《管理世界》|| 谢小云、左玉涵、胡琼晶：数字化时代的人力资源管理：基于人与技术交互的视角

数字化时代的人力资源管理：基于人与技术交互的视角

文章来源

作者：

谢小云（浙江大学管理学院）

左玉涵（浙江大学管理学院）

胡琼晶（浙江大学管理学院）

文章刊发：《管理世界》2021年第1期

文章主要内容

摘要：浩浩荡荡的数字化浪潮为人力资源管理实践和研究注入了新的演化动力，但与此同时管理者和学者也面临着如何将数字化技术与员工融合并发挥其积极作用的挑战。为了回应这一关键问题，本文基于人与技术交互的视角系统梳理了人力资源管理领域的数字化技术研究。首先，本文依据人与技术关系的结构化理论总结了数字化技术在组织中引发的新实践、塑造的新环境，以及员工对数字化人力资源管理实践的认知、情感体验、适应和反抗。接着，本文介绍了一批基于行动者网络理论的、正在兴起的数字化技术研究，指出了人机协同的混合型组织中人力资源管理者面临的3个重要议题。最后，本文提出实践界和学术界未来需要通力合作，解决数字化时代人力资源管理实践中的5对张力，从而实现组织与员工的长期发展、共同繁荣。

关键词：数字化  人力资源管理  结构化理论  行动者网络理论  人机协同

一、本文研究背景与意义

随着网络基础设施的不断升级以及智能终端等信息工具的广泛应用，中国的数字经济逐渐兴起并形成燎原之势。在这一时代背景下，我们关注在组织生活中引入数字化技术对传统人力资源管理实践的冲击。尽管新技术浪潮往往伴随着人们对于美丽新图景的期许，但是在考察数字化技术给人力资源管理带来的变革之后我们发现，数字化技术在精进管理流程、提升管理效率的同时也引发了员工与技术之间融合困难的问题。为了充分发挥数字化技术在人力资源管理实践中的潜能，我们开展了这项综述研究。

二、主要内容

本研究采用文献综述的研究方法，检索了2000年至今国外一流人力资源管理和组织行为学期刊以及国内外主要商业管理评论上关于数字化技术的文献，结合理论研究与商业实践对这一问题展开回顾与讨论。

在梳理这些文献的过程中，我们重点关注学者们对人与技术之间关系本质的理解。我们发现，不同的研究在看待人类主体和技术主体之间的优先级关系上观点不一，各自所关注的研究问题也存在较大区别。因此，我们借用信息系统研究领域有关人与技术关系的两大理论—结构化理论（structuration theory）和行动者网络理论（actor-network theory），对纳入分析的文献进行分类。

结构化理论认为，在人和技术的关系中人的主体性始终处于领导地位，技术则起到补充作用。它们将技术视为一种环境结构属性，并指出个体始终保有一定的自由度来解读和应对技术。从这一基本观点出发，学者们主要关注技术本身的结构属性，以及员工对技术的认知、情感体验、适应和反抗。

行动者网络理论则重视技术的主体性和能动性，将技术和人作为具有等同性的分析对象看待，并认为技术本身也能脱离人的干预产生人们无法直接控制的结果。在这一理论主张下，学者们主要关注人和技术之间互相影响和塑造的关系，以及它们共同组成的协作网络如何演化、发展和维持。

本文依据上述两种不同的理论来对纳入分析的文献进行分类和回顾。

三、主要结论与政策建议

在结构化理论下，我们梳理了数字化技术对4个方面的人力资源实践产生的影响。在人才培训与开发方面，数字化技术的发展催生了基于大数据、预测算法、数据挖掘和可视化工具的人才分析实践，但同时也带来了人力资源管理“麦当劳化”趋势，使得快餐店式的运营效率、可计算性、可预测性和精准控制逐渐成为组织生活的重要原则。由于组织工作场所日益数据化、不透明，管理者对员工行为的操纵性引导更便捷，而员工的有效反思、多样价值主张却受到威胁。

在考核与监管方面，组织通过数字化设备搜集并掌握了涵盖员工生物统计学信息、文本日志信息和网络足迹信息等各类数据。这些实践虽然使组织的人力资源制度建设和决策有了强大的依据，但也给员工塑造了一种“全景监狱”式的工作环境，即组织通过全面、彻底、即时的算法控制，将员工置于难以挣脱的“数字牢笼”之中，无形中对员工的创新和自由裁量行为带来挑战。

在奖惩与激励方面，全面的数据和精巧的算法可以帮助组织实现灵活、动态的激励设计，并寻求薪资方案的“最优解”。但是这类实践过于重视经济成本，忽视员工在激励过程中的多样价值偏好，导致了奖惩决策的“自动化”和“去人性化”。在曾轰动一时的亚马逊AI开除仓库员工的新闻中，我们已经见识到了数字化技术作为“铁面无私”的“老板”对其雇员的无情裁决。

在组织—员工关系方面，数字化技术消解了人力资源管理实践中的时间和空间边界，但开放化、无边界的环境催生了更松散的组织–员工联系，降低了员工对组织工作环境的参与，基于数字化技术的远程控制也让员工在其与组织及顾客形成的三方权力关系中处于更加不利的地位。

在回顾梳理数字化技术对上述四个方面的人力资源实践产生的影响的基础上，我们进一步遵从结构化理论，从人的行为目标出发来阐释技术，并总结了员工对上述数字化技术催生的人力资源实践的认知、情感体验、适应和反抗，提供了基于员工视角的理解。

然而，在当前蓬勃发展的数字化进程中，人工智能的角色日益凸显。面对更加智能的数字化技术（如机器学习）和更加新兴的技术应用场景（如手术机器人），结构化理论中将数字化技术视为辅助角色的理论主张可能难以全面捕捉技术与人的关系。因此，我们又从行动者网络理论的视角对正在兴起的人机混合型组织研究中的3个核心议题进行了梳理。

我们发现，在关于人机协同系统中的信任和“排异”的研究中，学者们主要围绕人机信任的产生与发展轨迹展开讨论。研究证据显示，员工似乎不可能完成认知上的跨越，人们对机器智能和人类智能的区分也许是根深蒂固的。

在关于人机协同系统中的适应与协作的研究中，手术机器人与手术团队的协作是得到较多关注的典型场景。在这一系列研究中，学者们发现机器智能的加入改变了员工的工作模式和学习方式，对员工学习和团队的工作设计产生了深刻影响。

在对员工与机器智能的合作模式探究时，学者们围绕增强模式（augmentation）和自动化模式（automation）这两种人机合作模式进行了理论上的探讨，并警示我们避免自动化模式的自我增强式恶性循环，倡导人与机器智能相辅相成、共同演进的合作模式。

四、边际贡献与未来拓展

本文基于人与技术交互的视角，通过梳理人力资源管理领域关于数字化技术的研究，解析了不同理论视角下的数字化技术为人力资源管理实践带来的裨益和挑战。基于此我们认为，实践中出现的人与技术无法有效融合的症结，根源在于人与技术交互的视角以及技术与员工的矛盾统一关系在目前的研究中没有得到应有的重视。因而，对应我们前文综述的人力资源管理的四大模块和人机协同型组织的关键议题，我们提出五对张力关系供未来研究思考，希望未来的研究能攻克难关，寻求数字化技术的实践效率和人的价值与尊严之间的平衡。

五、写作、投稿、修改的过程和心得体会

在本文的发起、写作和修改过程中，我们始终将层不出穷的数字化人力资源实践与现有理论进展之间建立对话，在探索理论边界的同时，屡屡为发生在中国大地上的数字化商业实践感到振奋进而深思。我们看到无人商店、无人银行、智能医院逐渐普及，物联网、工业互联网也正在新技术的赋能下高歌猛进，颠覆了诸多传统的商业模式与组织管理逻辑。在这些繁荣景象背后，今年9月，一篇关于外卖骑手与算法控制的推文刷屏了朋友圈，又进一步引发了大家对数字化技术的反思与担忧。我们感慨，中国学者过去数十年来一直在追随和沿袭工业化时代西方管理研究主题，而面对着数字化澎湃的浪潮，我国实践者和研究者也逐步走在了探索新型组织管理实践和理论问题的前列。正是如此，本文希望能通过系统地梳理理论前沿进展，为既有理论与新兴实践的对话做一些铺垫。我们倡导实践者和研究者以开放的姿态拥抱数字化技术，以审慎的思维解读数字化技术，遵循国际通行的研究方法和范式，通力合作，探究根植于中国实践的人力资源管理新理论。

数字化技术正在迅速改变中国企业的生存与竞合格局；而组织中的员工，体验着数字化技术赋能带来的效率剧变，也不可避免地面临着被算法控制的人生。1951年，英国塔维斯托克工业关系所曾经在煤矿作业的研究中，提出社会系统和技术系统耦合的重要意义，并以社会技术系统理论为名，发展成经典智慧写进商学院教科书。70年后，在数字经济浪潮中再次响彻着历史的回声：数字化技术驱动的变革，员工应该是不可或缺的主角。我们呼吁学术界和实践界携手开展数字化转型背景下的组织与人力资源研究，拓展新兴学科方向，引导科技向善，塑造数字经济时代新的商业文明。

文章刊发：

谢小云、左玉涵、胡琼晶：《数字化时代的人力资源管理：基于人与技术交互的视角》，《管理世界》，2021年第1期，第200~216页。

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