新生命的到来本应充满甜蜜和喜悦，但不少职场女性却因此多了烦忧。因怀孕、休产假遭遇被解除合同、被降薪、被要求出差或加班时，她们应当如何维护自身合法权益？
员工：孕期不出差遭辞退
研究生毕业的张女士任职于一家交通咨询公司，主要负责交通工程的组织规划。由于客户的项目基本都在外地，而张女士的工作需要去现场勘验调查，于是出差对她来说就成了家常便饭的事。
2019年3月，已经33岁的张女士经医院诊断怀孕，同时医生告诫她要注意休息，并建议保胎。
4个月后，公司开始抽调人员支援在浙江嘉善的项目，并要求在当地工作两天。作为孕妇的张女士也出现在了抽调人员名单中。在她看来，自己并非嘉善项目的成员，前往现场又需4个多小时的车程，还要在外住上两天，现在已有5个月的身孕，显然不适合长途跋涉。无奈之下，她跟部门负责人反映，最近太累需要休息，就留在了公司上班。
但一个星期不到，张女士又接到了出差安排，这次是去参加浙江江山项目的现场评审会，她作为该项目的主编制人员，需要作现场汇报。对此，张女士向上级提出由其他同事代为参会。于是，她找到了刚毕业的小李，向其讲解项目情况，一起制作参会PPT，还提前作了汇报预演。最后，由同事小李代她参加了这次评审会，现场汇报也顺利完成。
然而，由于这两次拒绝出差，公司以不服从工作安排、推卸责任为由，与张女士解除了劳动合同。劳动关系解除后，公司未再向张女士发放2018年度的剩余奖金，也未发放2019年度的奖金。
单位：怠于履职不服调动
被公司辞退时，张女士已怀孕近6个月。她向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁维权。仲裁未作裁决，她又向法院起诉，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金以及2018年、2019年度尚未发放的项目奖金。
在庭审中，用人单位辩称，公司紧急安排支援人员前往浙江嘉善项目时，已经征求过张女士的意见，她只是说有点累，没有提出不参加，其临时缺席，不仅打乱了工作安排，也在职工中造成了不良影响。公司再次安排她参加浙江江山项目的现场评审会时，因其负责江山项目的报告编制，参会汇报责无旁贷，而同事李某工作资历浅、经验不足，张女士安排李某代替参会属于擅离职守，也影响了公司参加评审会的质量。
单位还称，张女士违反了公司员工手册中“劳动者无正当理由不服从工作分配和调动或者未能按要求完成工作任务达到两次的，可以与其解除劳动合同”的规定。公司与其解除劳动合同合法，不应支付赔偿金。
至于奖金，公司认为，用人单位有发放奖金的自主权，会根据公司当年度生产经营情况、员工本人职级、专业技能及实际参与的项目等方面给出相对公平、平衡的报酬。张女士2018年未发放的奖金数额应为19786元，而其在2019年怠于履行劳动义务，不能主张项目奖金。
法院：辞退违法应予赔偿
法院审理后认为，张女士在怀孕后虽然两次未能参加公司安排的出差工作，但是都能积极沟通并提出替代方案。公司为其安排的工作并非具有不可替代性，公司也未能证明影响工作的不良后果，且女性怀孕时不愿意长途跋涉也在情理之中，故张女士两次未参与外地项目不能认定违纪，用人单位与张女士解除劳动合同的行为系违法，应当支付赔偿金。
据此，法院一审判决用人单位支付张女士赔偿金、奖金等共计20余万元。该公司提起上诉。2021年2月1日，无锡市中级人民法院二审驳回上诉，维持原判。
本案是一起较为典型的涉及怀孕女职工解雇保护的案件。其争议的焦点在于用人单位规章制度的涵盖范围及效力对于解雇的影响。根据劳动合同法第四条的表述，劳动规章制度的外延涵盖劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等内容。问题在于，本案中公司员工手册里“劳动者无正当理由不服从工作分配和调动或者未能按要求完成工作任务达到两次的，可以与其解除劳动合同”的解雇事由属于劳动规章制度的涵盖范围。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款规定，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。因此，劳动规章制度的生效要求内容合法和程序正当。然而，这一效力要求仅仅具有一般意义。换言之，在根据劳动合同法第三十九条第（二）项严重违反规章制度解雇之规定判断用人单位解雇行为的合法性时，应当根据个案情况和不同劳动者的实际情况进行具体分析。这涉及到对劳动规章制度的相对合理性审查的问题。相对合理性标准要求审查主体在劳动规章制度对劳动者带来的不利影响和工作条件变化的商业需求之间进行权衡。在进行合理性审查时，需要结合企业经营特点和劳动者岗位等实际情况进行综合判断。尤其是涉及到类似于本案怀孕女职工的解雇问题，在认定“严重”程度时，基于对女职工的特殊保护，应当根据个案情况对处于孕期或其他特殊生理期的女职工适当从宽认定。劳动法是对劳动者实行倾斜保护的社会法。倾斜保护的重点之一就是对劳动者的解雇保护。对劳动者的解雇保护就是对用人单位解雇权的限制。在劳动关系中，劳动者将劳动力使用权让渡给用人单位，用人单位相应获得了对劳动者在工作上的指示权，因此，劳动者应当服从用人单位的劳动管理和工作指示。不过，对于“三期”女职工而言，其生理特点决定了不可能像普通职工一样履行劳动义务。基于保护母婴的需要，国家法律和政策也作出了一系列保护性规定，比如劳动强度、加班时间、特殊环境工作等。因而，用人单位对于“三期”女职工的工作指示权就受到一定程度的限制，主要体现在工作时间、工作地点、工作强度和工作环境方面。用人单位应当根据“三期”女职工的身体状况，在协商沟通的基础上，审慎行使工作指示权。“三期”女职工履行劳动义务的方式可以适当灵活一些。在工作时间上，不仅限制加班，还可以与单位协商适当缩短。在工作地点上，某些工作可以采取在家远程办公的方式完成。同时，“三期”女职工可以拒绝长距离出差安排。在工作强度与工作环境方面，有权拒绝从事强体力劳动，高处、低温作业或者禁忌劳动项目。本案中，用人单位安排“三期”女职工长距离出差，不符合法律关于应当酌情减低“三期”女职工工作量的规定，即使该职工之前工作存在出差的情况也是如此。另外，用人单位必须谨慎行使对于“三期”女职工的惩戒权。本案涉及的不服从工作安排问题，实质上也是用人单位的工作指示权受到限制的问题，用人单位滥用该权利，对违反规章制度的情形作扩大解释和认定，导致对本案孕期中劳动者的违法解雇，于情不容，于法无据，必然要承担违法解雇的法律责任。关于公司解除劳动合同是否违法的问题，《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。本案中，张女士怀孕时已33岁，且曾有保胎经历，但公司在安排工作时，非但没有免除其部分工作，反而安排其参加支援项目的现场工作。另外，张女士和同事小李协作、请小李代会的过程，说明即使是张女士工作范围内的事务，也可以找到两全其美的替代履行方式。可是，公司一味追求自身利益，并没有在女职工的特殊时期变通工作方式。根据规章制度解除劳动合同的，应当以劳动者严重违纪为限制。但张女士两次未“出工”实属其因公司未落实保护孕期女职工权益所采取的自助行为，并非违纪。所以，公司以其两次违纪为由解除劳动合同没有事实依据，构成违法解除，应当支付赔偿金。关于用人单位是否应当支付奖金的问题。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。涉案公司在劳动合同中约定张女士的月工资是3000元，但张女士的实际收入既有该项工资，还有不定期以项目奖金名义发放的报酬，这在张女士的银行工资流水中予以了体现。公司虽然主张奖金属于用人单位自主权范围，但未能提供充分证据证明其对张女士发放的其他报酬是其自主发放的奖金。结合双方陈述，应当认定该项报酬与张女士从事的项目有关。银行账户的收入明细亦反映，该项报酬不只限于年底发放，并非年终奖。因此认定该项报酬亦属于张女士的工资组成部分。因用人单位减少劳动报酬而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。鉴于该公司存在违法解除劳动合同的情况，又不能说明奖金的计发规则，法院遂判决用人单位支付张女士2018年的剩余项目奖金和2019年的项目奖金。
