高质量发展的基础

防不胜防的2020年总算翻了篇，正式开启2021年新篇章，如果说2020年给了我们太多的“意外”，让我们难以适从，而一个相对共识的预判是，2021将给我们更多“不确定”。国内经济经历了40年的快速发展，2020年突然踩了刹车，令很多过去基于国家发展红利“躺赢”的企业“叫苦连连”。2021年，对于我们大部分相对成熟（初创企业面临的依然是生存问题）的企业而言所面临的主要矛盾是是，在国内经济增速放缓、国外经济扑簌迷离的大背景下，如何开启高质量发展新篇章？

从我身边的一件事说起。最近，我在做年底绩效面谈，就是和我的每一位下属聊一聊他们在2020年取得的成绩和存在的问题，并且和每位下属进一步共识他们2021年的发展目标，这个过程中，我会特别关注TA身上与工作相关的最突出的两个特长和两方面问题，当然，我也会请他们讲一讲他们看到的我的长处和不足。

在与其中一位下属沟通中谈及她对我工作方式的意见时，她坦率地讲，认为2020年我对她的信任不够，甚至没有以往信任，听到这样的反馈时，我第一反应是很恼火，但是我并没有表现出来——要知道下属愿意深思熟虑地指出上级的不足和问题（不是那些诸如“脾气不太好”、“头发有点少”之类不痛不痒的问题），实际上需要很大的勇气，更进一步来讲也是对上级的信任（至少相信上级不会因为TA指出问题而被穿小鞋）。

我的这位下属2020年业绩很好，做了大量工作、成效明显、成长显著。之后，我一直在想这位下属给我反馈的问题，最后的结论大抵是：虽然我并没有不信任她，但我很多时候表现出来的行为给她的感觉应该是“没有很信任她”，进一步她之所以感觉今年没有往年被信任，更合理的情况是她今年承担了更多、更重要的工作，而这些工作我给予了更多的“干预”，不像往年大部分时候做一些基础性工作、辅助性工作——我基本没有干预这些基础工作，都是放手让她自己去做。

更进一步，我在思考企业内部要如何构建相互信任的文化，结论是坦诚沟通、相互信任的文化是企业实现高质量发展最底层的基础。杰克韦尔奇被誉为21世纪最伟大的CEO，不只因为他拯救GE于破产边缘，并且创造了一个又一个“神话”，更为重要的是他在GE实施的一系列成效显著的管理举措，战略管理、绩效管理（末尾淘汰）、六西格玛等，无一不是教务科书式的实践。但是我们发现一个有趣的现象，当大部分企业去学习GE这一套管理工具时，往往收效甚微，或者更准确地讲，效果参差不齐。以我服务的很多企业为例，他们大多引进了绩效管理、末尾淘汰机制，然而往往执行不下去，尤其是末尾淘汰几乎形同虚设，加之过去发展得还不错，也就真正“虚设”了。

事实上，在韦尔奇的自传《赢》里，他花了大量的篇幅在谈坦诚沟通文化、相互信任文化的构建，并且明确指出，企业内部坦诚沟通、相互信任文化的构建才是所有管理工具有效落地的基础。同样以我们很多企业引进绩效管理最终难为落地为例，在我们这样的人情社会里，很多企业过去的管理方式都是建立在管理“人治”基础上的，突然引进了“末位淘汰机制”，考核下来的结果必然是——那些被末位淘汰的员工几乎普遍都认为是他和领导的关系没有处理好，而不是自己的业绩不好（这不是业绩量化不量化的问题，量化仅是从表面上让员工“服”），归根结底是对领导、对管理的不信任，觉得是领导在针对TA、公司在针对TA。同样地，他们也会认为那些业绩拔尖的“优胜者”大多也是领导“评”出来的……

我们听到过很多人讲，企业领导者要善于给员工画饼，在我看来，画饼只是一方面，画出的饼要让全体员工相信才是一个有效的饼，而这中间就需要企业领导者、管理者通过一系列的举措在企业内部建立坦诚沟通、相互信任的文化氛围。我们经常讲某领导有没有威信，事实上，真正的威信来自于点滴的信任积累，比如说，马云吹了很多“牛皮”（很多的企业家都是），但是他把他的牛皮一个一个兑现了……

反过来，在当前背景下，员工的要被看见，要获得公司及上级的信任，一定是一个循序渐进的过程，那些一上来就和上级谈“信任”的员工，实际上是不成熟的员工，反而可能会被更长时间的“考验”，员工要懂得通过自己的成绩，逐步建立上级、公司对自己的信任。

实际上，新冠军疫情背景下，人与人之间的信任受到了一定程度的挑战，甚至有些地方民众对政府的信任也在下降，这是我们未来面临的大挑战之一。以美国为例，最近一次调查显示:“只有17%的美国人民表示他们多数时候一直信任政府，这是过去半个世纪中的最低水平之一。疾控中心前主任理查德-贝瑟曾指出，坚持基本公共卫生措施的社会已经瓦解，不信任政府以及从政府撤资的累积效应导致我们无法对疫情做出有效应对，这影响了美国经济的快速复苏。

“高质量发展”是“十四五”期间，企业面临的主要挑战和难题，而高质量发展的基础是我们要建立一套支撑高质量发展的文化体系——坦诚沟通、相互信任。