做员工背景调查时，如何获取最真实的背景资料？

在招聘员工的过程中，对于候选人的最后把关阶段是背景调查。但是，HR在背调的时候，原来单位的证明人的配合度不高，有的回答很简单，有的直接敷衍了事，经常遇到这样的反馈“还行，还不错”，更甚至直接挂断电话的情况。还有的即使配合了，也总是挑好的说，对于缺点和问题避而不谈，使得背调工作很难达到满意的效果。

背景调查有哪些方法可以提高对方的配合度，并获得更多有价值的信息？

在这个崇拜精英的时代，出于对求职的考量，很多求职者都会对自己进行适当的包装。但是由于目前国内个人信用体系不够健全，对简历弄虚作假的成本较低，难免会出现求职者过分美化自己。

虽说企业的人力资源部门可以运用各种评测工具和手段来测试求职者的性格以及专业能力，但是人都是善于伪装的动物，如果公司招聘到人品极差的面霸，对于公司来说则是非常深远的伤害，因此背景调查是帮助企业降低招聘风险的必要手段。

目前，有很多的中小型企业对于候选人的背景调查都不是特别的重视，有很多公司几乎不会给员工做背景调查，而有些企业则是让候选人自己提供证人和联系方式，导致背调的可信度和有效度大大降低。常规的背调方式根据有效度的强弱分为以下几种：

1、专业背调机构：由于对入职员工进行背景调查所花费的时间成本较高，第三方背调公司相对比较成熟，因此很多企业会选择与第三方背调公司通过合作；比如，全景求是背调公司帮我查出来有候选人作假的情况有很多，而且全景求是调研职场表现时有明确的调研方式和具体的调研维度，调查标准化程度也较高，是目前bat背调供应商中唯一一家三家都服务的背调供应商。

2、猎头公司：由于中高端人才的缺乏和求职的被动性，大部分公司会委托猎头进行招聘，而猎头一般会根据合作协议，为企业的中高层次候选人进行背调；但是，猎头和候选人有利益纠葛，猎头的工作是向企业推荐啊人才，如果符合企业的要求，那么猎头就可以坐等收钱了，如果推荐的人背调存在问题，就需要重新寻找候选人，同时这一单的利润也就拿不到了。

3、HR自己做背调：HR在对候选人进行背景调查的时候，首先应该征得候选人的同意，签订授权书，可以通过互联网或者其他渠道来获取候选人原公司HR或者同部门同事的联系方式，进而核实候选人的信息。

现在，回到这个问题，如何获取最真实的背景资料？

1、明确被调查对象：并不是所有的候选人都应该做背景调查，总结来说一般是以下三类：中高层管理人员、涉及公司核心技术的岗位、财务人员。这些相关人员掌握着公司发展比较核心的资源，对于公司的运营会有很大的影响；

2、选择合适的证明人：做背景调查时，不能让候选人指定证明人，这样的证明人往往都是已经备好台词的“戏精”，你所得到的信息都是候选人和证明人已经准备好的剧本。所以我们需要通过候选人的工作岗位选择与其业务有密切业务来往的证明人，比如业务经理，我们可以选择他的顶头上司、同部门同事以及HR来进行背景调查。最好的方法是通过公司的HR和前台来获取这些证明人的联系方式。

3、设计恰当的话术：一般来说，我们往往是从候选人的前任公司HR部门开始调研，如今绝大多数企业的HR部门的职业化和专业化程度都比较高，我们可以先自报家门，讲明来意，询问对方时间是否方便，然后从入离职时间、离职原因、工作表现等方面进行询问，来了解候选人各方面的信息。

总之，背调是把双刃剑，用得好可以正确地评估候选人；使用不当的话，有可能已经填补好的坑有再次加深的风险。如何更客观准确的判断候选人，建议在面试阶段多下功夫，借助背调来辅助，对候选人负责的同时也对招聘工作负责。