制度管理与文化管理
咋一看，这些说法也没有什么不对，但似乎经不起细琢磨。比如，“制度管不了的文化管”，需要在有明确的定义情况下才能讨论，不应该是制度管不了了，文化才管。试想，制度都管不了的事，文化怎么管？又如，“制度管硬的，文化管软的”，什么是“硬”的？怎样才算是“软”的？“硬”到什么程度制度能管？软到哪些方面文化才管？而“制度惩恶、文化劝善”的说法，更是有些荒诞。
所以，对于文化与制度的关系，还需要结合实际情况进行更为细致的思考：
从企业实践看，制度的制定和实施总在朝着逐渐完善，但永远不可能最终完善的方向进发。所以，制度总在制定、实施、创新和变革过程中循环往复。同时，企业的内外部环境总在随着社会、技术等的快速发展而持续变化，在某个时期，企业的一些事情没有明确的制度规范，可能需要依靠企业的惯例、习俗等方式来调节，这就是文化带来的行为规范属于隐性的管理，也就是制度中没有体现的需要完善的那部分，这部分管理就是文化管理的另一个方面。但是，从企业管理的实践看，首先应该做的，是力争制度的全流程、全覆盖，而不是在制度之外再搞一套所谓“文化”，来弥补制度的“不足”；更不能期望通过“文化建设”，让员工日渐脱离制度的约束，把工作变成自己的使命和任务。
制度管理与文化管理应该是相辅相成的，文化的理念价值观等应该是要通过制度来落地的。进一步看，说到“制度管不了的文化管”，应该有一层意思，就是这里所说的“制度”和“文化”，应该是指不同时期的“制度”和“文化”，可以延展表述为：“现在的”制度管不了的，由“既往（形成）”的文化来管，也就是“现行的制度和已经形成的文化”之间的关系。
举个例子，一个员工进入一家企业，碰到一件事情找不到相关制度，但发现老员工会按照他们既往的惯例去做，而且老员工基本都如此，这就是所谓“制度管不了的文化管”。从理论上讲就是，在一个新的工作场域，在没有制度的情况下，员工以其既往的文化（行为习惯和认为应该这样做），来代替制度做了事情。这个时候我们可以说，没有本制度的时候，文化发挥了作用。
但需要注意的是，这里的“文化”，一定是企业在既往的运营过程中逐步形成的、为员工认同并实践的文化。如果再进一步追溯就可以发现，这些“既往（形成）”的文化，是由包括制度在内的多种要素一步步促生的，是既往各种管理思维与实践的“结晶”，其生成过程中有制度的力量在内，而不是与制度截然分开。再进一步说，这些“既往（形成）”的文化，需要有占优势数量的承载者，组织中已经有了“具备某一种文化的人”，即老员工的数量显著高于新员工，“既往的文化”才能够得以稳定传承。
把制度和文化并列起来说到的“文化”，一定不是所谓简单的“文化理念”，而应该是指一种“文化的状态”或“文化的存在”，是指一种氛围、一种全体的习惯、一种不加思考和毫不犹豫的态度，等等，只有这样业已形成的文化，才真正能够起到“软约束”的作用。
与此相关，真正能起作用的“文化”，其发挥作用的方式也不会像一些企业“建设文化”那样提炼理念、背诵理念，不会是简单的教育，而是以一种整体的“氛围”、“环境”和“气场”的方式影响着每一位员工。
所有的文化，不分好坏只有适合不适合。所以，谈起文化来，一定不能仅仅将其仅仅定义在“好”的一方面，这就为什么一味要求“文化劝善”的原因。文化没有好坏之分，制度同样也没有好坏之分。如果谈起文化与制度的匹配，就可以出现四种状态：好文化好制度、好文化坏制度、坏文化好制度、坏文化坏制度。其中值得关注的是二和三两种状态。比如好文化与坏制度的情境，如果一家企业的制度坏了，相信它的好文化也持久不了，坏的制度会逐渐改变人们对组织的看法，坏的文化就慢慢生长出来。同样，坏文化与好制度也是如此，在一种不良的文化氛围中，好的制度要落地和实施有较多的难度。这个好坏组合其实也都是假设，因为好与坏根本没有标准，很多人通过上面的这些组合做研究，其实大可不必，找到适合自己企业的文化与制度是最利于企业发展的。
基于上述思考我认为，由于人们给了“文化”太多的“溢美之词”，造成了现实尤其是企业实践中，大家对企业文化的期望过高。各色人等为了各自不同的目的，将企业文化的作用无限放大，将企业文化建设的过程和艰难程度无限缩小，像画饼充饥一样给了人们一个虚幻的“文化影像”。（文章内容来源简书自媒体，由海融心胜编辑）
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