人性本恶 or 善？员工善恶取决于管理环境（下）
中企落后百余年的组织管理水平（系列之三）
1、为什么直观感受中，人性那么的'恶'、'理性经济'
2、高维组织管理
3、人性本恶 or 善？
4、小结
3、人性本善 or 本恶？
3.1、基本人性
那现代管理学如何看待人性呢？虽然有那么多的理论，每种理论之间或多或少有所不同，但基础认知变化并不大，下面选取比较有代表性的三个观点表述一下：
A、多数人都是勤奋，积极向上，希望有所作为的。在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且还会主动寻求责任。这跟低维认知截然相反；
B、只要管理环境合适，工作可以如同游戏或休息一样自然。这一点就是认识到了管理方法对员工工作状态和效率的影响，只要管理方法适当，营造出合适的管理环境，员工就可以轻松自然，甚至开心愉悦地完成工作。这也跟低维认知截然相反；
C、在人群中广泛存在着高度的想象力、智慧和解决问题能力及创造性。也就是说，人性中存在巨大的可以创造价值的能力，而低维阶段只把员工当机器和牲口。
这些研究的结论，全部与低维认知截然相反。这些对企业非常积极的基本人性不仅客观存在，而且需要释放，想压制反而会出问题。低维阶段因为管理方法的南辕北辙，努力压制这些积极因素，结果释放在了与企业的对抗上，而高维阶段则是加以激发和引导，释放在了工作中，成就了企业和个人的共赢。
3.2、善恶决定于管理环境
虽然人性中存在这些非常积极的因素，但现代管理学非常明确认识到，员工的本性并非一成不变，而是随着外部管理环境变化的。就以马斯洛分层需求理论为例，人的需求分为高低两个等级、五个层面。当管理针对的是低等级的经济利益、工作安全性等基本需求时，员工就会激发出很多看起来'恶'的'理性经济'行为，但那只是出于趋利避害的自我保护，是对外部环境的应激反应，无关善恶。
比如当下中企普遍实施的管理方法，几乎全部是针对经济利益和工作安全这些低等级的基本需求。这种管理环境下，无论薪酬高低，也无论奖多还是罚多，员工必然会激发出带有深深恶意的自保行为。这种针对低等级需求的管理方法，不但不会促进企业发展，反而是推行的越彻底、越严格，负面效果就越严重。
这就是一些中企自从所谓的'提升'管理之后，管理状态反而持续恶化的根本原因。之前看似没有管理的自然状态下，人性中的积极因素反而得以释放，可能并不充分，但依然可以促进企业的发展。所谓'提升'后的管理方法，无一例外是针对低等级需求开展的，不但没有保住积极因素，反而激发了负面因素，导致'胜在经营，败在管理'成为普遍现象，即便是当下盈利良好的中企仍然存在这方面的困扰。
当员工的低等级需求得到保障时，'恶'意就会明显消失。而高等级需求得以激发和满足时，就会表现出强烈的进取心、责任感和创造力，同时精神状态是愉悦而带有善意的。高维的外企对此有深刻的认识，他们就是采用人性化的管理方法，尽可能激发员工的积极能量，并引导释放到工作中，同时获得员工浓浓的善意。是企业更高效、更持续盈利的最优方法。
普遍性来说，员工在不同的管理环境下，就会有不同的表现，差异可以大到善恶的两个极端。也就是说，员工表现出的善或恶，是与管理环境相对应的。完全没有缘由的善恶表现都是非常极端、少见的。这方面，中国的古文中也早有提及，比如'仓廪实而知礼仪，衣食足而知荣辱'，'穷山恶水出刁民'、'穷生奸计，富长良心'，说的都是外部环境对人善恶的激发。
3.3、善恶导致的工作状态的区别
人在处于'善'、'恶'的不同状态下，不仅仅是精神状态差异很大，工作能力的表现也会有很大的差异。以前管理学这方面的研究都是依托心理学和行为学的支持，概念抽象不直观。近年来，随着生物学的发展，提供了非常清晰的佐证，对中企普遍是理工直男的领导者来说，理解难度小很多。
生物学研究表明，人在焦虑、愤怒、紧张的'恶'的状态下，会释放大量的肾上腺素和去甲肾上腺素，同时血清素下降。这将导致人血压升高，注意力难以集中，并产生厌倦感，变得易怒、疲劳、焦躁不安，情绪波动大，还会出现不必要的攻击性行为，甚至会引发抑郁。进而严重影响解决问题的能力，抑制创造力。人如果长期处于这种状态，还会对身体健康状况产生很大的影响，诱发多种疾病。
也就是说，人在'恶'的状态下，综合素质和能力全面下降，表现出的是恶劣的品行，暴躁的脾气，较差的能力，极低的创造力，外加多病的身体。而这正是中企当下推行的各种管理方法，努力把员工变成的样子。
而人在平和、愉悦的'善'的状态下，人体会释放多巴胺等化学物质，促使人精力充沛，做事专注，甚至长时间不吃、不喝、不休息也不觉得疲劳，人的解决问题能力和创造力都显著提高。而且，这种状态让人身心愉悦，甚至工作成瘾，这正是工匠精神的产生机制。
而中企领导者们看不懂的高维外企的管理方法，就是依据这个逻辑开展的，最终员工普遍是品行优良，性情温和，工作积极性高，能力强，很容易产生工匠精神，而与此同时是愉悦的身心。
高低维管理方法铸就的'善'、'恶'状态对比，一个是盈利低效还不稳定，外加恶意满满、健康堪忧的对立员工，事倍功半；一个是盈利高效、持续，外加善意浓浓，身心愉悦，与企业利益一致的员工，事半功倍。孰高孰低，一目了然。
4、小结
回顾一下本期的内容，所谓'性本恶'的'理性经济人'，只是各种因素叠加下的一种错觉。想要正确认识人性，需要借助专业的力量，而这类研究早已成熟，实践应用也非常稳定。我们所需要的，只是肯睁开眼去看而已。
人性中存在大量积极的正面能量需要释放，而释放的效果完全取决于管理方法，可以达到'善'、'恶'两个极端，反差十分巨大。对企业的发展，既可以有力促进，也可以严重阻碍，相关的经验与教训都非常充分而明确。
处于低维原始阶段的中企在错觉的指导下，实施了南辕北辙的管理方法，激发了员工深深的恶意，不但没有带给企业正面效果，反而成了严重阻碍，重蹈了别人的覆辙。而高维成熟的管理方法充分激发了正面能量，并有效释放到工作中，实现了劳资共赢。
之前说过，管理学存在和发展的意义，就是研究怎么样提升组织效能，让企业高效、持续地盈利。所以，当看到那些外企提倡'以人为本'，推行各种有温度的人性化管理，抵制996时，无需困惑。那些做法绝不是领导者脉脉温情的慈悲，更不是人傻钱多烧的，只不过管理学研究表明，那些人性化做法可以充分激发员工的潜能，提升组织效能，所以要推行；而996是效率杀手，严重影响组织效能，所以要抵制。
而且，从组织管理的进化历程就可以发现，只有劳资双方利益一致时，企业盈利的效率和稳定性才是最优的，有任何一方利益受损都会妨碍企业的发展。也就是说，现代管理学企业对员工的各种善意和福利，都是管理学发展的副产品，最终目的都是为了让企业更高效、更持久地获利，仅此而已。只不过天道无亲，不偏不倚，企业与员工利益是一致的，而不是对立的，不存在牺牲一方来成全另一方，而是共存共赢。这么说不够高大上，却是管理学最底层的根本逻辑。
撰稿：张宇华
校审：徐千千