劳动法规定，请事假未批准缺勤算旷工，单位事假一律不准怎么办？
摘自网络
劳动法规定，请事假未批准缺勤算旷工，单位事假一律不准怎么办？
员工请假单位可以不批准吗？
病假：无需批准，医生开具的病假单是员工休病假的唯一依据。员工向公司履行告知义务的证明文件，公司也仅仅是形式审核，并不是批准。
事假：可以不批准，如遇特殊情况本人须离开工作岗位可请事假，批准权在用人单位。
婚假：要批，婚假是法定的请假理由，符合法律规定手续的员工请婚假，单位原则上应当予以批准。
年休假：双方协商，劳动者享有带薪年假的权利，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假，或集中休假或分段休假。
丧假：酌情批准，根据《劳动法》相关规定，劳动者享有带薪丧假。却没有明确说明。国家还没有对非国营企业职工休婚丧假作出具体规定。
可见，劳动者请事假必须得到用人单位的许可，根据单位规定的请假流程，办理请假手续才能请假。
员工请假未获得单位批准，未到岗上班单位认定为旷工，是符合法律规定的，单位依照制度解除劳动关系也不构成违法解除。
那是不是劳动者无论遇到怎样的紧急情况，请事假也必须得到单位批准，否则就是旷工呢？
依照法律规定来看，的确如此，但在争议案件中也并非一定。
岳父生病请假未批准，单位按旷工解除二审败诉
钟某是M科学仪器公司的一名质检员，2011年11月进入公司，劳动合同期至2017年11月。
2016年12月15日，钟某因岳父生病转院在工作群内向上司盛某请假，盛某表示公司人手不足，未批准钟某的请假申请。
虽未批准请假，但事情紧急，钟某12月26日未到公司上班。
12月28日，公司以《员工守则》“连续旷工达二日或全月累计旷工4日或全年旷工累计达12日者，公司可与解聘，且不发给资遣费”规定，书面通知钟某解除了双方之间的劳动合同关系。
钟某申请劳动仲裁，要求认定公司违法解除，支付违法解除劳动合同赔偿金39108元。
仲裁委审理后支持了钟某的诉求，裁决公司支付钟某违法解除赔偿金39108元。
公司不服，提起上诉。
一审法院认为，钟某在请假未获批准的情况下未到岗上班，单位认定为旷工，并不违反法律规定。
劳动者应当遵守用人单位的规章制度，服从用人单位的正常管理。钟某的旷工行为已经严重违反了劳动纪律。
公司依据规章制度规定解除劳动合同并无不当，判决公司无需支付钟某违法解除劳动合同赔偿金。
钟某不服法院判决，提起上诉。
二审法院：紧急情形不准假，则事假制度也无设立之必要
二审法院认为，钟某因陪护癌症晚期的岳父帮丈人转院而请假，于工作群中先后向主管请求请假，并二次恳求因事情紧急，望能准假。
钟某请假事出有因，其配偶为独女，护送病情危急的岳父转院无可厚非，公司作为用人单位除合理安排工作外，亦应对员工的具体困难存有怜悯之心，若对员工此情形再不准假，则事假制度也无设立之必要。
公司作为用人单位未尽普通善良人之义务，对于员工准假过于严苛在先，而员工钟某行为虽有不当而发生在后，公司作为用人单位在解除双方劳动关系中存有过错，未能维护和谐稳定的劳动关系，理当支付解除劳动合同之赔偿金。
二审法院最终判决，撤销一审判决；公司应于本判决生效之日起十日内支付钟某违法解除劳动合同赔偿金人民币39,108元。
法律是显露的道德，道德是隐藏的法律。
从法律规定的角度来看，一审法院的判决结果完全合理，实践中类似的案件也都是这个结果，但法律必须建立在人情的基础之上，二审法院的观点和裁判结果，更能得到人们的认可。