重“塑”企业的核心价值观再思考
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21世纪企业之间的竞争，实际上也是企业文化的竞争。企业文化，是企业综合实力的体现，是一个企业文明程度的反映，也是知识形态生产力转化为物质形态生产力的源泉。企业无论创建时间长短，都积累和积淀了一定的文化底蕴，但面临新的形势、新的任务、新的机遇、新的挑战，要想在激烈的市场竞争中取胜，把企业做大做强，实现企业的跨越式发展，就必须树立“用文化管企业”、“以文化兴企业”的理念，要对原有文化进行整合和创新，营造培育先进的企业文化，积极推进文化强企战略，努力用先进的企业文化推动企业的改革发展，提高企业的创新力、形象力和核心竞争力，营造“企业有生气、产品有名气、领导有正气、职工有士气”的发展环境和精神面貌，下面我结合多年的企业管理实践谈谈对企业文化的思考，以期对大家有所教益。
企业文化思考之一
老板没有文化和企业没有文化，哪个更可怕？我认为老板没有文化可以学习，但是，企业如果没有文化，那将很难走远。好多时候，我们仔细琢磨，其实企业发展中出现的管理问题，可以说很多时候不是我们的技术和管理方略不够先进，而是缺少认同，缺少核心价值观的认同，而这种认同的缺失，直接导致企业管理成本增高，管理效率和效能下降。所以中国式管理，关键是要塑造认同，而认同首先是价值观认同，而价值认同就是文化的认同。
企业文化思考之二
我们一直在推崇西式管理，德鲁克等等，但是我们只学了个皮毛，忽视了各种西式管理模式形成的历史演进背景。其实无论哪种学说，究其原因一定是随着社会进步和变迁，随着人性的觉醒应运而生，而非资本家或奴隶主的良心发现，其实都是为了实现其资本对剩余价值更心安理得的榨取，只不过是一种看似合情合理的掩饰，但是西式管理在设计各种管理模式时，迎合了人性的觉醒，所以第一次第二次工业革命才能大幅度的解放生产力，社会获得长足的发展；而中国恰恰相反，我们从半封建半资本主义社会转型直接到社会主义初级阶段，企业家“家族”和“皇权”思想对我们影响很大。但是社会已经进入一个跨越资本主义的更高的社会形态，这些落后的思想很难与现在我们适用和学习的管理相匹配，这就是为啥中国的职业经理人很难做，或者我认为是伪经理人。因为做不到知行合一，所以老板、经理人、员工都各怀心思，缺少认同，所以企业大把的时间都在做员工认同培训（为谁工作、职业心态、阳光心态等），这样运营的成本就会很高，员工士气很难提高和持续，从这个意义上讲，中国的企业都没有文化，因为大家没有认同，所以企业推行的一切都很难落地和实化，或者推行起来很慢。我认为文化不是说教，他就像一个品德和性格一样，必须秀外慧中，这样才能凝聚共识。
企业文化思考之三
文化如何体现，文化虽说属于意识形态的范畴，但是其一定是实的；因为文化会通过制度和规范，最终体现在员工的行为、工作上；质量和效率上。所以做老板，建企业文化不要玩虚的，要求员工要“忠”，可是在如何来体现老板对员工的“忠”上，这是所有老板的软肋。这也就是为啥中国的好多企业老板，搞不明白，优秀员工为啥最终要离你而去。因为你没有兑现承诺，在文化上你已经越界了，如果不诚信的事，一再发生，员工弃你而去，是迟早的事。所以善待你的员工，就是善待你的客户。
企业文化思考之四
中国企业教育员工，要以企业为家，但是却解决不了，员工为谁干、干的好、干的不好、如何区分等现实问题，所以这样的文化只能是一种说教，是虚伪的。这也就难怪为什么外资企业无论大企业、小企业运行的质量比内资企业好很多倍，究其原因，我觉得关键是在企业创建之初，就建立了规范的法人治理结构，合理的设计了投资人、经营者、经理人、员工利益分配规范，投资人按照资本投入多少合理获取投资收益，经营团队按照经营目标达成情况在经营团队中合理分配经营收益，所以这样的设计兼顾投资人和经营团队的利益诉求，解决了员工为谁干，员工忠于职守也是自然而然的事。
企业文化思考之五
如何解决企业文化被设计。中国所有的企业的企业文化没有温度，口号漫天飞，大道理一大堆，可是唯独缺少认同，究其原因是代表性不够，缺少员工参与，缺少沟通；其次文化需要与时俱进，也要推陈出新，可是许多企业的文化从建立之初到企业发展的各个阶段都一成不变，很难激励大家。总之一句话，员工的观感是被设计。
企业文化思考之六
如何构建真正属于企业自己的文化。企业有文化不见得能成功，但是没有文化的企业一定走不远或很难成功。企业文化是灵动的，他的沉淀和形成是企业大量的管理实践的结果，它是一种团队意志的体现，而非某个人，拟或老板意志的反映，但是他的形成的确与老板有很大的关系，与经理人和员工也有千丝万缕的关系；我们之所以说企业文化是灵动的是由于他根植于企业成长中每个带有共同判断的故事之中，这些故事是这个团队处事方式，待人接物等的生动体现，并进而通过企业提炼升华而形成对内对外的各种规范，并同时通过员工的自律行为表现出来。所以文化不是高大上，他是朴素的，易于被员工理解和接受的，不是教条的罗列和说教。
企业文化思考之七
如何让员工认同？法同此理，理同此情，情同此事，这就好比法学上的大陆法系和案例法系，为什么大陆法系，是按照法条断案，最终释疑，还是靠人去解读，很难服人；但是案例法系，靠法理和判例来判决，就比较有信服力，当然举得这个例子有可能不妥，但是从中或许能给我们些启示，其实文化要落地，要产生认同，不能机械的给员工讲抽象的大道理和理念，最好是能够结合产生各种理念的故事由来，这样把理念融入故事，让故事说话，这样才能与员工产生共鸣和认同。
企业文化思考之八
做一个有性格的企业。三流企业做产品，二流企业做管理，一流企业做文化；文化是企业竞争的最高层级，企业与企业之间，国与国之间，概莫能外，因为别的都可以模仿，唯独文化很难，同时也只有文化可以传承，别的都有历史的局限性。
文化建设是理性改良和感性突破的结合，是一种平衡。文化建设本质上是价值观的革命，但实践中却需要理性的改良，一步步耐心地牵引。文化建设本质上拒绝浮躁，但实践中也需要感性的突破，用绚丽的表相点燃起所有人的激情。所谓理性改良，意味着要通过各种制度安排和组织建设，搭建员工事业平台。所谓感性突破，意味着应该通过或激动或温暖人心的各种活动，高速进入一种文化的氛围。感性呼唤，理性给予，建立起对文化的信心，从而完成自我的革新，两者缺一不可。文化建设是一场长期的运动，也是组织最深邃的变革。文化建设的核心是价值观的统一。整个文化实施过程，是组织成员自我反省、自我超越的过程，是对自身思想深处价值观的检讨过程，是对自身习惯性思维方式、行为方式的反思、改进过程。人是倾向于维持均衡状态的，文化的变革与演进需要外界压力提供强大的动力，使组织及其成员的变革的动力大于自身惯性的阻力。有智慧和毅力的组织终将意识到，文化建设投一报万，是最辛劳但也是最伟大的自我投资。
行胜于言！思想的跳跃是为了行动的飞跃。文化只有和行动统一起来才有意义，文化理念的落地生根远远重于其表述形式。一个组织的文化之所以伟大，不在于这个组织提出了多少漂亮的口号，而在于这个组织是否长期坚持了一些基本的价值观，把他们渗透到整个组织当中，形成组织成员共同的心理契约，从而自然而然地规范成员的言行。只有行动，文化才能落到实处；只有行动，文化才会焕发勃勃生机；只有行动，文化才有永恒的生命力！
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作者 | 高杰 , 珍谋钧略企业管理咨询机构创始合伙人、高级咨询师；北京光华视野企业管理咨询中心研究员；高级人力资源管理师；曾担任河北以岭医药集团（上市公司）人力资源总监、平安健康集团人力资源总监、秦川教育产业集团人事行政总监等多家大型上市企业人力资源管理总监；擅长企业人力资源系统建设与绩效考核模式设计。曾出版发行动保行业营销专著《破局——动保行业经营管理透视》。
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