不要再问我年终奖怎么发了…… / 开普饭

先来看三个新闻：

老板一句“每个员工都是公司的利益相关者”，出手就是20亿美元。

网曝美国一家公司年终奖人均130万美元（折合人民币894.78万人民币）。

可以买下879部顶配的最新款iPhone，十多辆特斯拉Model S。

网友感叹：确认过新闻，不是我老板。

阿里程序员70多万年终奖表示略感失望，网友：不要的话请给我！！！

有一名阿里的程序员在网络上称自己的级别是P7，已经谈定了绩效，年终奖已定，差不多在70多万左右，但是略表失望……

网友表示：不要的话请给我！！！（小编拿着号码牌在排队）

库克喜提1200万美元年终奖。

苹果公司在过去一个财年的营收和利润曾创下历史新高，且公司市值一度超越1万亿美元。

公司首席执行官蒂姆·库克也因此获得一笔不菲的年终奖金——1200万美元。

网友表示：这奖金有我的XS出的一份力……

以上三则新闻看完只让人有一种感觉——羡慕，但与自己无关。

那么我们再看一个普通的关于年终奖的例子：

吕小姐是一名互联网行业的从业人员，加入公司三年，前两年都拿到了不错的年终奖，元旦一过，公司就把年终奖打到了账户上。但今年公司里传出业绩下滑的消息，并且至今都没有要发年终奖的迹象。吕小姐非常的担心，最近在考虑要不要过完年以后跳槽，但闺蜜劝她说，为了年终奖就辞职，有些太“任性”了。

网友评价：有总比没有好，公司业绩下滑适当少发表示理解，但不能不发。

这个例子的情况在今年应该不少，毕竟，大环境影响下，许多公司过得并不怎么好，有的大公司也是这样。

澎湃新闻消息，滴滴CEO程维在12月14日的滴滴出行全员大会上表示，因公司表现不如预期，今年员工年终奖的力度比去年缩减一半，滴滴高管集体不拿年终奖。

如此一来，许多公司就想要效仿年终奖减半或缩减，更有甚者，直接不发了！

许多HR在这关键时刻，捉摸着老板的心思，想着，今年的年终奖该怎么办？发还是不发？发的话怎么发，发多少？

不发，对员工怎么交代？

发了——发多公司确实今年不太好，吃不消；发少，员工不理解更要跳橇；

哎，该怎么向老板或上级拿出一个令人满意的年终奖方案？

想要解决年终奖发放的烦恼，先清醒下脑子，看完下文，你就知道该怎么做了。

年终奖必须发

首先，不管是什么情况，先要确定一点，就是年终奖必须发！

为什么呢？公司今年业绩确实不是很理想啊……能不能就不发了？

不能，必须发！不管公司业绩今年多差，年终奖必须发给员工，可以这么说，如果公司想明年业绩回升，或者情况更差一点的公司想要活下去，这个年终奖就更要发了。

因为导致公司业绩差的原因有很多，但无论如何这一年员工都在自己的岗位上付出了努力，年终奖是对他的认可和鼓励。我不提倡所有公司都像华为阿里一样大手笔，几十万上百万的去发年终奖，但是你总得像人家一样给员工一个公平的为之努力的奋斗目标，俗称“盼头”。盼了一年到头，最忌落空。落空后员工会心生愤恨，随之会引发一系列不良反应——忠诚度降低、敬业度降低、工作懈怠、负面言论在公司流传、爆发小规模的集中离职等。

所以你说，年终奖不发，公司来年还怎么混？

在这里不要杠说有的人是混了一年，就不应该给他发年终奖。难道贵公司没有年终奖评定标准吗？对于混的人，按照规定和标准发放不就行了，但要保证贵公司的评定让人信服。你只在朋友圈见到华为阿里年终奖丰厚，你见到过有说发的不公平闹的吗？

而在经济寒冬下还能如期而至的年终奖简直是公司实力的象征啊有木有，年终奖在手，工作是大佬啊有木有！

所以，第一点确定了，年终奖必须要发。

年终奖发多发少如何发？

目前，年终奖最常见的发放形式就是年底双薪三薪，或者用绩效评定按月工资倍数发放。就比如互联网公司最爱用的，年终奖是几个月的工资。

但具体哪个人应该拿几个月，必须要依靠一个完善科学公正的年终奖发放制度。这个制度应该包括了每个部门年初指定的任务指标、考核标准，年终奖的数额应该紧贴这些数据来确定，这样发多发少对上级有汇报，对员工有交代。

在发年终奖上，如果HR已经有了确定好的数额预算，但想发挥更好的激励效果，就要在发放形式上用点心了，毕竟这年头，朋友圈里除了晒年终奖，点赞最多的是有创意的年终奖了。

HR可以注重个性化激励体现公司的人文关怀，或重视精神奖励满足员工心理需求。因为每个员工的激励点不同，有的员工更加注重公司对自己的关注和关心，他们希望自己辛勤一年的付出可以被公司从精神层面认可，不像小编这样人，只关心银行卡上的数字。

年终奖创意方式现在非常多，比如旅游，或者可携带家属的旅游，额外的带薪年假等等，不管多有创意，实际上都是需要管理者从员工的真实心理需求出发，足够了解自己的员工，就有可能发出最有创意的年终奖。

年终奖发放不能踩的雷

年终奖的雷都是隐性雷，看不见摸不着，但杀伤力巨大范围广。

我们先看两个年终奖踩雷“范例”：

one.IBM东京事件

IBM日本总部曾发生过一个著名的“东京事件”，由于奖金分配不公而引发的员工集体辞职事件。起因是IBM东京公司高层决定秘密重奖几位工作出色的骨干分子。

但让管理层意想不到的是，领奖的几个人刚走不久，一些没有得到奖励的人就跑来要求辞职。他们这么做倒不是出于闹情绪，原因很简单——别人被重奖，而自己没有得到奖励，证明自己工作成绩不突出，得不到领导认可，继续“混”下去没劲，还不如自己知趣点，主动申请走人，免得日后被老板裁掉那么尴尬。

令管理层更想不到的是，等这些人刚走，那些受到奖励的人又跑来要求辞职！原因更简单——由于自己被老板重奖的原因，害得同事们丢了饭碗；而同事因此辞职又害得公司工作陷入了被动。所以是既对不起同事也对不起公司，只好坚决辞职，以谢同事和公司。

IBM最终不得不从总部派出时任IBM总部公共关系高阶主管的Jeff Cross杰夫·克罗斯及薪酬经理Anthony J.吉宁（中国籍）一干人等，最后以年终奖平分了事。

two.LG Display南京工厂事件

2011年，LG Display南京工厂员工发生了一次持续三天的罢工。罢工原因是2011年一线员工年终奖金由此前的3个月工资缩水至1个月的基本工资。

此外，年终奖发放还存在差别待遇，据一位员工介绍，韩籍员工年终奖为6.5个月工资、LG化学员工年终奖为4.5个月工资，导致大量员工不满。

2011年12月28日，厂区所在的当地开发区政府、工会以及厂方管理层召开了紧急沟通会，LG Display管理层作出部分让步，承诺给一线员工2倍基本工资的年终奖。事件得以平息。

好，看完“范例”让我们来复习下，这两个事件中管理者踩了哪几个雷？

1.保密的雷——秘密重奖个别出色员工。这种做法其实并未真正认可他们的出色，如果真的有出色的成果，不如直接公告奖励，这样能最大程度认可激励出色员工，物质和荣誉双奖励，也能让其他员工看到表现出色公司会给丰厚奖励的，起到刺激工作积极性的作用。

2.期望管理的雷——这个雷在今年大环境不景气的情况下很多公司容易踩雷。如果公司预测当年会很差，或者预测未来不能够像以往一样，那就应该提前管理好员工的预期，可以提前打预防针，或者建立中长期激励以解决当下短期利益的不足，直接缩三分之二真的让普通人接受不了。

3.公平的雷——此雷爆雷的方式五花八门，管理者只要认准一句话：不患寡而患不均。这是东方说法，西方说法就是亚当斯公平理论——一个人不仅关心自己的绝对收入的多少，而且关心自己相对收入的多少。第二个范例中韩籍员工年终奖多也可能是管理者考虑到他们是背井离乡而多发的，那就不要用年终奖名头发，可以用返乡补贴形式发放，这样其他员工不会拿这个跟自己比较而不满。

所以，发年终奖一定要避开以上几个雷，管理者要预测发放后的激励效果和员工反应，从而可以用结果导向倒推出合理的年终奖方案。

年终奖个税减免来了

年终奖是需要缴税的，最终需要交多少税，可以根据以下公式自行计算，雇员月薪所得高于（或等于）5000元的，适用公式为：应纳税额=雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数。

那今年的年终奖怎么缴税？

2018年12月27日，财政部发布《关于个人所得税法修改后有关优惠政策衔接问题的通知》，对于全年一次性奖金等多项个税优惠政策进行明确。

我们简单帮大家算了算，年终奖3万元的话，应该缴税900元，年终奖10万的话，缴税9790元。缴税比例比往年下降了50%以上。这样算来3万减70%，10万减50%，可以说比往年多个小红包了。

最后，小编在这里预祝所有人年终奖“厚厚一沓”