如何判定一个员工是否能胜任工作，如果不胜任是否能解除劳动合同？

梁伟权：著名劳资问题解决专家

那我们怎么样在日常的工作中，来判定他不胜任工作呢？

操作观点：

1、资格硬件：如硬性规定的资格证、资质证、上岗证、技能证等。

最主要是看他平时的有没有一些硬性规定，比如有硬件规定的，像我们有些司机、电工，那不是要有资格证吗？

如果你的资格证没有了，过期了，你没有年审，那是不是就不胜任了，这是一种有硬性规定的上岗。

2、必须技能：不具备或明显不符合国家、行业或普遍公认的标准。

那有一些不是特别的明显的，但是如果大家都认为这个肯定不行了，行业标准也不行了，那肯定也算不胜任。

3、行为结果：不符合日常公认的标准或要求。

还有一个就是，平时的行为的结果不规范，那么他也属于不胜任，有些同学说，那我们给他试题让他考试，那如果考试不合格，梁老师，算不算不胜任了？

当然不能算了，如果考试都算，我给你两条研究生的题目，是不是你做不了，那没有标准，所以考试只能说一些参考，最重要的还是他的实际工作约定的情况。

那么对于不胜任，我们怎么做？

证据表现：

1、工作过程中涉及的原始资料、数据、物品

平时要注意收集这些证据链条，包括他工作的资料、数据，侧重于什么，工作的结果跟流程，这是非常重要的。

2、内部培训考试结果（侧重工作流程、必备知识与技能）

3、客观考核的结果（非主观指标、非主观判断）

4、特别事件的处理过程及结果

还有一些特别事件的处理，比如说员工犯了错，那我们让他写一个对一个问题的认识、意见，如果犯了错，你给员工扣分、扣钱，那打死都不干，那怎么办？

我们采取无问责原则，那无问责等于我们绩效考核的，绩效改进，你犯了错了，我不追究你，但是你要想办法下一步怎么改？

我这次做错了，我今后争取努力做得更好，那就签名完，是不是证据啊，就是证据。

还有我们每周的例会、工作会议，你要写一个进度报表，我这周做了什么工作，下周做好没有，就是证据嘛。

销售，这个月做了多少目标，还有什么没完成，这些都是证明他没有完成的证据，你只有这样，那么你才可以证明这个员工不胜任。

那么在我处理一些案件里面也有，有些工程部经理，没有完成任务，写了退货单、检讨书等等，这些其实都是证明员工不胜任的证据。

所以我们希望大家在日常工作中，要求你的员工，定期的写一些书面的报告、总结，然后进行归类、分档，发生一些具体问题的时候，我们当面进行沟通，进行协调，这样的话我们可以形成相应的制度。

那么也有一些公司出台一些政策，说做不好，两个月考核不合格，我们就把你解除合同，那这里要记住，不合格不等于是不胜任。

因为不合格，有些人他要求高，那么有些人他是很差这一点，你一定要设立什么叫做胜任跟不胜任，合格标准是不清晰的。

比如：我们考核分A、B、C、D、E、F，好，这几个级别？那你到哪个级别属于合格，哪个级别属于不胜任，你必须列清楚。

比如：可能最后那个就叫不胜任，或者前后面那三个都不胜任，没有问题，我们根据自己的制度定下来，通过职代会就认可了。

假如不胜任，那我们可以经过培训、调岗，再不胜任，这个时候我们就可以解除合同了，所以这里面要记住，不合格跟末位淘汰，这些都不是我们法律上的语言。

我们《劳动法》里面只认可一个标准，就是不胜任他的本职工作，经培训调岗仍然不胜任，这个时候才可以解除劳动合同。