数字化时代，新一代员工想要怎样的激励？
21世纪20年代来临，“数字化”早已不是什么新鲜词儿。伴随着大数据、自动化、人工智能、物联网、区块链等概念的产生，经济发展态势发生了翻天覆地的变化。
在这样的背景下，以90后、95后为代表的新一代员工逐渐占据了主要的劳动力市场，这使得企业需要重新定义人力资源管理。这一类型员工的出现，在改变企业传统商业价值链的同时，也对传统的管理模式发起了挑战。
撰文：李硕
俗话说：得人才者得天下。可是面对新一代员工，很多公司管理者发现，吸引、保留并管理他们已经成为一个全新难题，他们有技术、有才能，但追求个性、非常坚持自己的观点，令管理者爱恨交加。有不少企业抱怨：“现在的新员工不踏实，公司根本留不住人。”其实，这是企业和员工对于激励和认可的理解上产生了“代沟”。
网上有这样一则笑话：“企业会和60后的员工谈奉献、谈觉悟；70后谈组织、谈纪律；80后谈人生、谈理想；90后会问：有什么好谈的？”如今，00后马上就要进入职场了，新生代员工的占比也越来越大，要想留住人才，企业需要创新他们的激励认可方式。
“员工到底要什么？”这是很多企业在面对人才流失时，经常会问的问题。他们不理解，为什么在薪酬福利都到位的情况下，员工依旧选择离开。这是因为在数字化时代，个人的力量被充分释放出来，此时的员工已不再依赖于组织，而是依赖于自己的知识和能力。这意味着金钱已经不再是他们选择或留在一家企业的首要标准，他们对于自我发展、能力提升有着更加强烈的诉求。此刻，员工更看重的是公司能否给予他们有效的激励，并激发他们的内在潜能。
中国的长辈们教育后辈时经常会说：“要有人生规划，要看得长远。”这是因为上一辈的成功者大多都遵循这样的原则，完成一个又一个的“小目标”。然而，对于现代都市的年轻人来说，这个“真理”似乎已经不再被接受了，越来越多的年轻人开始追求多元化发展。
据智联招聘发布《2019年互联网产业人才发展报告》显示，九成受访者有裸辞的念头，而裸辞的首要因素，则是“看不到发展前景”。
图片来源：智联招聘《2019年互联网产业人才发展报告》
无独有偶，在智联招聘发布的另一份《2019年白领秋季跳槽及职业发展调研报告》中，近6成白领有焦虑情绪，而主要诱因也是未来发展前景迷茫。
图片来源：智联招聘《2019年白领秋季跳槽及职业发展调研报告》
以上数据说明，数字化时代，人才成为了价值创造的主体和企业发展的主导要素，这使得员工的自我认知开始转变，他们看中的激励除了物质资本外，还有企业对于他们个人价值的认可以及是否能够为他们提供自我实现的机会和渠道。
美国当代著名的管理学者John Naisbitt和Patricia Aberdeen合著的《公司的再投资》一书中，通过对《财富》全球500强公司进行深入研究后得出一个结论：满足员工需求的公司能够吸引并留住人才，并且促使员工愿意为公司做出长期巨大的贡献。因此，企业要想有效激励员工，首先要做的就是了解他们的真正需求是什么。
然而，在很多时候，管理者给予员工的激励内容与员工自己理解的并不一样。据美国一个专项调查显示，在对员工进行激励的要素排序中，管理者通常把薪酬福利待遇、工作安全感、晋升通道等要素视为关键激励要素，而员工自己关注的关键激励要素则是工作参与感、客观评价工作表现、灵活的纪律约束等。
举例来讲，有些企业在对员工进行激励时，会选择给予员工公司的股份，但是他们并没有考虑到也许员工想要的并不是这些股份。企业中的业务骨干，如果出去单干或者跳槽，每年获得的收入也许远高于现有的股东分红，不仅如此，股东还需要承担相应的责任，想要专注于工作本身的员工自然没有兴趣。这就是为什么很多企业自以为已经给了员工最好的激励，到头来员工却还是不满意的原因。
所以，管理者要想真正赢得员工的心，就必须改变原有的传统观念，正视员工的客观需求。
据统计，许多千禧一代都拥有较好的家庭环境，父母的积累为他们提供了更多的选择权和“退路”，也降低了他们跳槽和重新择业的成本。这意味着工作对于他们而言，不仅只是保证生存的工具，更是实现个人价值最大化的手段。他们在工作上的追求，已经慢慢地从物质回报转向自我实现。
随着新媒体、互联网的持续发展，越来越多年轻人希望或已经成为“斜杠青年”。他们期待在工作中获得有意义的回报，更看重工作中的技能提升。企业如果不了解自己员工的想法，无法提供与他们需求相对应的激励，将面临人才流失的风险。
不仅如此，时代的发展也让人才在选择企业时，有了更多的可能性。在过去，知道一家企业激励认可模式和详细信息的人可能只有企业激励版块的管理者。而在数字化时代，人们可以通过多样化的信息知道市场上多家企业中同等职位的激励认可模式，并从中筛选符合自己需求的企业。
根据领英发布的《2019年度求职体验调研》显示，在挑选公司时，企业所在行业的近期口碑和评价成为多数受访者（占比59.1%）最重视的因素。而成就企业口碑的，除了消费者，就是企业中的全部员工。
图片来源：领英《2019年度求职体验调研》
多年来，市场上一直流传这一句话，叫做：“顾客就是上帝”。因此，企业纷纷采用“以客户为中心”的产品和营销策略，以满足客户不断提升的期待值及个性化需求。但是作为一名求职者，相比于员工的评价，消费者的口碑似乎并没有太大的借鉴价值。因为消费者并不知道一个品牌作为雇主是否合格，而员工却知道。
因此，在数字化时代，一些企业已经开始探索并践行像礼遇客户一样礼遇员工，满足他们的需求，为其重塑整个职业生涯周期，以确保吸引和留住员工，应对数字化时代的人才竞争。这个时候，员工其实也成为了企业的“客户”。由“客户体验”延伸而来的“员工体验”也正成为每一位企业管理者的关注重点。
因此，管理者需要秉持“员工也是‘上帝’”的态度，像关心客户一样去关心人才，站在他们的视角思考问题，真正把握人才的需求，乃至于超越人才的需求。通过这种思维方式，满足不同员工的不同层次的需求，并利用管理层面和工作机制设计层面的方式，构建正向激励的规则，并通过对员工行为、态度或绩效表现给予相应的认可、评价和反馈。
在人才竞争愈演愈烈的数字化时代，一套创新的激励制度，不仅可以提高员工的满意度和工作效率，还可以更好地促进企业取得成功。因此，每个企业都在思考如何利用创新型的激励手段留住人才。然而，不少企业的创新却只是停留在技术工具上，有些企业甚至不惜砸下重金，将激励制度与新技术相结合，但是激励的本质却没有改变，只是把内容从线下搬到了线上，这样浮于表面，“换汤不换药”的创新，到头来只不过是事倍功半。
按照马斯洛的需求理论，员工的行为主要受自尊和自我实现需求的驱使。自我实现的需求能够激励个人为取得成就尽最大的努力。因此，面对新一代员工，企业的激励模式创新可以从以下两方面入手。
第一，为员工实现自我价值提供职业发展平台。企业想要给予员工所需要的激励，首先需要了解员工内心对于个人发展事业的真正兴趣点。很多管理者总是一厢情愿地认为他们为员工提供的就是员工所需要的。但是他们不知道，也许员工想走的职业发展道路和管理者为他们规划的并不是完全一致。
德国奥迪公司曾提出：“如果员工要向前走，请帮他们把脚下的路铺平；如果员工要向上走，请给他们搭上台阶；如果员工要飞，请给他们一双翅膀”。秉持着这样的员工发展理念，该公司将员工的职业发展通道建成大“H”型，让管理和技术两条通道上的知识型员工可以根据人才评价中心的结果互换跑道，最大限度为员工创造畅通而富有弹性的职业发展通道。
与德国奥迪相似，索尼的员工也可以根据自己的职业兴趣寻找自己在组织里想要扮演的角色，将组织潜在机会和自身发展规划结合，自我设计一个适合自身的职业发展通道。HR会根据员工的选择为他们配套相应的培训内容和项目实践。另外，索尼为员工提供轮岗项目时，也会以员工的倾向性优先。这样一来，员工的积极性和敬业度会更高，为之所付出的努力也更多。
第二，让员工感受到自己的组织价值被认可。心理学研究中，有一个著名的理论称为皮革马利翁效应，也称“期望效应”。根据这一效应，要想使一个人发展更好，就应该给他传递积极的认可和期望。这样的理论放在职场中同样适用。谁都喜欢被肯定和赞美，都希望自己所做的工作能得到同事或老板们的认可和欣赏，因为他们想要看到自己付出的努力得到回报。
然而，很多企业的领导者经常要等到一年一度的员工业绩评估时才会展示出对员工的认可。对于一些“被鼓励型人格”较强的员工来说，也许他还没有等到老板认可自己的那一天，就已经选择离职了。因此，企业应该把对员工的认可视为一种企业文化，促进管理者和员工及时肯定和表扬他人的进步。
自2019年起，拜耳集团中国本地人力资源团队设计并上线员工认可平台——“闪耀时刻”，用数字化平台来助力员工认可及加强反馈文化。该平台设立“喝彩”、“点赞”及“感谢”三种不同类型的带积分或无积分卡片，鼓励员工对伙伴表达感谢和点赞，并且分享和收藏在拜耳的每一个闪耀时刻。不仅如此，授权经理还会根据部门预算及员工表现及时给予员工积极反馈并授予员工积分表达认可。通过更加快捷有效的激励方式，进一步加强内部信任和员工满意度。
事实上，面对不同年龄、不同学历、不同需求、不同个性的员工队伍，“一刀切”的激励模式并不可取。企业的激励模式没有最优，只有最合适。过度依赖技巧和技术来激励员工的世代已经过去。了解员工需求，并积极主动地为员工解决可能发生和已经存在的困难，定期用具体的、有意义的方式认可员工的贡献才是可取的激励创新方式。也许，现在是企业该放弃“胡萝卜+大棒”的时候了。
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