实习“僧”来袭，企业能让鸡肋变成机会吗？
现在，企业做出成绩的时候就是“领导有方”，一旦出了问题，就推给“司机”、“临时工”、 “实习生”这些编外人群的现象愈发常见。因此，许多实习生调侃道：真是哪里有危险，哪里就有我们。这种频发事件的原因一方面是用人单位绞尽脑汁想出的搪塞之言，当然另一方面也有可能真的是实习生不熟悉工作流程所导致。
即便是第二种情况，用人方仍然要负责任，不能把事情全部推给实习生个人，因为这反映出实习生管理工作出现一定的疏漏。由于雇主招聘实习生的目的不同，对实习生的态度和要求也不尽相同，然而用人单位要重视实习生管理工作，因为最终受益的一定是雇主本身。
日前，前程无忧发布的《2015企业实习生调研报告》指出，实习生的招聘周期较往年进一步变长，能在一周之内招聘到实习生的企业仅为6.1%，超过35%的受访企业在招聘实习生时周期超过一个月。在这种人才紧缺的情况下，企业要如何脱颖而出，求得优秀的实习生呢？
不妨先看下企业的招聘渠道的资源投放是不是合理，企业招聘实习生的常用渠道是否也是求职者习惯使用的应聘渠道呢？
从最新的数据来看，并非全部如此。好消息是，网络招聘作为企业现在最常用的招聘途径，同样也是实习生青睐的求职渠道，甚至求职者对这一渠道的利用频率超过企业，因此，企业在网络招聘渠道的资源投放十分必要。
但有些渠道存在着错位现象，比如实习生对学校推荐和招聘会的使用频率明显低于企业预期。这些错位中，内部员工推荐渠道的重要性被很多企业忽略了，超过四成的实习生习惯通过熟人引荐来获得实习机会，比例之大，仅次于网络招聘，而仅有两成的企业会利用内部推荐渠道招募实习生。
在企业招聘实习生周期过长的现状下，开发内部推荐机制以便省时省力地招聘到合格的实习生。内部推荐是企业的最佳招聘渠道之一，成本低、缩短招聘期、稳定性高、成功率高……优势颇多，但很多企业在内部推荐项目上仍存在一定的缺失，这种缺失是整体上的，不单是推荐实习生方面。
提供联系方式不算推荐
员工没有时间和精力关注内部推荐
内部推荐奖励不及时
员工推荐时并不了解岗位具体要求
内部推荐信息传递渠道太单一
内部推荐岗位不突出重点
内推奖励方式不利于感染其他同事
内部推荐没有形成自我的品牌
按不同职位设定不同的奖励标准
内部推荐成功的定义不明确
内部推荐进程反馈不及时
……
内部推荐是帮助企业发现“被动求职者”的一大利器，但看看阻碍内部推荐成功的因素如此繁多，想要防止内推成功率打折还是要下一番功夫。能够促使内部推荐成功的基础是，内部员工对企业有高度的认同感，愿意为其亲朋好友推荐在公司中工作，员工自己对企业满腹牢骚，根本就不会推荐别人加入企业，即使推荐了，也可能大多是为了获得奖金。在员工愿意为组织推荐人才的大背景上，企业自身要有健全的推荐机制：明确成功推荐的标准、推荐渠道多元化、结果反馈及时、激励手段多样化、推荐岗位重点突出等。
健全内部推荐体制的时候，要避免其带来的一些“陷阱”。比如之前提到的内部员工是为了推荐奖金，推荐了一些不合适的候选者。同时，在内部推荐的过程中，要警惕不公平的现象发生，因为内部推荐降低了招聘的透明度，因此需要企业制定更为规范的选拔流程，唯才是举。
企业招聘实习生的目的主要目的是为了储备人才，通过考察实习生的工作态度、能力、潜力，为企业培养人才做好准备。因为离职或是晋升会造成组织内的职位空缺，那么这种职位空缺会逐级向下移动，因此基层人员的数量会较大，为了不造成职位空缺，企业往往需要提前预测员工的使用情况，制定合理的人员补充计划，而实习生是储备人才的一大来源。
不仅如此，招聘实习生能够在企业短期业务繁忙的时候，缓解工作压力，还能填补简单的岗位空缺等需求。但是实习生由于工作经验不足，知识转化为实践的周期较长，因此在工作时会产生一些管理上的难题。在前程无忧的调研报告中，实习生稳定性差的问题成为企业管理最为头疼的事情，同时，责任感不强、工作效率低、合作意识不强、出错率高、公私不分都被企业所诟病。
那么企业是如何解决这些问题的呢？为了解决稳定性差的问题，很多企业选择对实习生择优录用或是签订实习协议，这种方式能在一定程度上增强实习生与企业的契约感，产生一定的激励作用。但是实习生内心的需求却被忽视了，数据显示超过四成的实习生参加实习的主要目的是为就业累计经验，这种“成长性”的目的，并非仅是提供转正机会就能够实现的。
更有一些企业将实习生看作是廉价劳动力，不愿投入过多的资源培养他们，实习生希望得到成长的机会被大大减少，这种理念仍然很普遍，40.3%的企业将填补简单工作的空缺视作招聘实习生的主要目的之一。一方面企业抱怨实习生工作态度、工作能力不理想，另一方面又将实习生视作廉价劳动力，雇主们是不是太过任性了？
想要提高实习生的稳定性和工作能力，在招聘期间就要进行人才测评，对实习生的个性和能力有一定的了解，并根据实习生的特质和意愿来安排岗位，“人岗匹配”对实习生同样适用。在实习期间，企业可以鼓励实习生提出质疑的声音，这是企业发现不足的良机，在一个工作岗位上呆的久了，往往会看不到一些陋习，但是实习生第一时间感受到的不便有可能是企业发展的契机，因此要鼓励实习生发现问题、提出改进方法。
在法律契约的前提下，企业还可以提供针对实习生的管理老师，让实习生对企业形成正确的理解以及期待，建立合理的心理契约。多样的培训机会是实习生弥补专业性缺失的快捷方式，随着“90后”、“95后”的求职者进入职场，他们希望自己的工作能够及时得到反馈，定期对实习生的考查也是时候被重视了。相比较仅签署一份正式的协议，考虑实习生的实际发展要求，才能既符合企业的利益，又兼顾求职者的利益，发挥更大的激励作用。
在实习结束后，实习生们爱去哪儿去哪儿，企业就不管不顾了吗？在人才竞争加剧的今天，企业要加强与实习生的联系，维系这种关系不仅可以扩大企业的人才库，并且可以塑造企业的雇主品牌形象，增加企业的吸引力与影响力。实习生对企业的评价会传播给他们周围的朋友，更有可能在学弟或学妹应聘实习生时，有一票否决的影响力。塑造雇主品牌形象已然不易，为什么不让实习生也成为企业的“广告代言人”呢？
这些都是常态下的实习生管理，而随着用工模式的变化，实习生也不再是年轻人的专有词汇。Ben年轻的时候是一位事业有成的商人，已经70岁的他退休后重返职场，以高龄实习生的身份加入了Jules创办的时尚网站。这位实习生的丰富阅历帮助Jules渡过难关，并成为了她的人生导师，最终两人成为无话不谈的忘年交。
“七十岁开始的世界，和二十岁开始的世界也没什么不同。”当然，这是华纳兄弟发行的电影《毕业生》中描述的故事，但退休人员回归到职场的情况并不罕见，七十岁的人拥有开始的权利，他们也许会成为实习生队伍里的一支“新兵”。这样看来，未来实习生团队的故事会更加有趣，企业管理实习生也不能再故步自封了。
人生的成功不在于拿到一手好牌,而是怎样把一副烂牌打好。实习生的存在让企业手里可用的牌又多了起来，至于是不是好牌又有什么要紧，关键还是企业如何来打这些牌。
本文刊登于HRoot《人力资本管理》。
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