“面霸”是怎样炼成的？
面试的优良表现，最多也只是加分项，最重要的是，在你过往经历中，是否真的好好的工作过，思考过问题，并且成功解决过问题。你能否为公司创造价值，永远是公司对个人最大的诉求。
--广平轩
前两天，有朋友向我请教面试问题，他说自己最近面试了7、8家公司，都没进入最终环节。他不太清楚问题出在哪儿，所以想问问我，看我有没有这方面的经验。
我回答对方：“其实自己是面霸来着。”“面霸”这个可真不是吹，有事例为证:去行业top2的公司面试时，和HR聊了20分钟，就得以进入公司；跳槽去新公司，负责当地市场前，和市场部总监（曾有过一面之缘）电话沟通20分钟后，便被市场总监推荐给总经理。和总经理没有见过面的前提下，电话沟通了20分钟，便拿到进入新公司的入场券。
这样的经历让我在朋友中收获了“面霸”之称，也常收到朋友的咨询。以下是关于面试的几点认知，分享给大家：
第一，用人单位对于求职者，重点考查的是--你和岗位的匹配程度，而不是你是否足够优秀。求职者和用人单位的匹配程度越高，用人单位风险越小，培训成本越低，求职者在工作时，越能在最短时间上手。衡量匹配程度的标准是--过往职业经历。即：如果你在这方面有相关经历，且作出一些成绩，则你在短时间内快速上手的可能性就越大，匹配程度就越高，用人单位选择你的可能性就越大。
第二，如果你想往高了跳，去一个你还没能展现过往经历的公司。但是仍然在原行业，那么就需要多去尝试。因为有一些公司，相对来说比较开放，更看重求职者的资质和未来潜力，求职者只要在面试中，展现出个人潜力与魅力，那么面试成功的可能性会更大。而对于一些相对保守的公司，更看重的是当下的你能做什么，对于未来潜力不做过多考量，对于这样的公司，是可以say goodbye的。
第三，求职的流程大体分为三轮，第1轮是HR面试，第2轮是直属领导面试，第3轮是公司负责人面试。大体来说，三个人因为职责权限不同、视角不同，他们考察求职者时站的角度也不大相同。对于求职者来说，就要在了解他们三个不同特点的基础上，在面试时，展现自己不同方面的能力，加大面试成功的可能性。HR作为公司第1轮筛选者，起到了类似过滤网的作用，他们会格外考察求职者与岗位的匹配程度，也就是说，HR会格外重视，你是否有相关从业经历。和直属领导工作，会涉及到工作之间的沟通，直属领导会考虑，这个人对我是否有用，即：我把这件事交托给你，你能否办好？如果这事办好了，你会不会抢我的功劳？一般情况下，直属领导会考察你是否有解决问题的能力，以及为人是否忠诚。如果碰上了开明的公司负责人，他们会更加重视你的潜力及未来是否能创造更多价值。所以，在面对开明的负责人时，要注意展示自己的未来价值。
不过，我想说的是，面试的优良表现，最多也只是加分项，最重要的是，在你过往经历中，是否真的好好的工作过，思考过问题，并且成功解决过问题。你能否为公司创造价值，永远是公司对个人最大的诉求。