企业裁员，凭什么要黑HR？
都说离职见人品，其实公司在裁人这件事儿上也挺见“人品”的。
年年都少不了因为暴力裁员而上热门的企业。近日，因受双减政策影响的教培行业纷纷关门裁员，不少企业名不见经传，却因为暴力裁员被挂上热搜。
而每当此时，也会掀起新的一轮HR全网黑。管理员工离职的是HR，背黑锅的是HR，最后直面网民暴击的还是HR，一时不知道是做HR太难了，还是裁员太难了。
不过秉承着职业的专业性，真要是裁员当前，HR也必须要迎难而上，关键还是这个难题到底要怎么解决呢？
企业想要合法的单方面解除劳动合同，一般有三种情形：过错性解雇、无过错性解雇和经济性裁员。而根据这三种情形大致可分为两种裁员沟通方式：公事公办的沟通和人性化的沟通。
当员工存在试用期不符合录用条件、严重违纪、造成重大损害、合同无效、不能胜任工作等情况时，HR只要收集好证据，比如员工入职背调的资料、绩效考核指标、考勤情况等，有充足的理由和证据，只要和员工公事公办的沟通就可以了。这也很需要HR平时就做到工作细心，对员工的资料保存完好且了如指掌。
而当裁员是因为企业破产重整、经营困难或业务革新等存在不可抗力的理由时，HR就需要和员工开诚布公的好好谈一谈，尤其是核心员工。将企业的状况和调整向员工解释清楚，不断的向员工传达削减人力成本的必要性。其实大部分员工是能够理解的，而且和企业一直虚耗时间对自己也并没有益处，及时止损是很多优秀员工的共同想法。
俗话说：“人心都是肉长的。”HR勤勤恳恳的招人、培训、管理，和企业上上下下的员工都带出了或多或少的感情，当亲自招的人要亲自裁，不亚于辛辛苦苦建的房子，被人一句“违建”直接推平。其实如果企业愿意给宽裕的政策，不计较裁员成本，HR也是非常愿意把所有人都补偿到位，好聚好散好好说再见。
但事实上即便是大厂也做不到百分百的经济补偿，大批裁员带来的高昂辞退成本，必然承担不起，HR其实也无法左右这件事。虽然势必要得罪人，但HR也不应以此为由索性就全听领导的放任自流。
HR可以在自己的职责范围内，尽可能多的去为员工争取一些其他方面的补偿，比如多交一个月社保、帮助员工再就业，或了解到员工之后的就业方向后，给员工争取内推机会等。
经济补偿有限的，但时间还能宽裕的话，还可以为员工留出缓冲期，在员工交接工作、办理离职期间，放宽补卡，允许出去面试找工作等。总而言之，HR可以做的细节工作非常多，不要因为裁员残酷，就干脆“不近人情”。
HR在裁员事件中总被诟病，原因之一也是因为他们必须“冲锋在前”唱黑脸，员工骂不着领导自然就把气出在HR身上。这也就导致HR常常还要面临人身安全被威胁的处境。
所以背锅虽然一定要背，但HR也要尽可能去回避矛盾。首先在制定裁员方案时，要听从领导的指示，但也一定要和领导做好协商。尤其是发现领导的一些要求，很可能损害员工权益，引起法律纠纷，那么就一定要提示到位，并给出相应的解决方法，从源头杜绝一部分风险的发生。
其次是分担裁员风险，和涉及裁员的各个部门领导协商，让部门领导做好自己部门离职员工的谈话和思想工作，做好工作交接和其他员工的管理、安抚工作，确保部门的业务和组织稳定。
裁员要有针对性，
以存在家庭困难情况的员工为例，他们大部分人因为家庭负担的缘故，此时更需要的是稳定，比起离职没了经济来源，他们也愿意接受一段时间的调岗、降薪，保证生活没问题的前提下重新找工作。
之所以企业裁员，HR被黑，大部分就是因为在裁员时，HR表现出的不近人情让员工觉得很不舒服。因为在员工的想法里，HR也是企业员工，都是员工大家应该是一个阵营的，开战了结果发现HR是“卧底”，自然要有怨气。
所以在裁员工作中，关键是“协商”，而不是做成强硬的“通知”，比起展现专业性，适当的表达一下作为HR夹在中间的苦恼，争取一些同情心也没有坏处。
而且裁员工作做得不好，也影响企业口碑和业务发展，更影响HR的人身安全和职业生涯。虽然是按上级指示做的工作，但出了问题，必定就有没做到位的责任。帮领导背锅实惨，但因为工作不力背锅可就真的不冤枉了。