四大会计师事务所的培养机制是怎样的？能否复制？

培养的方法可以复制，但成果复制不了！

几年前我和用友软件的一位项目实施负责人讨论用友存在的问题，比如人员素质参差不齐，人员流动性过快，产品二次开发能力较弱等等（这当然都是相对甲骨文，SAP这些国际大软件公司而言，在国内用友还是不错的）。我吐嘈了这么多，他都承认，并声称原因就一个——用友收费过低。当时我心里暗暗BS他：不就是想多收费么！但他也有他的道理：高收费才能留住高端人才，高收费才能让客户高度重视，让客户充公尊重软件开发人员的劳动成果，让软件公司有足够的时间和金钱打磨产品。

现在想想，软件行业和会计师事务所有相似之处——都是提供收费服务的行业，都是轻资产的劳动密集型，所以四大与国内所的差距和收费的高低还真有点关系。

上图是2015年的老图了，但我们可以得出以下结论：

从总量上看，安永和毕马威退出四大，但是，综合指标一分析，瑞华和立信还属发展中国家，总量上去了，一人均就不行了。人均业务收入是个亮点，最高是毕马威，四大人均在50万以上，注师人均300万左右，从人均上看四大还是四大，估计人均薪酬也是一样。

收入高了，什么事都好办！四大可以从各大名校找优秀的人才从头培养，再用高薪留住一部分人才。

这还不是关键，关键是四大的高收费导致它们的客户相对也是高质量的，四大收费项目中审计收费只是其中一项，它们还可以提供管理咨询服务。这一点国内所很难复制，排名再高，国内所的大所小所在年报审计工作性质都是一样的：年初忙年报，天天加班到深夜；年中没事干，大所搞上市，小所搞评估或是专项审计，赚点小钱。这样整天做审计程序其实和流水线上的工人没有本质区别，提高当然慢得多。

四大的员工在这方面就有优势，高端客户相对正规一些，要什么有什么，为这样的客户服务，也是个相互学习的过程，眼界高了，能力自然不一样。

所以我们国家的事务所培养出的人才也是有等级的：

高级的是四大出来的，名校高材生，学习能力强，接受是系统的培训，接触的是高端的客户，但从一开始工作都按流程走的，有时不太接地气；

中级的是国内大所出来的，一本左右的出身，有相对正规的培训计划，客户一般是大中型国企或民企，有上市公司操作经验，出来也是不错的人才，但管理经验相对不足，加上这几年人才流过快，出来的人才在企业干技术工还行，直接干管理可能就差点劲了；

差点的是小所出来的，小所招人不看出身，有证的当经理，没证的打杂，每年培训都是有证的去，那是国家要求的，没证的就不要想了。审计主要就是导账，把别人账复制加工成自己的审计底稿，不怎么分析，风控测评就是个形式。不是不想认真干，是不能认真干，客户大部分都不怎么正规，要你的报告就是为了应付上级要求。好比国足，平时联赛经常踢假球，训练不认真，真正比赛就不行了。

当然小所也不是都不行，在小所当项目经理能接触各种各样的客户，面对各种突发情况，都要靠自己解决，还是很锻炼人的。但打杂就算了吧，干的时间再久也是打杂。