为什么你面试总是看不准？因为你做的都是无效追问！
如果说不问行为就难辨高低，那么没有追问就没有真相。
在面试中，精准地提问只是第一步，想要了解应聘者的行为事例是否真实，还需要通过深度追问来掌握真相。基于人才画像的STAR方法，是面试官应该掌握的深度追问技巧。
基于STAR的追问很重要，但不能漫无目的，要基于岗位的人才画像。人才画像设置了“冰山上”的门槛条件以及“冰山下”必备的素质要求。追问的时候要以素质项的具体行为要求来进行考察。
但很多面试官在追问过程中，经常可能会犯一些典型错误，如追问没能基于人才画像展开、追问未能切中要害、追问不完整、追问过密过急、追问倾听不够等。
追问技巧一：关注行为，多问“行动（A）”
行为事件面试法的原理就是用应聘者过去成功的行为来推测其未来能否成功。因此，在追问的过程中，要把重心转向行为。
对行为的追问，其实就是让应聘者“讲故事”。
故事里会有时间、地点、人物、情节、行动和结果等，通过“讲故事”的方式让应聘者详尽描述其所做所为，从而帮助我们更好地获取信息。针对行为的追问，主要着眼于应聘者是“如何做的、是怎么做的”，而不是“如何想的、如何判断的、如何认知的”。我们要识别他能否做到，而不是他能否认识到。
大多面试官在面试过程中总想着“确认”应聘者入职后会怎么开展工作，认为这种确认的方式简单直接，所以常会用一些假设场景来提问，如表1所示。
表1：关注行为的错误问法
这些假设性问题，设定的都是假设性的场景，得到的答案自然也是应聘者的假设判断或认知，而不是实际的行为。这些观点性的信息往往来源于他过往看到的、了解到的一些情况，甚至提前做了一些标准答案的准备，而不一定是他做过的。基于这些信息，面试官是无法判断应聘者未来的行为的。因此，我们应该以其过去的实际行为来考察他，如表2所示。
表2：关注行为的正确问法
一般来说，有关行为的问题需要达到一场面试所有问题的一半以上，才能够收集足够多的信息，帮助我们判断。也就是针对“行动（A）”的问题数量要大于针对“背景（S）”“任务（T）”“结果（R）”的问题数量的总和。
追问技巧二：考察本人，多问“你”
一个优秀企业中的人才，如果到了一个并不优秀的企业，他的绩效很可能下降，但如果到了一个更强的企业，他很可能会继续发光。
哈佛商学院学者鲍里斯的研究发现，大多数人的才能并不容易移植。大公司人才的绩效更多依赖于流程、平台、产品、伙伴、政治等五个因素，有些人在一种环境中是耀眼的明星，在另一种环境中可能会陨落。所以，在面试过程中，面试官要警惕“光环型”人才—那些有光鲜的职业履历背景的人，当他们夸夸其谈“我们原来的公司是怎么做的”的时候，尤其要警惕。
面试官在问问题的时候，也要尽量避免考察应聘者所在组织是如何做的，这样的问法，获得的信息只能用以判断他所在组织的表现，而非他本人的表现，表3列举了考察本人行为的错误问法的例子。
表3：考察本人行为的错误问法:
面试官要考察的是应聘者本人的能力，而不是他公司和他所在团队的能力。
一方面，面试官在追问的时候，要避免用“你们”，另一方面，当应聘者回答中频繁使用“我们”的时候，面试官要果断澄清，继续追问：
“你在这个过程中发挥的作用是什么？”
“你本人做了哪些有价值的事情？”
“你本人是怎么来推动这个事情开展下去的？”
……
同时也要结合对方回答的信息，判断平台发挥的作用，以更加准确地判断其真实能力，如表4所示。
表4：考察本人行为的正确问法
追问技巧三：讲我所需，勤控场
在一个小时左右的时间内，面试官需要收集足够的信息，以对应聘者做出是否胜任的判断，实际上这是一件颇具挑战性的事情。如果应聘者谈及某话题时，开始滔滔不绝甚至偏离主题，将会严重浪费面试时间，也会降低面试效果。
面试官应该主动打断滔滔不绝者，聚焦到那些与考察的素质项密切相关的行为提问和回答上。面试官要主导整个面试过程的节奏，去关注自己想要听的内容，而不是应聘者自己想表达的，切不可被应聘者“牵着鼻子走”。具体可从如下三方面开展。
第一，不要轻易地向应聘者提出“请介绍一下你的经历”的问题。这样提问时，应聘者一般都会花较多的时间讲他准备好的内容，而这些基本在简历上已经能够了解，难以获取有价值的信息。
第二，面试官要知道何时可以停止追问。面试的重心就是不断排除自己的疑问点，当能够做出应聘者符合或不符合公司素质要求时，就可以停止追问。
第三，针对极端应聘者，采用有针对性的面试方式。对于非常自信或有自负倾向的应聘者，或者面试中感觉这个人“特别”优秀，想立马聘用他，面试官应该保持理智，思考并就应聘者遇到的挫折、挑战、有难度甚至失败的经历来进行提问，以探究其在负面情境下的应对和表现，避免产生误判。对于一开始就让人失望的应聘者，也要提醒自己不要轻易下结论，需要补充挽救式的提问，找出应聘者的优点。比如，追问应聘者超出他人的优点、取得最大的成就或最成功的事例等。这里所遵循的原则是，不轻易放过任何一个潜在人选。
面试官掌控面试节奏，还可以尝试一个“三分钟”技巧。应聘者每次回答问题的时间不要超过三分钟，超过三分钟面试官就要提醒自己，是否在接受应聘者“洗脑”—应聘者在展现自己的优秀，试图让面试官认可自己。如果应聘者不断重复那些面试官已经有判断的信息，应该立即打断，并进一步考察那些仍有疑问或不确定的素质和能力。表5列举了“讲我所需”正确问法的例子。
表5：讲我所需的正确问法
一旦发现应聘者开始跑题了，面试官应克服心理障碍，不要过于担心打断对方可能带来的不良面试体验。适当打断方向有偏差的回答，也是一种有效的情境压力测试，借此可以考察应聘者的应变能力。遵循自己的面试逻辑，及时打断，多数时候反而会给应聘者留下面试比较专业的印象。即使偶尔会造成不良体验，也可在面试结束时进行适当解释，以维护雇主品牌形象。
追问技巧四：选择优秀，全过关
我们需要找的是做得好的人，而不仅仅是做过的人。
面试过程中，面试官会倾向于寻找工作经历丰富的人，试图通过工作经历的匹配度来预测其将来的工作行为。殊不知，企业需要找的是具备成功做成某件事情能力的人，而不仅仅是做过某件事情的人。做过的人可能是失败者或仅仅是经历者，并不意味着具有成功经验，那些在成功实践中总结得来的技能或方法才是企业真正需要的，所以，面试官在问行为事例时，要更关注其成功经验，在面试过程中多使用表5中的有效问法进行提问。
表6：无效问法和有效问法对比
在面试考察的过程中，应聘者不能只是某一个素质项有成功经验，而是要所有素质项都有成功经验，只有人才画像中冰山下的条件全部符合才能算是优秀的。
追问行为的关键句式
STAR 追问中对“行动（A）”的追问最重要。我们总结了追问行为的关键公式。即
关键句式= 关键行为+ 预期效果
要追问应聘者具体采取了哪些行动及达到预期效果的成功经验，如表7所示。
表7：追问行为的关键句式示例