发愁人员配置？人力资源配置有“攻略”

文 / 刘向媛

博志成管理咨询中心 咨询师

无论多大规模的房地产企业，定岗定编定员都是人力资源的重要工作。人员配置不仅要实现岗位价值的最大化，还要避免缺人、缺岗，实时跟踪排查人员闲置或人力浪费的情况，形成动态的人员配置标准体系，根据企业战略规划、人员效能要求、行业研究报告结论、企业或者项目实际情况，动态指导人力资源部门和用人部门制定科学合理的招聘计划和用人策略。

图1：人力资源配置的主要依据

定制一套适用于企业自身实际情况的人力资源配置标准，需要从以下几个方面入手：

Part1：人力资源的科学量化

人力资源中谈到“人”，很多都是主观描述性指标居多，比如性格、年龄、性别、能力等，但是，要编制人力资源配置标准，确定人力资源管理中可以科学量化的数据源，是首要工作。配置标准要求客观地看数据，通过量化数据，可以分析得出人员的配置现状和改进方向，让数据做靠谱的指引。

Part2：标的选取的合理化

明确人力资源配置需要量化数据源之后，就要思考标的选取是否合理，以及是否适应企业实际情况，该标的能否形成正确的指引标准。

通常来说，房地产企业人力资源配置量化标的选取，要根据企业的实际发展阶段和规模选取相应的参考标准，依循以下几种选取模式：

① 根据项目情况

项目情况主要看这几个标的：开发量、周期、项目个数、案场数和交房数量、产品定位和类型等。

图2：A房企城市公司各职能配置模型

一般来说，人力行政可以根据集团总人数的一定比例来配置；而工程、设计成本等专业条线可以根据项目开发量来配置；营销、策划根据销售面积配置；客服根据销售面积或者户数配置……当然，具体的参考标的还要根据企业的实际规模和运营效率而定。

特别要强调的是，在不同的产品类型和定位下，可以设置不同的人员配置标准。尤其是工程和设计专业条线，由于产品类型的差异要求不同的人员能力，更需要进行差异化的人员配置。

图3：某知名B房企工程人员配置

在与多家房企的沟通、合作过程中，博志成发现，项目导向的配置标准适用于大多数房地产企业，尤其是中小规模房企。因为中小房企以冲规模为主要战略目标，在快速发展的过程中，需要较高的人员配置标准化程度，不仅要科学合理、易操作，而且必须与实际发展情况紧密贴合。

② 根据项目开发阶段

开发项目从筹备到宣布结束，都会经历几个重要阶段，：项目筹备阶段、策划定位阶段、方案设计阶段、工程施工阶段、营销阶段、交房阶段。人力资源部门需要根据不同的阶段，动态调整人力配置。

首先，根据不同的阶段，研究分析项目所需的岗位以及各专业条线的人员数量，做到合理充分。比如，项目筹划阶段，项目总经理/副经理、报批报建以及人力行政相关人员需要合理前置；方案设计阶段正式开始之前，项目公司须确保各部门负责人及少量必要人员到位；方案设计阶段开始之后，项目公司应尽快落实，直至达到满编以满足工程施工阶段和营销阶段人员需求；交房阶段，项目公司只能保留少量关键人员，比如营销部门只保留部分销售客服人员，负责交房问题，财务部门保留会计负责清算等工作，其他部门酌情减少人员或者撤场，按总部要求重新调配。

博志成认为，这种配置模式，多适用于已经形成一定规模，且人员调动可以相对灵活的房地产企业，基本需要满足四项基本原则：

a) 人员适时配置原则

b) 同专业人员共享原则

c) 团队人员平行移动原则

d) 最大化发挥人力资源原则

图4：C房企人力资源配置标准

Part3: 进行合理赋值

明确前两步工作之后，人力资源配置就进入最后一个非常重要的步骤，即对人力配置标准进行合理赋值。需要注意三点：

① 基于战略

特别需要强调的是，人力资源配置一定要结合企业发展战略提出，只有以符合战略的规划以及人力效能等作为参考依据，才能制定出符合企业未来发展的用人/招人策略，绝对不是拍脑袋想出来的。

② 充分沟通

配置标准赋值过程，需要人力资源部门与各专业条线部门负责人进行充分沟通，从企业整体经营视角出发，部门负责人能够对本专业条线给予合理的建议，人力资源部门则需要结合企业整体的人力资源情况，进行科学的调整与总体规划。所以，这个过程中的沟通和协调必不可少，既不能各扫门前雪，更不能利益个人化。

③ 调整与优化

标准的制定，应该是科学合理规划的结果，而非一成不变的框架。人力资源配置的意义、标准和过程看似简单，但不同规模和发展阶段的企业，必须参照相应的标准和原则，根据自身情况定制更适合自身发展的人力资源配置标准，并适时进行调整优化，与时俱进，为企业发展源源不断的动力。