【CHCF演讲实录】普华永道——数字化招聘新时代

【2019 HRoot中国人力资本论坛演讲实录】

内容来源：2019年9月6日，普华永道人力资源总监孙晓庆女士在由中国领先的人力资源媒体公司HRoot重磅打造的中国领袖级人力资源年度峰会--“2019 HRoot中国人力资本论坛”上分享了以“数字化招聘新时代”为主题的演讲，HRoot作为主办方，经演讲者审阅授权后发布。

阅前请思考以下问题：

如何利用大数据

和人工智能两大科技

改变整个招聘流程？

以下正文，enjoy~

大家好，我是孙晓庆，来自普华永道，很高兴在这里认识大家。“数字化招聘”这一名词现在非常流行，今天跟大家分享的主题是《数字化时代招聘流程的数字化转型及应用案例》，内容主要是在过去的1-2年时间里，普华永道如何利用大数据和人工智能（AI）两大科技，改变整个招聘流程。

今天在座的各位很多是招聘领域的专家和部门负责人，你们考虑最多的是如何通过数字化去影响招聘流程。从全球的调研结果来看，全球有75%的人力资源专家，包括招聘的负责人表示，数字化将作为他们未来18个月的工作重点。

从全球招聘流程数字化的变革趋势角度来看，我想跟大家分享一些非常有意思的发现。全球调研的结果显示，大多数公司的招聘负责人和高层，认为选拔测评、吸引候选人及提升新员工参与度、社交媒体招聘、招聘管理系统这四个维度将对未来的招聘流程起到很重要的作用。

全球招聘流程数字化及变革趋势

我先从选拔测评来开始，大家可以看到，在选拔测评里，移动化测评工具在未来的招聘流程中非常重要，排名第一。在传统招聘流程里，人们在电脑上，或使用纸质版本进行申请，现在都变成了移动化。

自动简历筛选和自动计分视频面试分别排在第二名、第三名。在很多咨询公司里面有一项服务叫做RPA，Robotic Process Automation，机器人流程自动化。通过这一技术，把大量的标准化数据变成流程，利用机器来进行筛选。简历筛选非常适用这样的技术的。

第四名是AI测评。无论在国内还是国际，AI都是非常流行的话题，可是AI如何运用在招聘过程中，它到底能不能帮助我们去做一个更加客观的决策？之后我将分享亲身案例。由于AI仍处于发展阶段，所以现在的影响力还不如前三者重要。

我们再来看吸引候选人及提高新员工参与度这一维度。公司通过数字化变革提高对候选人的吸引力，同时提高新员工的参与度。第一名是移动化求职网站，第二名是候选人的画像分析。在后面的案例分享环节，我将告诉大家，如何进行候选人画像分析。

细分人才求职网站、视频职位描述等等，这些招聘手段都将在未来被更多地运用，对招聘、人才选拔产生了越来越重要的影响。

接下来介绍另外两个维度，一个是现在很多人热衷的社交媒体招聘。在西方国家在线人才社区是一个重要，非常有效的招聘平台。紧接着是求职者需求分析并定向推送职位信息，如领英（LinkedIn）之类的大型求职平台，通过大数据分析，找出雇主或是企业想要抓住的目标受众。

现在，线上人才招聘在西方国家很流行，我曾经在纽约参加过线上招聘会，规模很大，招聘会的参与人数和影响力与线下相比是翻倍增长的。通过梳理社交媒体招聘维度，可以发现，虽然招聘方式和渠道的重要程度参差不齐，但是表明招聘有很多方式和渠道。

最后一个维度是招聘管理系统。招聘管理系统是一项能够提高内部管理和招聘有效性的技术，通过人才分析报告，人才匹配工具，以及预测性分析，帮助企业有效地进行人才匹配，让业务部门进行更明智的决策。人才分析报告，人才匹配工具，以及预测性分析这三项在全球，尤其在中国，在招聘上的重要程度日益增加，影响力也不断增大。

客户关系管理（CRM）系统，其实是在各个大型公司里面，招聘团队内部使用的数字化平台，把所有的端对端的招聘流程进行整合，并全部线上化，这将会较大地提升候选人的体验。虽然目前来看，CRM系统受到的关注度不如人才分析报告，人才匹配工具，以及预测性分析，但从招聘负责人的角度出发，CRM系统非常值得进一步去探索。

以上向各位介绍了在数字化招聘变革过程中，全球市场的变化情况，希望对大家有一些帮助。

普华永道数字化校园招聘项目背景

——为什么变革

普华永道不是一家以技术为主导的公司，而是一家人才密集型的咨询服务专业类公司。普华永道亚太区的员工数有2万多人，其中，60%到70%来自于校园招聘，属于学生群体。

在过去几年里，普华永道遇到的比较大的挑战是，我们如何通过招聘变革，让整个招聘的流程更加有效，让学生和候选人的体验更好，同时还能够提高普华永道的雇主品牌形象。

首先，审内部，升级招聘流程。除了从流程角度进行改革，技术层面的升级也很重要，它是助力流程升级的一个重要部分，所以我们开始考虑怎么运用数字化的工具去提高招聘流程。第二个看外部。数字化变革是一个大趋势，现在人人都在聊数据化，所以在数据化的浪潮里，运用一些新兴的工具在招聘流程中，这是势不可挡的趋势。

第三，从预期变革收益角度来讲，变革需要考虑到预期的收益，需要接受的现实是一些很好的技术成本是非常高的。所以普华永道会考虑，应用某项技术后真正给业务带来了哪些影响，这个是非常重要的。

从预期变革收益角度来看，第一个考虑点是人才甄选的有效性，我们如何应用AI的技术以及定制化的模型，达到更为客观精准的筛选，提升选人的精准度。第二个是人才甄选效率，如何更好地节省人力、时间的投入，提高收益。第三个是候选人体验，现在的年轻人，尤其是Z世代，对很多东西都是非常充满着好奇，如何能够打破传统的招聘流程和方式，让年轻人更加愿意参与进来。最后一点是如何打造杰出的雇主品牌形象，既成为行业中率先引入数字化的测评流程的公司，也能强化普华永道在行业内领先的雇主形象。

在这样的背景下，普华永道开始了公司内部的招聘流程变革。

普华永道数字化招聘项目概览

——如何变革

“四大”的面试不是秘密，面试流程会在各大社交媒体上公开，候选人都可以查看到。现在，我向大家介绍一下普华永道招聘流程变革后的结果。

首先，当候选人进行网申之后，利用传统的线上测试，花费3-4个小时。通过对市场和候选人的了解，我们发现年轻人喜欢玩游戏，所有我们选择了游戏化测评，打破传统，在缩短候选人线上测试时间的同时，让测试变得更有趣。

第二个是视频面试，视频面试大家都不陌生，多年前，很多公司就已经应用了。但是将视频面试和AI模式结合，还是非常新颖的。之后，我会向各位介绍视频面试与AI模式是如何结合的，如何建立模型，利用AI技术让我们更精准地找到想要的人。

最后是线下面试。候选人沉入式体验一天，包括无领导小组谈论和一对一面试。

游戏化行为测评中每个维度来自几百个行为数据，每个行为数据也为多个人格维度提供参考，整个测评会搜集大约上万条行为数据，通过大数据分析，减少人为的偏见。

在AI视频面试方面，真的招聘官会出现在视频里，向候选人提问。整个面试的形式对候选人更为友好和便捷。候选人在任何一个安静的地方，只要有wifi，可以用手机或者电脑完成面试。

我们希望通过招聘流程的改革，提高每一个环节的面试的通过率，在线下的面试中，减少投入的人力成本和时间成本。当然最重要的是，我们希望在前期的筛选过程，帮助业务筛选到更加精准的人才，让合适的人才匹配合适的岗位，而不是执着于找到最好的。

普华永道数字化招聘项目概览

——一体化解决方案

接下来，再与大家分享在每一个环节需要考虑到因素。

首先，聚焦组织当下和未来对人才的要求，侧重候选人性格层面的匹配+认知能力考察。当候选人在线申请完成之后，TA会立即收到游戏测评链接。通过测评，我们会看到候选人的个人背景，包括学校、成绩、实习经历等信息，我们的主要目的是测试候选人的性格与业务要求的匹配程度，以及考察候选人的认知能力。

AI视频面试方面，聚焦组织当下和未来对人才的要求，侧重对候选人胜任力水平的测试。AI分析候选人的胜任力水平，与组织要求之间的匹配度。

线下面试的话，聚焦组织当下和未来对人才的要求，进一步验证候选人匹配度。形式有小组练习，合伙人面试等等。

游戏化测评

定制化人才模型和计分标准

现在，介绍一下普华永道是如何进行游戏化测评的。游戏化测评这两年在市场上很流行，无论是招聘，内部人才培养，还是培训，都使用了游戏化测评。我们在考虑选择游戏化测评的游戏时，进行了全面的市场调研。

我们最终选择的这一款游戏测评，有两个预计产出。第一个，针对目标岗位，我们针对的是第一年入职的初级员工，我们了解员工的个性、认知和行为特点，预测他们当中的哪些人将是普华永道当前和未来的高绩效人群。第二个，针对目标岗位所需要的特定个性、认知或者行为特点维度，在筛选的时候合理界定其理想得分范围。

在这个过程中，我们基本上会分为两步。第一步，如何构建公司的理想型人才模型和计分标准，这就是通常所说的建模，建立你所在公司的高绩效人群，思考公司需要的高绩效人群应该什么样的。

在建模的过程中需要进行定量分析和定性分析。首先，从定量分析的角度来讲，普华永道会建立目标岗位员工的实际测评数据，不光收集绩效优秀的员工，还会收集绩普员工的数据，比较绩效好的员工与绩效普通的员工之间的不同之处。其次，我们也会考虑不同业务线之间的差异。和很多公司一样，普华永道也有很多不同的业务线，有很多不同的部门，有着不同的需求，因此需要考虑差异。

再次，从定性分析的角度来讲，普华永道会进行公司高层访谈。定量分析能够通过收集的数据了解公司现有的人才情况，但是现有的人不一定能在未来帮助企业迎接困难。通过与高层进行访谈，了解公司未来的发展方向和人才需求。高层访谈非常重要，它会帮助HR聚焦未来业务的成功。此外，还需要与员工的直线经理进行焦点小组访谈，听听他们对这位员工的评价。普华永道也会对高绩效员工进行焦点小组访谈，了解他们的成功要素是哪些。

当企业建立起人才模型和计分模型之后，不能一劳永逸，每天都需要进行复盘和回顾，因为如此庞大的数据需要经过长期积累和修整。每一年，普华永道通过招聘决策数据和人员绩效数据来对招聘流程质量进行持续复盘和回顾，也会根据每年业务需求的变化持续更新人才模型。

根据定量和定性数据进行综合分析，普华永道总结出对人才岗位的要求，不仅是对当前，更是对未来高绩效模型的打造。普华永道希望利用数据，对业务，对人才，对未来的成功起到积极的影响。

普华永道的游戏化测评分为两个方面，一个是对候选人的性格测试，有30个性格测试维度，通过候选人游戏闯关，在性格维度中反映出候选人擅长或者不擅长的方面。第二方面是能力测评。能力测评主要测试两个方面，一个是测试候选人数字推理，另一个是测试候选人的抽象图形推理。通过测评和访谈，在进行了一系列数据分析之后，得出的结果是普华永道理想的人才模型。

绿色是该维度的理想分数范围，黄色是该维度的可接受分数范围，红色是该维度需要避免的分数范围。通过数据，当建立理想人才模型的时候，我们可以了解到候选人的分数是符合普华永道的分数范围的。

视频面试工作分析建模

及AI计分模型

在视频面试工作中如何建模及收集岗位问题？首先是胜任力问卷。我们在高绩效在职员工，经理/高级经理及合伙人，针对毕业生岗位有认知并参与过校园招聘的人群，提供胜任力问卷。其次，我们为高绩效在职员工发送视频面试邀请，因为高绩效在职员工对自身岗位有良好的认知和理解。这次视频面试是测试版本，把高绩效在职员工的测试结果作为数据基础，形成一般候选人所体验到的视频面试。第三个高管访谈，从战略及未来的角度分享对毕业生岗位的要求。

如何建立AI计分模型？AI需要大量数据，对数据基础的要求也较为严格，所以在职员工数据的采集非常关键，这是建立AI计分模型的第一步。第二步是AI进行模型分析，分析样本员工的视频，包含语言，面部表情，语音语调等，同时将视频分析与工作绩效进行关联，分析预测的准确性并验证AI模型的有效性。

视频面试工作分析建模及AI计分模型这项工作和游戏化测评一样，不能一劳永逸。在快速变革的时代，企业的业务战略、人才培养战略是不断变化的，目前建立的模型每一年都需要重新复盘和回顾，调整方向。

数字化校园招聘进程中操作难点

关于在数字化校园招聘进程中操作难点，与大家分享一些小贴士。

关于在数字化校园招聘进程中操作难点，与大家分享一些小贴士。

首先，数据获取及质量。高质量的数据是AI模型有效性的关键，内部沟通至关重要，需获得各个部门领导层及员工的支持和配合。

举一个例子，普华永道今年在进行AI建模数据收集时，首先需要与员工沟通面试的背景，让员工了解视频面试的目的，他们需要用什么样的心态来配合面试，这样收集上来的结果才有更大可能是有效的数据。收集上来的数据中，通常70%是有效的，由于环境、候选人或是参与的在职员工等多种原因，造成30%的数据是无效的。所以在考虑样本数量时，一定要留出余量。

数据分布的合理性也很重要。建立一个高潜型或是高绩效的人才模型，不意味着只是测评高潜或是高绩效人才，各种类型的人才都需要测评。不仅了解某一类的人才有什么特点，重点了解各类人才的区别点在哪里。

第二个是模型的建立和验证，模型有效验证是建模过程中关键一环，“正确命中”率是验证模型有效性的关键指标。在招聘领域，主要看录取率的提高。我们希望模型对于最后的正确命中率有很大的提高。

第三，供应商管理。从全球角度来看，目前前沿测评工具的供应商基本是国外供应商，大家可以根据公司需求情况来综合考虑，进行选择。

第四，预期管理。目前，数据化招聘工具正处于开创时期，在运用过程中发现问题，进行改进。AI模型的建立不是一蹴而就的，随着数据储备的增加，需要持续优化。而且，鉴于人工智能所处发展阶段，也需考虑其局限性，当前阶段需要辩证地看待和应用结果。AI能够为我们提供更加精准的数据，帮助我们制定更好的决策，但并不意味着AI可以代替人。

数字化校园招聘项目

——持续优化方向

在数字化校园招聘项目的持续优化方向上，从招聘流程角度来讲，持续优化招聘流程，助力HR真正成为业务部门的战略合作伙伴。

具体来看，首先是建立强大的人才数据库，第二个是借助AI模型和自动化系统，第三个是雇主品牌的建设，第四个是技术支持的持续的优化。

数字化招聘工具不断发展，招聘流程的数字化转型任重道远。我相信，怀着一颗好奇心，在接下来的变革里，让中国的数字化流程转型做得更好。谢谢大家！

以上就是，普华永道人力资源总监孙晓庆女士在“2019 HRoot中国人力资本论坛”上的分享。

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