做好增量加分项——当科技创新遇见任期制和契约化改革

国务院国资委日前在长春召开中央企业改革三年行动推进会，总结工作成效，推广改革经验，以典型示范带动改革深化。

本次三年行动“期中考”会议上，领导强调了诸多主题，有两项特别引人注目。一是任期制和契约化改革：“各中央企业要把推行经理层成员任期制和契约化管理作为重要抓手，敢下决心、敢出实招、敢出硬招，从任期管理、目标设置、契约签订到考核兑现、退出管理等各个环节，都要严格落实相关改革政策要求。”二是要加大创新力度：“国资委积极指导中央企业全力加强科技创新能力建设、持续完善科技创新体系、大力提升协同创新水平，但仍存在企业原始创新能力不强、创新资源整合不够、科技投入产出效益不高、高端科技人才短缺、科技评价体系不完善等突出问题。”有关领导提到了要抓住三项制度改革“牛鼻子”。

文|成方舟（知本咨询任期制与契约化首席专家）

具体来说，就是要以经理层改革为核心，做好三项制度改革（劳动、人事、分配）这一国企改革最需要攻坚的关键一环。

那么如何在国企任期制和契约化的“牛鼻子”改革中落实创新要求呢？其实国企改办今年3月发布的《关于加大力度推行经理层成员任期制和契约化管理有关事项的通知》早已给出了答案：设好创新指标，融入经理层考核。

《通知》中明确说到，在经营业绩责任书中，应当根据企业功能分类、岗位职责分工等，按照定量和定性相结合、以定量为主的导向，逐人确定考核内容和指标，包括但不限于经济效益类、经营管理类、风控合规类、重点任务类等，科技型企业还应当包括科技创新和科技人才队伍建设等内容。

虽然通知中的政策口径，是针对科技型企业，即科改企业，但本次推进会释放出了一个关键信号：科改企业的先行先试已经取得良好的效果，即将在中央企业层面全线展开，其它企业也马上可以享受到相关的政策。

会议公报指出：

“将印发《关于系统推进中央企业科技创新激励保障机制建设的意见》，进一步加大政策精准供给，首次将前端基础研究、应用基础研究纳入支持范围，对增选院士以及引进国家级海外高层次人才取得重大实效的企业进行考核加分，鼓励企业通过建立创新基金、科研奖励性后补助等方式丰富研发资金来源，针对关键核心技术攻关、打造原创技术“策源地”、培育现代产业链“链长”科技创新核心能力等三项任务，将在考核、分配、中长期激励等方面进一步加大支持力度。”

那么在实操中这些创新相关的业绩指标应当如何设定内容、目标值和权重呢？

其实关键在于建立好考核指标体系，并针对科技创新指标回答好两个问题，一是如何设定，二是如何融入。

指标体系要按照《通知》要求，结合实践经验合理设定，知本咨询已经给出了成熟的解决方案，此处不再赘述（参考本人文章：万剑归宗——任期制与契约化业绩责任考核之道）

 如何设定的问题，关键在于“基础”和“实效”

首先是要在科技创新指标方面偏重“基础研发”、“元研发”。

所谓基础研发，或是在基础材料、基础学科层面上的研发，或是针对底层“卡脖子”关键技术的研发，也可能是研发人才的突破和针对研发体系的研发。

具体来说，可以按照四大类设置指标内容：

一是重大基础研发项目类。

例如“每年完成国家/省级重点基础科研项目X项，每完成一项，额外加X分，最多共加分XX分”，或“国家/省级重点基础科研项目共X项，达到预期目标Y项，每少达目标一项，扣减该项XX分数”。

当然，考虑到基础研发项目周期长、风险大的特征，也可以在年度考核中设置阶段性目标，在任期考核中设置整体完成预期目标。

二是重大关键技术突破类。

例如“完成某技术研发项目并应用于某项业务、并实现达产达效，共计加X分”、“在现有业务环节建立智能化、自动化等关键应用创新技术系统，按阶段达成预期目标，如达成目标可加分X分”等。

然而不同于基础研发等长远大计，关键技术突破的指标设定必须严把审核关，必须是在关键领域、环节能发挥关键作用并能够产生实际效果的，方可作为加分项纳入考核指标并载于经理层成员的业绩责任书中。

三是科研人员提升和激励机制建设类。

人才是科研的基础，从人员引进、提升和激励角度进行创新，也属于科技创新的重要组成部分，可以设置的指标例如“增选院士以及引进国家级海外高层次人才”、“全面建立科研人员中长期激励体系”等目标。

四是研发管理体系升级类。

针对个别做到国内领先、世界一流的实体产业公司，可以参考先进模式，进行RDM（研发管理）的突破，运用技术手段直接对整个研发体系赋能，从根本上突破现有研发的壁垒，例如建设IPD（集成化产品开发）；Scrum（敏捷开发实践）；CMMI（能力成熟度集成）等，建立高层研发决策管理、集成产品管理、集成研发项目管理、研发职能管理、研发流程和质量管理体系。

这上面每一个项目，都需要数年之功，但对企业的综合技术研发实力提升不可谓不大，就可以将其作为激发自身研发活力和动力的重要手段，而其中各项关键任务和目标节点，也可以在经理层成员的业绩责任中明确体现。

除上述之外的传统的科研考核指标，例如研发投入占比、研发队伍人数/职称、专利数量等，也可以进行考核，但不宜作为加分项。

其次是在明确研发方向的基础上，讲求“实效”

任期制和契约化考核，是以市场为导向的考核，对其中的技术研发指标，应当在可核算的基础上强调实效性。

很多国有企业往往对研发的实效理解为研发成果是否有效产生，并达到某些级别的考核目的，例如将“通过国家级课题结题验收”或“获得奖项”作为对研发工作任务考核的关键。

但实际上除了基础研发外，各项应用研发工作都是要为企业的市场化经营服务。

企业有必要建立研发贡献价值的导向，在应用研发的开端处就明确应用方向，并核算研发成果在后续产品端、市场端的应用占比、直接价值贡献，从而做到有效考核，并匹配对于相关人员的激励。

例如对经理层的考核，可以要求“某研发成果达产达效，并因此产生直接利润不低于X万元，节约成本不低于X万元”，或“某研发成果知识产权内部应用覆盖范围X％，占新签合同额比例Y％，或外部许可适用收益不低于X万元。”这样的指标；同时建立内部机制，例如“有效应用了拥有自主知识产权的研发成果的产品或项目，均应按照项目合同额/利润向研发团队进行激励，持续X年，逐年递减。”只有建立这样讲求实效的研发导向，才能真正有效做到技术指标和市场化经营相结合。

当然，讲求实效，必然会对研发管理体系提出更多要求，例如采用信息化、项目制的管理，来实现研发成果的可核算，可激励，因此就更有必要及时匹配健全的管理制度规范和体制机制，促进研发和市场相辅相成，跨越进步。

如何融入的问题，关键在于“加分”

企业要真正将技术研发有关事项融入任期制契约化的经理层考核，有一个关键点要做到，就是将有关考核事项和指标打造为考核的“加分项”。

很多企业看到“加分项”就会产生很多疑虑，包括会不会导致经理层成员在业绩指标上放的太宽，或者工资总额问题，甚至出现管控治理的危机。实际上这些疑虑大可不必，科技创新作为加分项不仅有充足的政策支持，也有大量的实践先例可循，能够解一体化地决企业创新和契约化改革的各项问题。

一方面，加分项在实践中和科技创新事项具备较强的先天匹配

创新发展事项，本身就是企业在发展道路上的探索和创新事项，具备先天的不确定性，如果按照百分制之内进行考核，会导致经理层成员缺乏在相关领域进行创新探索的积极性，不利于科技发展，也没有体现出科改推进会中强调的鼓励创新的基本要求；而如果作为加分项进行考核，可以有针对性地鼓励经理层成员将精力向有关科技发展的事项倾斜。

另一方面，加分项也是对原有百分制考核的合理合规突破

很多企业对加分项有“心结”，实际上是因为打破了现有的考核机制。多数国有企业目前都按照百分制进行考核，在100分内，就囊括了经理层成员的各项经营业绩和工作任务等内容，而将科技创新作为加分而非含在100分内，就会让企业觉得“打破常规”，“复杂”和“麻烦”，缺乏改革的动力。

但拿先行先试的科改企业来看，科改示范行动现场推进会公报指出：“考核约束不宜“一刀切”式套用国资委对集团公司的经营业绩考核指标，而应更加侧重对科技研发投入、创新成果转化、市值（估值）提升等方面。” “要在坚持和加强党的全面领导、保证正确改革方向、防止国有资产流失的前提下，赋予'科改示范企业’更大的改革自主权，特别要注意防止企业集团总部职能部门成为制约改革的'中梗阻’。”，“要鼓励科改企业打破传统考核框架，集中解决“激发人才创新创造活力的激励机制还不健全”、“企业党建与改革创新发展等各项工作融合度不高，鼓励创新、包容创新的机制和环境有待优化”等重点问题。”

特别是其中提到的“中梗阻”的说法，正印证了本次会议上提出的“有的企业对改革的重要性、必要性认识不足，停留在“小富即安”的“舒适区”，改革的动力压力不强。”的有关说法，实际上已经是上级领导用比较严肃的语气在强调改革的重要性，要认真严肃对待，不能再有畏难情绪。

进一步说，结合《关于深入推进全面创新改革的通知》（发改高技[2021]484号）文，政策上也提出了对国有企业在科技创新领域要在分配激励机制领域匹配政策支持，做到“能给尽给，应给尽给”（国新办1月19日、23日新闻发布会），其中就提到了对科技创新重大项目要列入经营业绩考核，对取得重大成果的企业给予更高的加分奖励。其中提到的加分奖励，也是做好改革加分的重要支撑。

当然，要设定好创新发展指标“加分项”，也要求董事会、总经理也秉承着审慎负责的态度，对所有经理层成员的创新发展指标进行严格审批，同时要给所增加的分数设置上限，确保不能过度激励。

总的来说，现有针对国企创新的政策利好越来越多，正是要牵好任期制契约化改革这一“牛鼻子”，将改革创新“拓荒牛”引进门的关键时刻，企业一定要牢牢把握科创指标“基础”、“实效”的关键，合理设置“加分项”，将任期制和契约化改革以及国企创新推上一个新台阶。

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