弥补人才缺口的9种分析方式
无法弥补组织人才缺口是一个严重的问题，导致现在和将来都错失机会和业务。你如何才能找到弥合人才缺口所需的技能呢？那些使用人员分析技术来发现和弥补组织内部差距的公司比竞争对手要做好准备，以赢得人才之战。
一、为什么会出现人才缺口？
数字化正在重塑业务，组织战略不再是年度计划活动，而是不断变化的优先事项，技术和战略改变工作的速度超出了员工的适应能力。在过去的几年中，在技术变革的快速推动下，竞争压力已使人力资源的使命从管理风险和人员流程转变为使员工能够适应这种持续不断的颠覆性变化。
根据Gartner的调查，有64％的经理认为他们的员工不会跟上未来的技能需求；70％的员工表示，他们甚至还没有掌握今天所需的技能。
几年来，行业领导者一直在提倡提高员工的技能和再技能，但似乎效果还不够好。太多公司对员工的能力或缩小人才差距所需的技能缺乏清晰的认识。当他们弄清楚的时候，培训已经为时已晚，他们必须去市场购买技能或错过机会。
如果你感到提高团队分析能力的压力，那么你并不孤单。全球的首席执行官都对人力资源的交付能力感到担忧。普华永道的一项调查中，发现41％的人力资源主管认为他们的团队已经准备就绪，但是只有四分之一的企业主管表示同意。
逐步找出并缩小人才差距。你可以帮助你的组织开始思考工作和人才，从而使你在缩小差距方面取得快速进展。
二、如何确定组织中的人才缺口？
人员分析不是IT部门的新工具，这是一种新的思维方式（一种新的思考人员数据的方式），可引导你提出正确的问题，以便对人员和人才做出更好的决策。
一些组织尝试收集所有数据并进行分析以发现需要解决的问题，进行得不好。他们浪费了大量的时间和精力，因为他们没有将他们的工作与业务战略保持一致。寻找问题的解决方案，正确的入门方法是从业务需求入手。当发现人才缺口时，我们将使用一系列问题引导你完成思考过程。
1、自动化，数字化，竞争和客户行为等趋势将如何影响你的核心业务？
对公司战略计划的全面分析为你提供了一个考虑技能需求的框架，回顾公司的使命以及领导者如何看待当前和未来的压力与机遇。通过这次对话，你将有机会为你的项目争取顶级支持并获得高层支持。
2、你的行业正在发生哪些技术变化和其他变化，这将如何影响你的员工队伍？
许多业务部门正在响应自动化进行转型。例如，零售商可以使用当前技术使超过50％的活动自动化。传感器和深度学习算法可以跟踪购物者在商店中的位置，并检测他们何时从货架上取走产品。
三、我们需要什么技能来应对这些趋势？
分析当今世界的技能需要一种思考工作，角色，能力和技能的新方法。工作在变化，技能组在变化。
Analytics（分析）将帮助你评估现在和将来需要哪些技能。你可以确定当前和将来的技能需求，而不必专注于将要创建，更改或消失的工作。Gartner建议按三种主要趋势将技能分开。
1、新兴：像区块链这样的新技能；
2、不断发展：从传统技能过渡到新技术，例如关系数据库管理（RDBMS）到图形数据库；
3、淘汰：变得无关紧要或被自动化取代。
四、人才分析可帮助你弥补人才缺口的9种方式
你的人力资源运营以及整个员工队伍会产生大量有用的数据。人力资源部门面临的挑战是同时使用内部和外部数据来通过更快，更明智的人才决策来弥补组织的人才缺口。
在人员分析（或人才分析，取决于你所在的位置）上投入时间和资源可能会促使你的公司缩小人才缺口，以下内容是你可以做的示范：
01
了解并预测商业策略和劳动力市场
使用外部数据和员工数据，你可以了解业务趋势，自动化和数字化如何影响业务决策并影响员工。
使用前瞻性分析，你可以开发预测模型，以使你的业务策略了解人才的可用性。你可以在人才缺口发生之前就预见到它的存在，因此可以制定解决方案。你发现的信息可以为短期和长期业务战略提供信息。
02
改变你的招聘策略
通过跟踪相关招聘指标来了解技能来源和可用性，你可以更有效地定位招聘。你可以通过将资源仅放入产生结果的资源中来节省成本。
更好地了解本地劳动力市场可以帮助你制定可靠的采购策略。例如，一些公司发现，关键技能（例如数据科学）如果从小镇的大学聘用而不是在大型都会区竞争，则可以降低成本。
03
提高入职效率
职前评估可以使你在了解员工的优势和挑战方面具有优势，从而可以创建自定义的入职计划。个性化的方法将提高自我发展和敬业度，并降低新员工的流动率。
例如，如果就业前评估数据表明你新雇用的数据科学家具有Python经验，但没有R方面的经验，则可以在入职和培训计划中更加关注这种统计计算语言。
04
促进参与评估
通用评估会导致应聘者脱离接触和高重率，这会使你的应聘者失去宝贵的，急需的技能。怡安（Aon）协助劳斯莱斯设计了一个更简短，更引人入胜的评估，将其完成率提高到98％。
05
改善学习与发展
员工评估还可以使你制定个性化的发展计划。精心设计的工具将帮助你制定计划，从而激发员工的积极性，为他们提供建立自己目前缺乏或希望改进的技能的清晰自我提升之路。
这些个性化的发展计划还可以开辟个人可能没有想到的道路。
不断扩大的人才缺口给全球经济带来了巨大挑战，甚至可能阻碍GDP的增长。因此，弥合这一差距的努力至关重要。
06
实现内部流动
将知识转化为技能的最强大方法是将其投入工作，这也是奖励自我的最好方法。
如果在组织内部创建内部人才市场，你将发现新的人才来源，这将使差距更容易克服，你还将对留住最优秀的人才产生重大影响。
联合利华在（COLID-19）大流行爆发时，看到其卫生相关产品的需求增加并且对餐厅食品服务的兴趣下降，便利用其内部人才市场重新部署了8,000多名员工。
07
减少员工流失
高离职率可有助于扩大组织的人才缺口。
人力资源专业人士很早以前就了解到，离开面试本身并不是实用的数据收集工具。如果你允许离职员工从列表中核查原因，则问题将更加严重。
你可以使用主动和被动数据收集来更深入地了解员工离职情况，以了解人们离职的真正原因。
08
管理替代工作关系
COVID-19加速了建立非传统雇佣关系的趋势。许多公司发现他们的某些人在家中工作效率更高。72％的远程办公室工作人员说，他们希望每周至少两天不在办公室工作，而32％的人根本不想去办公室。
大多数公司的员工不仅是员工，而且还是合同工，顾问，自由职业者和临时工：在美国和欧盟，零工工人占劳动力的20-30％。到2023年，88％的公司将在现场服务和制造业中使用临时工人。
为了管理组织技能清单，人力资源需要全面了解所有工人及其技能。人员分析所包含的内容远远超出了HRIS中的员工，必须从多个来源聚合数据。
09
改善变革管理和政策采用
保罗·伦纳迪教授与一家大型医疗设备制造商合作，探索了为什么他们的变革管理工作没有获得成功的原因。
他发现该公司正在从同事认为最有影响力的人中选择有影响力的人。他们应用关系分析来了解联系的强度，而不是数量。当他们使用新标准选择有影响力的人时，他们将新政策的采用率从15％提高到75％。
完成技能评估后，你就可以开始进行详细的技能差距分析，并制定缩小差距的计划。
你无需雇用大量的数据科学家和数据争吵者来入门，因为你可能已经拥有了所需的大量人才。
你可能会发现，并非所有分析甚至大部分分析都需要高级技能，但是确实需要这些技能的人员可能会对你的业务产生最大的影响。