科技与连接带来职场新趋势，你未雨绸缪还是被动裹挟？
这个世界没有任何现象是孤立存在的，围绕“科技与连接”，2017年的职场世界正在被撼动，同时涌现出诸多新趋势。比如，如今交付工作任务与获取酬劳不再需要共同的物理空间和一纸长期雇佣合同作为保护伞，人才与雇主之间的关系发生了极大的变化。与此同时，组织越来越需要采用技术来提高对人才的吸引力、参与度和留任率，人力资源数字化势在必行。
随着人工智能技术的发展，机器人也日渐涌入职场，一种新的“人机”同事关系出现；素有“数字原住民”支撑的千禧一代成为职场主力，组织依然忧心以何种方式来发挥其潜力从而构建人力资本优势。人与人的连接方式已经发生了改变，对于人才与雇主、甚至是组织的运营，雇主品牌和个人品牌，究竟谁主沉浮？
面对这些职场新趋势，你是未雨绸缪，还是被动裹挟？
据阿里研究院的报告显示，到2036年，中国可能有多达4亿人属于零工经济的自由职业者。而麦肯锡全球研究院2016年的研究称，在美国大概有5 400万到6 800万人通过自主的工作和临时工作获得一定的收入。自由职业者经济的兴起，使得雇主能够以较低的成本有效地获得广泛的技能，同时也提出了一个挑战：组织该如何有效地整合灵活人才与全职员工？
组织在招聘策略和人才管理上应该采取一些有效的策略：
·移除“入口”障碍：招聘自由职业者、独立合同工等灵活人才，意味着传统的招聘模式要进行变革——首先要确认的是，你的人才招聘流程是否阻碍了人才对你组织的选择。要吸引顶尖的灵活人才，组织需要为他们量身打造雇主品牌战略。
·绘制候选人肖像：你的组织想要吸引何种类型的灵活人才？他们的职业诉求和求职习惯是怎样的？你需要花时间来思考与你的业务需求最相关地技能，制定按需招聘的策略，不仅要确保传达的是合适的信息，还要确保通过合适的渠道来传达，以便有的放矢。
·踏进全球人才池：科技为你与人才之间搭建起了桥梁。不要如同过去一样将人才搜寻的范围局限于本地的人才市场，很多自由职业者的工作可以被地球的那一端劳动者高效的完成。别让地域边界成为你发掘人才的桎梏。
·懂得变通：如果一项任务结束后，将高质量的自由职业者拱手让给竞争对手显然是不明智的。组织可以考虑抓住他们的兴趣，将他们发展为全职员工，或者考虑长期合作。与此同时，对于组织内优秀的全职员工，也可以考虑为他们提供自由工作者的职位，允许他们拥有更大的工作-生活平衡的弹性，让人才留任策略更有效。
·对合适的人力资源技术进行投资：对于独立员工的绩效，你的组织有专门的管理和评估平台吗？所谓“工欲善其事，必先利其器”，关于搜寻、吸引和管理人才的解决方案不计其数，可以选择与提供合适的技术的供应商合作，并享受供应商关于整体人才战略的增值服务。
·保持合规性：在很多情况下，对员工的错误分类都是一个大问题。要确保直接与独立员工对接的招聘经理了解监管其工作的相关法律法规。
德勤的《2017全球人力资本趋势报告》指出，当企业整体变得数字化，人力资源必须成为数字化企业里的领导者。这就意味着人力资源部门不仅需要建立数字化的人力资源管理平台，同时需要发展数字化的工作环境和数字化的劳动力，并采用技术来改变人们的工作方式和打交道的方式。2017年，数字化将继续提升人力资源的功能，使其变得更加具有前瞻性、敏捷性和洞察力，从而使人力资源部门发挥业务合作伙伴的角色。
人力资源数字化如何能够更加有效？
·提高有效度，减少错误：对模拟过程和系统的转换自然会减少错误，并增加反应时间。
·创建更具反应性的服务：通过实行数字化，能够一键式检索数据和交付更丰富的服务，意味着能够赢得更快乐的内部客户体验。
·增加整合度：即便是来自不同供应商的数字化系统，当以共同的数字化形式馈入，也能够运行得更好。
·以长远的眼光看待投入和产出：数字化将较少劳动力成本和错误成本。当衡量当前的开销与利益是，要考虑长时间的影响。
·能够满足年轻一代人才的期待：千禧一代和Z世代员工将会期待工作场所完全的数字化体验，拖沓的流程和系统会轻而易举地降低他们的兴趣。
事实上，很多企业的人力资源管理并没有充分实现数字化。组织管理者需要思考的是，现在是需要一项重点解决方案、一个人力资源信息系统还是一个综合平台来解决组织痛点？对成本、整合难度以及完成时间节点的充分考量，是做出选择的前提。
埃森哲的一项调研表明，中国企业业已充分认识到员工与机器之间协作的重要性，90%以上的受访中国企业认同以下两点：管理一支人与机器混合的员工队伍并确保二者间的协作对企业的高效运营很重要；未来三年内，企业将需要给予员工培训和智能机器培训同等程度的重视。未来，新一代企业将由员工和机器组成，人类与机器的协作能帮助企业取得更为出色的成果。
事实上，机器人和自动化已经在悄然改变着工作场所及业务完成的方式。企业需要找到新的技能来管理并维护数字化劳动力。企业如何利用自动化和机器人实现更好的业务结果？
·跳出成本控制，思考长远利益：短期内购买自动化和机器人设备，对劳动力成本会产生非常大的影响，但是从长远来看，对产品质量的提升也会带来更大的业务利润。与此同时，机器人和类似的技术装置被用在危险和困难环境下替代人以更高的效率完成一些工作，而被解放出来的人工可以聚焦于价值更高、需要更多创造性的工作。
·让人才获取新技能：采纳新设备、投资于新技术也意味着同时要对人才进行投资，让他们获取新技能。一方面，企业需要培训员工如何与机器有效合作，以便与机器的能力形成互补；另一方面，在某些情况下，企业还需要把机器视为学员，对其进行培训和指导。同时，通过创造人机协作的良性循环，企业还应使技术更适合于广大员工，且便于使用。
·过渡期的管理：当然，最开始员工对你的组织投资于机器人和自动化这种“抢夺饭碗”的事情存在忧虑是很自然的。组织要通过执行清晰的沟通计划缓解他们的焦虑情绪，让他们重新建立职业发展的信心。
·关注竞争者：引进自动化和机器人也可能给你带来一定的劣势，密切关注行业内竞争者的动态，寻找取胜的突破口。
到2025年，千禧一代（1983年到1995年间出生的人）将占据职场人数的75%。他们成长在物质丰富的时代，对数字技术拥有天生的敏锐，又被称为“数字原住民”，对新生和多元事物更具开放和包容性；同时，他们更加追求创造性、自由和成就感，更加希望能够独立决断，在权威面前显得桀骜不驯、跳槽概率也远远高于其他代际的员工。总之，千禧一代的领导能力和忠诚度的缺乏仍然是一个令组织十分忧虑的问题。
如何有效地管理职场中的千禧一代并非发挥他们的潜能？
·确保他们的参与度：千禧一代会因挑战和奖励而受到激励。确保组织中的千禧一代人才处于技能合适的岗位，并激励他们发挥最大的潜能。
·提供持续的反馈：千禧一代人才希望及时了解自己的绩效表现，一年一次的评估远远不够，他们希望得到定期的反馈和认可。
·提供相关的领导力培训：千禧一代具备的技能与其他代际不同，实时了解年轻一代员工的需求，为他们提供不同形式的培训。当千禧一代走上管理岗位之后，要积极为他们开发相关的领导力项目。
·理解平衡的重要性：除了事业进取心之外，千禧一代也追求良好的工作-生活平衡。要确保在他们进阶更高职位之前，其工作热情没有被消磨殆尽。
一个有效的雇主品牌有助于吸引顶尖人才加入团队，前提是必须定义好员工价值主张。打造雇主品牌需要特别注意的有以下几点：
·真实地展现公司形象：当今的年轻人对营销式的说道感到具有免疫力，因此要确保你的雇主品牌策略是真实可靠的。
·增强透明度：由于Glassdoor、LinkedIn等平台的存在，你的公司已经是透明化的。试图对工作环境、当前员工以及其他方面保密可能会适得其反。
·依靠员工和前任员工校友会：有什么信息比当前员工和前任员工的说法更令人信服呢？利用他们的力量来传达你的雇主品牌。
·注意内部安抚：留任率如同招聘一样重要。要对当前员工加强雇主价值主张，让他们对加入公司的初心和留任原因都保持充分的热情。
·描绘未来：组织的当前员工和潜在员工都想了解未来的前景。确保你的业务领导者能够有效传达每个员工是如何对业务战略、目标作出贡献的，并描绘他们将拥有怎样的发展机会。
同时，由于科技的力量和连接方式的改变，个人品牌正在迈向新阶段，具备了强大的渗透力。过去，人们主要基于个人与他人的单独接触来建立个人品牌，如今则通过无处不在、在线连接的方式在全球范围内建立个人品牌。过去的雇主品牌要依靠自上而下的管理，如今通过利用意见领袖员工和多种多样的营销渠道即可打造雇主品牌。研究表明，通过员工之手，雇主品牌信息的再次传播分享较通过公司途径要高24倍。敬业且善于社交媒体的员工，对公司的未来保持乐观的可能性高27%，留任的可能性高20%，相信公司更具竞争力的可能性高40%。同时，员工个人品牌也影响到其个人的职业发展与组织的人力资源战略。IBM智慧劳动力研究所发现，人力资源从业者使用多方聆听的方法评估其组织绩效和声誉，得分要高24%。因此，未来的组织要更加重视职场中意见领袖的价值。