如何为你的OKR评分？

评分的目的就是要采取这种“使行动回到正轨的行动”，这是对OKR分级的根本区别。而且，尽管CFR至少每周工作最好，但在每个OKR周期中，应定期以正式节奏（即每季度）召开一次讨论OKR的正式会议。

在坦率的对话中无需判断就可以审查OKR，而不必担心受到惩罚，而不必等着问“我们成功还是失败了？” 从本质上改变团队，因为它强调成功的真正要素：建立技能和帮助人们交付。做好OKR是对最重要的事情的集体承诺。

在审查濒临失败的目标或关键结果时，重点在于如何相互支持，而不是如何达到或不达到OKR。跟踪本身是进行公开，持续，有意义的对话的次要条件，对话使团队适应这个周期或在下一个周期表现更好。你想鼓励团队共享，尤其是在未达到目标的情况下。评论越多，只不过是关于团队学习的事情，而不是关于个人绩效的评论，团队越早开始朝着大胆的目标努力。

对OKR进行分级会刺激新的OKR

对OKR评分是关于在特定目标上评估绩效的对话，但是判断不是个人的，与面向对话的审阅不同，对OKR进行评分是一个二元过程：“达到或未达到目标”。

这种通过或失败的方法论提供了实现或未实现目标的说明，为改进提供机会。如果团队一直在定期检查OKR，则评分过程很可能会很快并且毫无意外。这是因为对OKR进行分级的主要目的是为在下一个OKR周期中制作新的OKR提供动力。

在对OKR进行快速分级之后，该进行反思了。伟大的问题包括诸如以下各项：

如果我们实现了目标，那么成功的基础是什么？如果我们没有做到这一点，那么我们会遇到什么障碍？而且，如果我们要重写目标，我们将改变什么？

整个过程可以与你的团队一起在白板前完成，也可以使用OKR软件完成。

这些问题为确定下一个周期的OKR提供了基础，并且可以扼杀并鼓励更大的野心。正如拉里·佩奇在“衡量重要事项”中所说，“如果你设定了一个疯狂的，雄心勃勃的目标，并且错过了目标，那么你仍然会取得令人瞩目的成就。”

OKR评分如下：

0.7至1.0 =绿色。（我们交付了）

0.4至0.6 =黄色。（我们取得了进步，但未能完成）

0.0至0.3 =红色。（我们未能取得真正的进步）

为了使其形象化，让我们使用相同的足球招聘者OKR，但要了解更多信息：

你参加20场比赛，因此0.8分是一个令人钦佩的成绩。

你接触了30位应聘者，所以这是完美的1.0。

你只能以0.6的临界绿色获得6个代理的身份。

总体而言，平均值为80％，或原始分数0.8，即及格分数。

但是，OKR不仅限于此，还需要自我评估。

在分析OKR绩效时，还应主观地看待客观数据，因为对于任何目标，都可能存在令人沮丧的情况。

假设你再次是一名足球招募人员，但你只能找到一位球员，但该球员代表了其他所有人都追逐的明星中场。你的KR原始分数为0.1，但你可能会给自己0.9，因为你也能够得到她的签名。在《衡量重要的事情》中所写的那样，“毕竟，目标和关键成果的目的是使每个人都致力于正确的事情。”

值得注意的是，你希望看到关键结果的变化。如前所述，70％是不错的成绩，如果一切都是100％或30％，则这种情况都是可疑的，这可能意味着你需要设定延伸目标或完全重新考虑你的OKR。