劳动者被迫解除劳动合同 需要履行告知义务吗？
简介
王某于2020年3月26日入职上海某信息技术有限公司，工作岗位为售楼处案场置业顾问，工作地点为南京市鼓楼区龙江路某楼盘售楼处。4月25日，公司向王某发放3月份工资717元；5月29日，发放4月份工资4430元。由于公司拖欠王某的工资且一直未办理社会保险手续，同年5月31日，王某向公司人事经理口头提出辞职。
2020年7月2日，王某向劳动监察大队投诉公司拖欠其工资的违法行为。在劳动保障监察部门制作的调查询问笔录中，公司承认因经营不善拖欠王某工资的事实，并当场签署“情况说明”，承诺将于2020年8月份将拖欠王某的5月份应发工资4995.48元予以全额发放。
因到期未能履行承诺，2020年9月23日，王某向劳动人事争议仲裁院申请仲裁，要求裁决公司支付拖欠的5月份工资4995.48元；支付经济补偿2497.74元。
最终，劳动人事争议仲裁院裁决该公司应向王某支付拖欠的工资4995.48元。对于经济补偿，仲裁院认为，劳动者以用人单位未缴纳社会保险费、未及时足额支付劳动报酬等理由提出离职的，应当通知用人单位并明确说明其离职的理由。本案中，因王某未能证明其在辞职时已经向用人单位履行上述的告知义务，故对其主张的经济补偿仲裁请求不予支持。
争议焦点
劳动者依照《劳动合同法》第38条第1款规定行使被迫解除劳动合同权时，获得经济补偿是否应以劳动者向用人单位履行告知义务为要件？
案情分析
一、对《劳动合同法》第38条第1款规定的理解与适用
《劳动合同法》第38条第1款规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；……（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。”劳动者行使即时解除劳动合同权，又被称为劳动者被迫解除劳动合同，其性质属于形成权，劳动者单方意思表示就可以发生法律效力，无需用人单位的参与或作意思表示。劳动合同的解除一旦生效，根据《劳动合同法》第46条规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。“劳动者可以解除劳动合同”，未规定劳动者应向用人单位履行通知义务，故从文义解释的角度，劳动者被迫解除劳动合同时，无需向用人单位履行告知义务和阐明劳动合同解除的理由。
《劳动合同法》第38条第2款规定：“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”该款规定使用了“立即解除”和“不需事先告知用人单位”的字眼，从法律条文的体系（逻辑）解释角度，一些地方法院或劳动仲裁机构认为劳动者依据《劳动合同法》第38条第1款规定被迫解除劳动合同时，应向用人单位事先告知而不能“立即解除”，否则，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。
二、各地对劳动者被迫解除劳动合同未履行“事先告知”义务的裁判指导意见
江苏省高院、省劳动仲裁委《关于审理劳动争议案件的指导意见》第15条规定：“劳动者以《劳动合同法》第38条第一款规定为由解除劳动合同，应当通知用人单位解除劳动合同并说明理由，劳动者未履行告知程序，事后又以《劳动合同法》第46条第（一）项规定为由请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。”上述案件，南京市劳动仲裁院不予支持王某的经济补偿仲裁请求，即为依据该指导意见规定作出的裁决。
浙江省劳动仲裁委《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》43条规定：“劳动者以其他事由提出解除劳动合同后，又以系因用人单位存在《劳动合同法》第38条第一款所列情形迫使其辞职为由，要求用人单位支付经济补偿金的，一般不予支持。” 可见，江浙两地的法院、劳动仲裁机构在上述情形的裁判尺度把握上，取得一致共识。
广东省高院、省劳动仲裁委《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法〔2012〕284号）第28条规定：“劳动者以其他理由提出辞职，后又以用人单位存在《劳动合同法》第38条规定情形迫使其辞职为由，请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。”
以上法院、劳动仲裁机构的裁判指导意见表明，用人单位存在《劳动合同法》第38条第一款规定的违法或违约情形，劳动者被迫劳动合同解除权时必须明确告知其解除劳动合同的法定事由，如果未事先告知，或者以其他事由提出解除劳动合同的，即使用人单位存在《劳动合同法》第38条第一款规定的情形，劳动者将无权获得经济补偿。
三、对劳动者未履行“事先告知”义务的法理分析
对劳动者未履行“事先告知”义务，用人单位不应支付经济补偿的主要基于以下的理由考量：
1.《劳动合同法》第38条规定的劳动者被迫解除劳动合同的情形分为两类，一类为劳动者随时通知用人单位解除劳动合同的情形，另一类则为劳动者不需事先告知即可立即解除劳动合同的情形。第38条第一款规定的情形属于前者，劳动者应负告知用人单位解除劳动合同法定事由的附随义务。
2.劳动者事先不告知用人单位解除劳动合同的法定事由，事后要求支付经济补偿的，有违诚实信用原则。《劳动合同法》第37条规定劳动者享有自由辞职权，并以提前三十日和以书面形式通知用人单位为权利行使的程序要件和实体要件要求，由于对劳动者辞职的理由不作任何限制，故规定用人单位无需向劳动者支付经济补偿，以平衡劳资双方的利益。劳动者依据《劳动合同法》第38条规定被迫解除劳动合同，属非自愿失业，故该法的第46条规定用人单位应当向劳动者支付经济补偿。不同的解除劳动合同情形将产生不同的法律后果。劳动者如果解除劳动合同时未明确告知用人单位解除事由的，应视为属于行使自由辞职权。因此，当劳动者事后向劳动仲裁机构以被迫解除劳动合同的法定事由主张经济补偿的，该行为性质属于擅自变更辞职理由获取额外经济补偿的不诚信行为，不应得到法律的保护。
对劳动者未履行“事先告知”义务不影响用人单位支付经济补偿的，基于以下的理由考量：
1.因用人单位存在过错致使劳动者被迫解除劳动合同须向劳动者支付经济补偿，是劳动立法对劳资双方的利益再平衡，劳动者的经济补偿权利不能以法律规定之外的理由而丧失。
《劳动法》第32条规定用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，但未规定用人单位须对其行为向劳动者支付经济补偿。用人单位依据《劳动法》第24条、第26条和第27条规定的合法事由解除劳动合同的，尚需支付经济补偿，而由于过错导致劳动者被迫解除劳动合同的，却无需承担经济上的补偿责任，立法规定的逻辑明显不合理。笔者认为，在《劳动合同法》重新平衡劳动关系双方的利益后，地方法院、劳动仲裁机构的裁判指导意见以劳动者未履行“事先告知”义务为由否定其有权获得经济补偿，实为不妥。
2.《劳动合同法》第38条规定用人单位存在过错致使劳动者被迫解除劳动合同，须对其过错行为向劳动者支付经济补偿，与之对等的规定是，《劳动合同法》第39条规定劳动者存在过错致使用人单位解除劳动合同的，无需向劳动者支付经济补偿。两种情形下的劳动合同单方解除，均未要求无过错方解除劳动合同时须通知对方，否则将承担不利后果。因此，当劳动者依据《劳动合同法》第38条规定解除劳动合同的，要求其必须事先履行告知义务，且告知的解除事由不得与向仲裁机构或法院提出的解除事由不一致，显然与立法的初衷相悖。
3.劳动者解除劳动合同时“不实告知”解除理由的原因及其法律后果
《劳动合同法》虽然规定劳动者辞职时须提前三十日以书面形式通知用人单位，但在实践中，大多劳动者在离职时往往采取不辞而别的方式。即使通知用人单位的，也无法按照法律的规定提前三十日通知。
此外，通知的形式普遍为口头通知、电话告知或者微信告知的方式，而告知辞职的理由，通常以“个人原因”、“上下班不方便”、“身体不适”、“待遇低、压力大”、“对工作环境不满”等笼统理由的表达。离职后，劳动者因用人单位工资拖欠、未依法缴纳社保费等原因向劳动仲裁机构提请仲裁时，一般会通过网络渠道简单了解劳动法的规定，或者是通过委托律师代理劳动争议处理时，劳动者在仲裁请求关于辞职理由的表述，便会与离职时的理由大相径庭。
以上情形，能否认定劳动者的不辞而别、未依法律规定的程序、条件行使辞职权的，或者以其他事由向用人单位提出辞职的，均属于劳动者行使自由辞职权的行为，劳动者在仲裁或诉讼程序中以被迫解除劳动合同主张经济补偿的，则属于违背诚实信用原则，对其诉求不予支持呢？
笔者认为，《劳动合同法》第50条规定劳动合同解除后，用人单位应当向劳动者出具劳动合同解除证明书、办理人事档案和社保关系转移手续。《工资支付暂行规定》第9条规定用人单位应在解除劳动合同时一次付清劳动者的工资。上述规定虽然在形式上属于用人单位应负的合同解除附随义务，但是就其实际效果而言，足以制约劳动者在用人单位存在《劳动合同法》第38条所规定的过错情形时，为促使用人单位能积极配合办理离职手续或是支付拖欠的工资，不得不违心在劳动合同解除理由的表述上作出与被迫解除情形无关的描述。
因此，为保护劳动者的合法权益，无论劳动者解除劳动合同的程序是否符合法律规定，以及被迫解除劳动合同时是否履行告知义务，以及告知的理由为何，只要用人单位存在《劳动合同法》第38条规定的法定事由，劳动者的经济补偿请求权应予支持。
延伸思考
关于劳动者被迫解除劳动合同时用人单位是否应支付经济补偿的法律适用争议，在我国经济发展最快和劳动者最为集中的长三角地区和珠三角地区，此类案件的发生具有普遍性。
《劳动合同法》第38条着重于保护被迫解除劳动合同的劳动者权益，故规定用人单位应对其过错行为支付经济补偿，有其积极意义。但另一方面，由于《劳动合同法》第38条规定的用人单位违法、违约行为在劳动合同履行中具有普遍性，因此，如果按照《劳动法》第32条规定仅赋予劳动者“随时通知用人单位解除劳动合同”，其合理性无可非议。但是，《劳动合同法》第38条增加规定用人单位向劳动者支付经济补偿的同时，却没有将用人单位违法违约行为的后果严重性和可归责性考量，作为承担经济补偿责任的适用要件，客观上导致一些劳动者也许解除劳动合同的初衷是行使自由辞职权，但在利益驱动下，会尝试以被迫解除劳动合同为由提出经济补偿诉求。为防止劳动者“事后”违反诚信原则权利滥用，江苏、浙江、广东等地的劳动仲裁机构和人民法院不得不在法律规定的情形之外，对劳动者作出应履行“事先告知”义务的程序要件规定。