能并不是懂编程，懂机械制造这些技能。而是你的职业技能。
第二个要考虑你是否有不可替代性
不可替代性，像一些做技术工种的，你是否具有相应的研发能力，你的技术跟不跟得上。
有人说我也不是做技术的，做市场做营销是否具有不可替代性，比如做营销，营销的过程不是简单的喊一个口号，出一个点子，营销最重要的是它的落地性，这个东西能不能够执行。
其他人都只研究标题如何标新立异，内容如何吸引人，只有你每次做的内容里面都包括一套完整的执行方案。包括物料的准备，时间点的截止，每一个时间段要准备东西结果的指标。
很多人在讲这个点子如何不好的时候，当你拿出后面执行方案的时候人家就觉得可行，因为它有非常明确的可行性。
在这里你就扮演了不可替代性，因为你的工作别人不知道怎么干，想创意老板会觉得很多人都可以想，但是这个事情别人不可以干，你的方案拿出来之后，只有你能干，别人不清楚。
这个时候裁员，能裁你吗？不会的。因为你有不可替代性。
第三个要考虑市场价值。
你的专业技能是市场价值。我们之前听过这么一段话：骂人要骂80后，他上有老下有小，不敢还嘴，年轻人骂不得。
那裁员的时候裁谁呢？又是这帮中年人首当其冲，是不是好可怜，挨骂的是他们，被裁的也是他们，但你们想过没有，你们都有过少年，你们都有过青年，你们现在有过中年吗？
你们以后不会进入中年吗？还是说你们进入中年的时候就会世界和平，不用工作了？他们的前车之鉴对你们来说只是时候未到而已，你们一样要到中年的。
为什么他们会被首当其冲呢？你们想一想，从你年轻时候进入公司开始，随着工作阅历能力的增加，你是不是薪资收入上涨？
到了一定阶段之后，你是不是因为有资历之后要给你升职，要不要加新？再往后你在公司没有功劳也有苦劳是不是也要给你发更多的福利待遇？
然后你因为家庭有了老人又了小孩有了房贷等等压力大公司是不是要保证你的福利才能稳住人心呢？是的。
但是这都是在公司条件好的时候，公司条件不好的时候怎么办？你一个人拿两万块一个月，我请个小年轻是经验没你足，能力没你强，没关系啊，一个不够我请两个，
小年轻才四千块钱一个月，你两万块钱我可以请五个了。我请三个人回来替你一个够了吧，我才花一万二。不好意思，你将被开走。
你的市场价值是多少？怎么去判断一个人的市场价值呢？其实很简单，现在社会发展分工阶段，每个人在市场上都是明码标价的。
这不是买卖人口明码标价，就是我们再市场上身价是明码标价的，你有多少能力你能做到多少事，这个市场才能开出多少工薪待遇给你，这个是恒定的。
有人说有些人没有，他们待遇很高，那是因为他们已经突破了能衡量的市场价值的上限，比如说海思的总工程设计师，你们觉得华为的海思总工程设计师你能够用市场价值去衡量吗？
可能你看到他年薪几百万，但是问题是，这个年薪几百万能代表他的价值吗？不代表吧。
就像做业务，有人做业务最头痛的一件事情就是讨厌老板钱发的少。做业务总是拿到封顶提成。
比如公司奖励，做一百万提成五万，做一千万提五十万，一千万再往上，就不提成了，因为绝大多数人也就做个两三百万，没有人想过还可以突破一层，但有人就经常做两三千万。
这个时候裁员，能裁他吗？他一个人顶十个人的业绩，裁他是脑子有病吗，外面大把人请他去，这就叫市场价值。
第四个，被裁员失业的危险人群，你是否有其他退路。
在职业上要永远掌握主动选择权，就是你可以选择公司而不是公司选择你，为什么，因为你有底气，有业绩，有能力，并且你还具备思路，很清楚自己要什么，知道要去干什么。
有没有退路取决于你有没有能力去设计你的退路，如果你明天就失业了，你有没有退路？
进退有据，有准备的才叫退路。你有吗？
有人说我家里蹲，老爸老妈说的好听，你是我的宝贝闺女宝贝儿子，外面实在不好干回来我养你。
第一个月养你而已，第二个月就没脸住了，第三个月就看你不顺眼，怎么那么懒，怎么还不出去找工作，你有本事在家里躺三个月试试。
被裁失业危险人群第五个要考虑你是否有清晰的职业规划。
很多人要失业就茫然了，知道要找工作，但是到哪里找呢？找什么工作呢？什么职位什么薪水？没有职业规划被辞退后失业了知道自己要干什么吗？
之前有个新闻，中兴一个工程师，因为被辞退，从楼上一跃跳下去了。上有老下有小，很多人说不值得。其实他跟很多人比已经很富裕了，好像在深圳有两套房。
为什么？因为他的技术不过硬，职业规划不清晰。
被裁员失业高危人群要考虑的第六个地方，你的负债水平如何。
你在失业状态下最长可以撑多久，你的房贷，你的车贷，孩子的学费，你可以撑多久？最关键的是，当你面临失业的时候，你的心态和抗压能力如何。
就像中兴那个工程师，如果从财富水平，知识能力来说，比大多数人强了很多倍。他为什么跳下去？抗压能力。当年香港金融风暴之后，上天台跳楼都要排队。
你要看你处在职业生涯的什么阶段，处于职业生涯起始阶段，需要的是提升自己的技能，培养自己的经验，让自己学会在职场中的竞争力。
当你搞不清楚自己定位的时候你对未来可期待吗？你未来能有更好地发展吗？
我们来看裁员带来哪些问题：
大企业互联网裁员，那这些人去了哪里？直接消失了吗？你们很快就会发现，一些拥有高学历长工龄原来收入颇高的人，开始自降身段来企业找工作。
你们想一想，如果这些人不在乎工资回报，只要给份工作就干，在这样的条件下，企业会选择你还是选择他？
这叫链式效应，意味着原来高素质人才会来跟你们抢基础工作，原来在基础工作里优秀的人，就会去抢更低端的工作，对于没有技能，没本事，没学历，抗压能力差的人，怎么办？
这就是裁员带来的问题，它会形成整个社会的传递链，在每个链条上发生作用，和每个人都有关系。
那些大公司被裁员的人，他们只能降低身段，企业就会把他们招聘回来，把性价比低的人再淘汰出去，一级一级往下传。
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如何对抗风险避免失业
第一个，提高专业技术技能。提高自己本身的含金量。
第二个，提升职业化水平。什么是职业化水平？做事首先要专业，流程化标准精度要求高，讲究秩序讲究规则。
第三个，提升自身的性价比。在业绩上，在能力上，在考评上都能超出职位要求，公司期望。
第四个，拓展周边能力。需要懂得跟工作相涉及的周边的各种能力，这些能力能够带给你附加值，能带给你更多的机会和认可。
第五个，设计清晰地职业规划。要很清楚的知道，在什么时间点要做到什么样子，知道应该掌握什么技能，才能有步骤，有准备。
第六个，要提高自己的眼界和思维。能不能在公司里脱颖而出，很重要的就是眼界和思维。
第七个，要掌握职场的人际标准。职场是人跟人交际的地方，人际标准很多时候是帮助我们获得人家认可，获得尊重的核心，很多时候裁员失业晋升要看身边人对你的评价的。
第八个，对抗风险避免失业。要拥有管理意识，要挤进核心层，公司裁员都是从基层员工裁起。
总结：时代对我们来说永远没有那么多平稳安定的日子，人无远虑，必有近忧，让自己学会在职场上的生存法则，打造自己的核心能力，一定是来源于自己的远见卓识。